MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU........................................................................................................v
LỜI NÓI ĐẦU......................................................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài.................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................................2
5. Cấu trúc của khóa luận............................................................................................................2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH
SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG...............................................................................................................4
1.1. Một số khái niệm...................................................................................................................4
1.1.1. Nhu cầu...........................................................................................................................4
1.1.2. Lợi ích..............................................................................................................................4
1.1.3. Động cơ...........................................................................................................................5
1.1.4. Động lực lao động..........................................................................................................5
1.1.5. Tạo động lực lao động....................................................................................................6
1.1.6. Chính sách thù lao lao động...........................................................................................7
1.1.7. Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sạch thù lao lao động...............................7
1.2. Vai trò của TĐLLĐ và vai trò của chính sách TLLĐ trong TĐLLĐ............................................7
1.2.1. Vai trò của TĐLLĐ............................................................................................................7
1.2.2. Vai trò của CSTLLĐ trong TĐLLĐ.....................................................................................9
1.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ............................10
1.3.1. Quan điểm của lãnh đạo..............................................................................................10
1.3.2. Hệ thống trang thiết bị đo lường kết quả đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ......10
1.3.3. Năng lực cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực........................................................10
i


1.3.4. Mức độ quan tâm của người lao động đến đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ...11


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC
CỦA CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TRUNG TÂM 3.........................................51
3.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá khả năng TĐLLĐ của chính sách thù lao lao động tại Bưu
điện Trung tâm 3.........................................................................................................................51
3.2. Hoàn thiện nội dung trong CSTLLĐ tại Bưu điện Trung tâm 3...........................................52
3.2.1. Đổi mới kết cấu thù lao và hình thức trả lương..........................................................52
3.2.2. Đổi mới cách tính thưởng............................................................................................56
3.2.3. Đa dạng thêm các loại phúc lợi....................................................................................58
KẾT LUẬN.........................................................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................................61
PHỤ LỤC..........................................................................................................................................62

iii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BCVN

Bưu chính Việt Nam

BCVT

Bưu chính viễn thông

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT


QTNL

Quản trị nhân lực

TĐLLĐ

Tạo động lực lao động

TLLĐ

Thù lao lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

iv


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1. Quy trình đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ ở tổ chức/doanh nghiệp.................16
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu trúc bộ máy quản lý - sản xuất tại Bưu điện Trung tâm 3............................23
Bảng 2.1. Quy mô cơ cấu nguồn nhân lực của Bưu điện Trung tâm 3 giai đoạn 2015 –
2017................................................................................................................................24
Bảng 2.2. Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách giai đoạn năm 2015 – 2017
.........................................................................................................................................26
Bảng 2.3. Mức lương cơ sở từ năm 2012 đến tháng 3/2017.......................................28
Biểu 2.1. Mức độ hài lòng của NLĐ về cơ sở trả lương gắn với kết quả sản xuất kinh................34
Biểu 2.2. Mức độ hài lòng về hình thức trả lương mà Trung tâm.................................................37

động thường nỗ lực để đạt kết quả cao nhất trong công việc, do vậy động
lực lao động có ý nghĩa lớn với tổ chức.
Các công ty hiện nay rất chú trọng đến vấn đề TĐLĐ cho nhân viên
và đang thực hiện khá tốt công tác tạo động lực này. Có rất nhiều công cụ
để TĐL cho người lao động trong đó không thể không kể đến một trong số
những công cụ hữu hiệu nhất đó chính là các chính sách nhân sự của tổ
chức đặc biệt là chính sách Thù lao lao động được coi là nhân tố kích thích
người lao động hăng hái làm việc nhằm đạt hiệu quả kinh tế cao trong quá
trình sản xuất kinh doanh.
Bưu điện Trung tâm 3 Bưu điện Hà Nội ngay từ khi thành lập đã rất
chú trọng đến vấn đề đảm bảo về lợi ích đối cho NLĐ nhằm thu hút và giữ
chân nhân tài. Nhận thức được vai trò của con người và vai trò của việc tạo
động lực cho người lao động đối với sự phát triển của tổ chức, tôi đã lựa
chọn đề tài: “Đánh giá khả năng tạo động lực lao động của chính sách
Thù lao lao động tại Bưu điện Trung tâm 3” làm khóa luận tốt nghiệp
của mình với mong muốn sẽ cùng Trung tâm nghiên cứu đánh giá và tìm ra
các giải pháp nâng cao khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ, trở thành nguồn
động lực thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình vì sự nghiệp phát triển của
Trung tâm.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá khả năng tạo động lực lao động của chính sách thù lao lao
động tại Bưu điện Trung tâm 3.
1


