GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC KHUYẾN KHÍCH NHÂN
VIÊN LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI.
BÀI LÀM
I, Giới thiệu
Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh
Bắc Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 196/QĐ-NHNN1 ngày
01/04/2003 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Từ những khó khăn ban
đầu, Chi nhánh chỉ có trên ba mươi cán bộ trong đó: Một Giám đốc, hai phó
giám đốc và tám phòng ban phụ thuộc. Hoạt động kinh doanh còn hạn chế,
tính đến hết 31/12/2003: Nguồn tiền gửi trên 300 tỷ đồng; dư nợ trên 350 tỷ
đồng; lợi nhuận trên 10 tỷ đồng. Nhận thức và vai trò trách nhiệm của mình
là một chi nhánh của Ngân hàng công thương bên cửa ngõ phía Bắc của Thủ
đô Hà Nội, Chi nhánh đã vượt qua những khó khăn thử thách vươn lên đứng
vững đổi mới, phát triển không ngừng. Qua đó, niềm tin và uy tín của Chi
nhánh ngày càng tăng lên được thể hiện, đến nay Ngân hàng thương mại cổ
phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội là một chi nhánh
đứng trong tốp năm xuất sắc nhất trong hệ thống Ngân hàng thương mại cổ
phần Công thương Việt Nam, với số lượng cán bộ công nhân viên khoảng

1


trên 160 người, trong đó có năm(05) người trong Ban Giám đốc, 9 phòng
ban chức năng, bốn phòng giao dịch loại một, sáu phòng giao dịch loại hai.
Hiện nay đã có hàng chục ngàn khách hàng đến quan hệ gửi tiền và vay vốn
cũng như sử dụng các sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam- Chi nhánh Bắc Hà Nội, nhiều dự án và công trình do Chi
nhánh đầu tư và cho vay vốn đã đem lại hiệu quả thiết thực góp phần vào sự
tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước nói chung và Thủ đô Hà Nội nói
riêng, như các dự án đầu tư vào Tập đoàn Điện Lực Việt nam, Tổng Công ty

chỉnh họ trong công ty, và phát triển khả năng của họ nhưng không thể đảm
bảo được sự thoả mãn trong công việc. Chúng ta biết rằng việc thực hiện
công việc của cá nhân là sự kết hợp của khả năng của họ trong công việc và
mong muốn của họ để làm công việc đó. Do đó động lực trở lên một quá
trình kích thích những tiềm năng này trong tất cả nhân viên. Trong bất cứ
môi trường nào chìa khoá của sự thành công luôn là cách kích thích người
khác.

3


Động lực có thể xác định theo các hành vi bên ngoài. Một người được
kích thích sẽ cố gắng để hoàn thành công việc một cách xuất sắc hơn là
người không được kích thích.
Động lực là mong muốn làm cái gì, những điều này được xác định ở
đâu bằng những khả năng thoả mãn nhu cầu cho các cá nhân.
Động lực có thể định nghĩa như những mong muốn của cá nhân để cố
gắng đạt