Đánh giá những mặt đạt được, những mặt hạn chế của chính sách thù
lao tại Bưu điện Trung tâm 3.
Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị về đánh giá khả năng tạo
động lực lao động của chính sách thù lao lao động tại Bưu điện Trung tâm
3.

động của chính sách thù lao lao động.
Chương 2: Đánh giá khả năng tạo động lực lao động của chính sách
thù lao lao động tại Bưu điện Trung tâm 3.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị về đánh giá khả năng
tạo động lực lao động của chính sách thù lao lao động tại Bưu điện Trung
tâm 3.
Bài khóa luận được hình thành qua quá trình thực tập tại Bưu điện
Trung tâm 3 Bưu điện Hà Nội. Do hạn chế về thời gian và kiến thức của
bản thân nên bài khóa luận của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được sự góp ý kiến của quý Trung tâm và của thầy giáo
để bài khóa luận hoàn thiện hơn. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn sự
giúp đỡ nhiệt tình của ThS. Cấn Hữu Dạn và các anh, chị phòng Tổng hợp
của Trung tâm đã giúp đỡ tôi hoàn thành bài khóa luận này!

3


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH THÙ LAO

LAO ĐỘNG.
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhu cầu
Cùng với sự vận động phát triển của xã hội thì nhu cầu của con
người ngày càng tăng lên về số lượng, về mức độ thỏa mãn. Khi người lao
động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn
những nhu cầu, đòi hỏi trong cuộc sống.
“Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật
chất và tinh thần để tồn tại và phát triển”(4,14)
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như

đó làm động lực lao động tăng lên. Chính lợi ích là động lực quan trọng
giúp người lao động làm việc.
1.1.3. Động cơ
Động cơ xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết
yếu cơ bản của con người. Trong công việc, với những người lao động có
động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn có năng suất, chất lượng lao
động cao và ngược lại, khi không có hoặc ít động cơ lao động, năng suất và
hiệu quả công việc sẽ thấp. Nói một cách cụ thể hơn:
“Động cơ lao động: Là những nguyên nhân tâm lý xác định hành
động có định hướng của con người, xuất phát từ mong muốn thỏa mãn các
nhu cầu của người lao động, nhưng chỉ có những nhu cầu nào được con
người nhận thức rõ và thúc đẩy con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu
đó, thì mới trở thành động cơ của hoạt động”(4,14)
Với nền kinh tế kém phát triển, mặt bằng thu nhập thấp, động cơ làm
việc của người lao động chủ yếu là để thoản mãn các nhu cầu vật chất ở
thang bậc thấp như: ăn, mặc, ở, đi lại…, có nghĩa là mối quan tâm lớn nhất
của con người là vật chất. Khi kinh tế phát triển ở trình độ cao, vấn đề ăn,
mặc, ở, đi lại không còn là vấn đề chính yếu đối với người lao động nữa,
thì nhu cầu của người lao động lại tập trung chủ yếu vào các vấn đề như tự
khẳng định mình, được tôn trọng, được phát triển.
Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người, nghĩa là con
người hay đặt câu hỏi tại sao lại hành động như thế này mà không làm như
thế kia.
1.1.4. Động lực lao động
Mỗi doanh nghiệp muốn thực hiện tốt được mục đích của mình trong
sản xuất, kinh doanh thì phải hiểu rõ cái gì sẽ khiến cho mọi người tiến
hành công việc, cái gì thúc đẩy họ làm việc, đó chính là động lực. Vậy
động lực là gì ?
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức”(3,144)

1.1.5. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử
của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của
người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.”(3,145)
Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề
thuộc về sự chủ động của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các
đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức
được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử với người lao động như thế nào. Các
doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh muốn hoạt động sản xuất đạt được năng
suất cao thì đòi hỏi người lao động phải làm việc hết mình và sáng tạo. Để
làm được điều này thì các nhà quản lý cần phải đưa ra các phương pháp và
6


hình thức quản lý sao cho phù hợp với điều kiện của công ty và môi trường
hoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty tham gia.
1.1.6. Chính sách thù lao lao động
Chính sách là hệ thống tư tưởng, quan điểm cùng phương án hoạt
động được lao động chấp nhận và thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề
mang tính thời kỳ. Các chính sách của tổ chức thường được cụ thể hóa
bằng quy chế.
Chính sách thù lao lao động là tuyên bố của doanh nghiệp về sự đãi
ngộ, những lợi ích mà doanh nghiệp sẽ đảm bảo cho người lao động sau khi
họ làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp trên cơ sở cùng thực hiện hoạt
động lao động.
Đối với doanh nghiệp, thường chính sách thù lao sẽ được cụ thể hóa
thành quy chế trả lương hoặc quy chế lương thưởng phúc lợi...
Do đó chính sách thù lao lao động luôn là một yếu tố quan trọng
trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một chính
sách thù lao đúng đắn tạo điều kiện chủ động cho doanh nghiệp trong việc

hiệu và tính hấp dẫn của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Điều này
không chỉ giúp cho việc thu hút nhân tài vào công ty sẽ trở nên đơn giản,
dễ dàng hơn mà còn có vai trò quan trọng trong việc giữ chân được người
lao động có trình độ, kinh nghiệm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tạo động lực trong doanh nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khai
thác được tối ưu khả năng của người lao động từ đó giúp doanh nghiệp phát
huy tiềm năng nhân lực trong tổ chức.
1.2.1.2. Vai trò đối với NLĐ
Khi tổ chức có các biện pháp tạo động lực phù hợp, người lao động
cảm thấy những nhu cầu của mình được thỏa mãn sẽ tạo tâm lý thoải mái,
thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, tăng cường tính tự giác, tự
quản, chủ động làm việc nâng cao năng suất lao động của bản thân.
Tạo động lực sẽ góp phần tạo ra sự thôi thúc bên trong người lao
động giúp họ không ngừng phấn đấu hoàn thiện kỹ năng, trình độ của mình
cũng như phát huy tính sáng tạo của bản thân, hướng đến sự phát triển toàn
diện trong công việc.
Đối với người lao động mới gia nhập tổ chức thì tạo động lực giúp họ
hòa nhập vào tổ chức dễ dàng hơn. Còn với những người lao động đang
làm việc tại tổ chức thì giúp họ thấy được những gì họ nhận được là xứng
đáng với sức lao động họ đã bỏ ra, họ thấy bản thân có cơ hội thăng tiến, có
niềm tin vào tổ chức và từ đó sẽ gắn bó với công việc, với tổ chức lâu dài.
Khi người lao động được thỏa mãn các nhu cầu của bản thân thì họ sẽ
làm việc với một tinh thần thoải mái khi làm việc, vui vẻ từ đó còn giúp
gắn bó người lao động với nhau trong công việc.
1.2.1.3. Vai trò đối với xã hội
Tạo động lực giúp người lao động có cuộc sống tốt hơn vì các nhu
cầu của họ có khả năng được đáp ứng một cách tối đa và đó chính là điều
cốt lõi để gây dựng nên một xã hội lành mạnh.
8


đầu thành công trong công tác tạo động lực của Trung tâm.
Nếu có một chính sách thù lao tốt, phù hợp với mong muốn nhu cầu
của người lao động thì sẽ tạo ra được động lực làm việc, sự nỗ lực, gắn bó
tự nguyện của người lao động với tổ chức. Từ đó nâng cao năng suất lao
động, doanh nghiệp có thể khai thác hiệu quả tiềm năng của nguồn nhân
lực, thêm vào đó tăng tính hấp dẫn của doanh nghiệp đối với thị trường lao
động.
9


1.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá khả năng TĐLLĐ của
CSTLLĐ
1.3.1. Quan điểm của lãnh đạo
Quan điểm, triết lý của lãnh đạo cấp cao là kim chỉ nam cho mọi
hoạt động trong tổ chức và đặc biệt là các hoạt động quản lý. Thực sự nếu
được người lãnh đạo quan tâm đến thì việc thực hiện một công việc nào đó
sẽ có tỷ lệ thành công rất cao. Đội ngũ lao động là một trong những yếu tố
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức và quan
điểm của phía lãnh đạo về lao động và thù lao như thế nào sẽ trực tiếp ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và hình thức trả lương cho NLĐ
tại công ty. Nếu phía lãnh đạo quan tâm và nhận thức đúng tầm quan trọng
của yếu tố này thì sẽ đưa ra được các chính sách thù lao lao động phù hợp
và NLĐ sẽ có động lực làm việc, yên tâm công tác và cống hiến hết mình
cho công việc. Ngược lại việc trả lương cho người lao động không công
bằng, chế độ giải quyết cho họ không phù sẽ hợp ảnh hưởng đến tâm lý làm
việc của NLĐ khiến cho tiến độ và chất lượng các dự án bị trì hoãn và ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1.3.2. Hệ thống trang thiết bị đo lường kết quả đánh giá khả năng
TĐLLĐ của CSTLLĐ
Một trong ba yếu tố cơ bản của đánh giá là đo lường khả năng tạo

1.3.4. Mức độ quan tâm của người lao động đến đánh giá khả năng
TĐLLĐ của CSTLLĐ
Sự quan tâm của người lao động cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến
đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ. Bởi vì, trong quá trình đánh giá
cần có sự tham gia của người lao động. Nếu người lao động không quan
tâm đến đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ thì có thể họ chỉ tham gia
một các qua loa, đại khái ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả đánh giá,
ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của công tác đánh giá cũng như
việc cải thiện động lực làm việc.
Nhân viên có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của đánh giá
khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ sẽ cải thiện thái độ của họ, giúp doanh
nghiệp hoàn thiện chính sách thù lao và NLĐ có thêm động lực làm việc.
1.3.5. Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc
Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc là kết quả sau quá
trình nỗ lực của NLĐ. Kết quả này có ảnh hưởng trực tiếp đến thù lao họ
nhận được, việc sử dụng hợp lý kết quả đó hay không thể hiện sự coi trọng
của doanh nghiệp đối với cá nhân NLĐ. NLĐ hài lòng hay không hài lòng
với CSTLLĐ của doanh nghiệp sẽ thể hiện một phần ở thái độ làm việc của
họ, dẫn đến kết quả thực hiện công việc của bản thân NLĐ đó.
1.3.6. Pháp luật lao động và các quy định của Chính phủ về tiền lương
Yếu tố này cũng ảnh hưởng đến việc đánh giá khả năng TĐLLĐ của
chính sách thù lao lao động trong doanh nghiệp bởi các quy định Nhà nước
liên quan trực tiếp tới nội dung trong CSTLLĐ mang tính pháp lý và buộc
phải thi hành. Trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở thế yếu hơn, chính vì
vậy luật pháp của Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động đảm bảo sự
11


công bằng, bình đẳng không phân biệt đối xử giữa NLĐ với nhau, hay giữa
NSDLĐ và NLĐ. NLĐ khi hiểu rõ được chính sách, pháp luật của Nhà

lòng nhưng có các đặc điểm nhận dạng cụ thể làm căn cứ xác định các mức
đánh giá được đề cập đến trong tiêu chí. Với các tiêu chí mang tính định
lượng, việc đánh giá sẽ có tính nhất quán cao, kết qủa đánh giá sẽ chịu ảnh
hưởng rất ít bởi ý chí chủ quan của người đánh giá.
12


Mỗi chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách TLLĐ nói
riêng của tổ chức đều có những tác động nhất định tới ĐLLĐ của nhân viên
cũng như tạo động lực của tổ chức. Một số những nội dung để đánh giá khả
năng tạo động lực của chính sách thù lao lao động của nhân viên như sau:
Kết cấu của hệ thống thù lao: thù lao lao động là tất cả các khoản mà
NLĐ nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao động giữa NSDLĐ
và NLĐ. Thù lao lao động thường kết cấu gồm 3 phần chính: tiền lương cơ
bản, tiền thưởng và các khoản phụ cấp phúc lợi. Tỷ trọng của mỗi phần so
với tổng thu nhập mà NLĐ nhận được ảnh hưởng không nhỏ đến động lực
làm việc của họ. Trong đó tiền lương cơ bản thường không có giá trị tạo ra
động lực lao động cao cho NLĐ đây chỉ là yếu tố duy trì, thì tiền thưởng lại
có khả năng tạo ra động lực cao nhưng nhanh mất giá trị, các khoản phụ
cấp phúc lợi có tác động đến động lực lao động thấp thì lại có giá trị lâu
dài. Chính vì vậy, tùy vào điều kiện của tổ chức cần phải điều chỉnh phù
hợp các tỷ trọng giữa các yếu tố của thù lao lao động thì mới tạo ra được
động lực lao động cao nhất cho NLĐ.
Cơ sở chi trả thù lao: Tiền lương là một thành phần của thù lao lao
động, có vai trò vô cùng quan trọng đối với NLĐ. Cơ sở chi trả thù lao
cũng chính là cơ sở để NLĐ phấn đấu nâng cao mức thù lao của mình. Trả
lương chỉ dựa vào một trong các yếu tố vị trí làm việc, bằng cấp, kinh
nghiệm, năng lực của NLĐ, kết quả thực hiện công việc… đều không đủ
tạo ra động lực làm việc cho NLĐ, tuy nhiên nếu trả lương dựa trên sự kết
hợp của tất cả các yêu tố trên sẽ tạo ra được động lực lớn nhất cho NLĐ.

nhiều mức thưởng; các chế độ phúc lợi có phù hợp hay không, có đảm bảo
sự quan tâm của tổ chức đến NLĐ hay không,… Nếu NLĐ cảm nhận được
sự quan tâm của tổ chức, cảm nhận được giá trị của mình đối với tổ chức
thì họ sẽ nỗ lực làm việc hơn.
Mức độ công bằng của hệ thống thù lao: Hệ thống thù lao phải giúp
người lao động cảm thấy sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công
bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải tương
quan với thù lao của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng
so với bên ngoài). Tiền lương phải thể hiện sự công bằng. “Không sợ thiếu,
chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của
chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách. Điều này
này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động (Trả lương bằng
nhau cho lao động như nhau), có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền
thưởng cho người lao động, nhất thiết doanh nghiệp không được phân biệt
giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người tương xứng với số
lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho doanh nghiệp. Để duy trì nhân viên
giỏi ngoài mức lương cao còn phải thực hiện công bằng trong nội bộ doanh
nghiệp. Trong các trường hợp trả lương không công bằng, người lao động
sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp và
ngược lại.
Mức độ phù hợp của các yếu tố trong hệ thống thù lao so với nhu
cầu của phần lớn NLĐ: Khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn
14


chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản
của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Việc đáp ứng nhu cầu của
phần lớn NLĐ ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Cụ thể nếu NLĐ
phần lớn có nhu cầu về vật chất nhưng tổ chức lại quá chú trọng đến các
nhu cầu tinh thần thì sẽ không có tác dụng tạo động lực cho NLĐ, khi mà

15


1.4.4. Quy trình đánh giá
Nội dung thực hiện đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ được
cụ thể hóa theo quy trình sau:
Sơ đồ 1.1. Quy trình đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ ở tổ
chức/doanh nghiệp
Xác định mục tiêu đánh giá khả năng
TĐLLĐ của CSTLLĐ
Thiết kế đánh giá khả năng TĐLLĐ của
CSTLLĐ
Triển khai đánh giá khả năng TĐLLĐ
của CSTLLĐ
Sử dụng kết quả đánh giá khả năng
TĐLLĐ của CSTLLĐ
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
1.4.4.1. Xác định mục tiêu đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ
Xác định mục tiêu đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ là một
bước quan trọng cần phải thực hiện đầu tiên. Ở mỗi giai đoạn khác nhau
mục tiêu đánh giá có thể sẽ khác nhau. Tùy vào mục tiêu khác nhau, nhà
quản lý có thể lựa chọn những phương pháp đánh giá khác nhau. Mục tiêu
của đánh giá trước hết là đo lường được khả năng tạo ĐLLĐ của CSTLLĐ.
Tiếp đó là sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra những quyết định về tiền
lương, tiền thưởng, đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực, hoạch định nhân
sự, hoàn thiện quy trình đánh giá,…
1.4.4.2. Thiết kế đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ
Đối tượng tham gia đánh giá: Đối tượng tham gia đánh giá khả
năng TĐLLĐ của CSTLLĐ có thể bao gồm: Hội đồng đánh giá, cấp trên,
nhân viên,... Việc xác định đối tượng tham gia đánh giá tùy thuộc vào mục

trong tổ chức và đưa ra quyết định cuối cùng. Lưu ý rằng, chu kỳ đánh giá
quá ngắn hoặc quá dài sẽ làm giảm hiệu quả trong quản lý.
1.4.4.3. Triển khai đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ
Truyền thông đánh giá khả năng TĐLLĐ của CSTLLĐ:
Mục đích: Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ chức
năng, nhiệm vụ và các nội dung của chương trình đánh giá.
Khi tiến hành đánh giá, doanh nghiệp cần gửi thông điệp rõ ràng đến
từng nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi tham gia chương trình đánh
giá, nhân viên cần hiểu rõ lợi ích mà chương trình đánh giá mang lại cho họ
để từ đó có cái nhìn tích cực về công tác đánh giá của doanh nghiệp mình.
Khi hoàn tất đánh giá, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết vì nó giúp
người được đánh giá hiểu rõ vị trí của họ đối với doanh nghiệp, từ đó họ có
thêm động lực làm việc và gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Đào tạo cán bộ đánh giá khả năng TĐLLĐ:
17


Mục đích: Đảm bảo cho công tác đánh giá được tiến hành đạt kết quả
cao.
Doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng là các cán bộ
chuyên trách dự án và đào tạo nhân sự chuyên sâu. Cán bộ chuyên trách dự
án được đào tạo bài bản sẽ nhằm cập nhật kiến thức, kỹ năng và thông tin
phục vụ cho triển khai dự án. Còn đào tạo nhân sự chuyên sâu sẽ cho phép
doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xung đột trong quá trình triển khai
đánh giá. Có thể đào tạo đánh giá bằng hai cách là cung cấp các văn bản
hướng dẫn hoặc tổ chức các lớp đào tạo (tập huấn).
Tiến hành đánh giá: Tiến hành đánh giá là việc kết hợp giữa phương
pháp đánh giá đã được thiết kế với căn cứ đánh giá và thực tế tình hình làm
việc của người lao động để đưa ra một con số cụ thể phản ánh mức độ tạo
động lực của CSTLLĐ đối với người lao động. Đến thời điểm đánh giá,

1.5. Sự cần thiết của việc đánh giá khả năng tạo động lực của chính
sách thù lao lao động
Trong hệ thống nhu cầu của cá nhân, nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu
hàng đầu. Và tiền lương là một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và
khuyến khích vật chất đối với người lao động. Như chúng ta đã biết bản
chất của tiền lương không phải là động lực lao động nhưng khi tiền lương
đảm bảo được tái sản xuất sức lao động tăng lên thì người lao động sẽ cảm
thấy thoả mãn và tạo ra năng suất lao động cao. Phần lớn thu nhập của
NLĐ là từ tiền lương chiếm khoảng 70 - 80 % tổng thu nhập. Thông
thường người lao động làm việc vì được trả lương, tuy nhiên trả lương như
thế nào mới tạo ra được động lực cho người lao động là bài toán rất khó
của các nhà quản lý.
Mặt khác, khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và năng suất lao động của người
lao động nói riêng thì họ sẽ không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng
công việc. Với ý nghĩa này, tiền lương không mang bản chất chi phí mà nó
trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay đúng hơn, là nguồn kích thích
sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình tạo
ra giá trị gia tăng. Khi đó, nó tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những người
lao động với người sử dụng lao động, làm cho người lao động làm việc có
trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp.
Về phía NLĐ thì họ bao giờ cũng mong muốn được đánh giá, trả
lương công bằng và có điều kiện để hoàn thiện bản thân. Việc trả lương
xứng đáng sẽ là nhân tố thúc đẩy việc tăng năng suất lao động, khuyến
khích NLĐ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, là động lực giúp họ nâng cao
trình độ, tích lũy kinh nghiệm, phát huy sáng tạo để nâng cao tính tự chủ và
khả năng làm việc.
Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, thì tiền lương là
nhân tố chính và quan trọng trong công tác tạo động lực lao động cho
người lao động. Chính vì thế việc đánh giá khả năng tạo động lực của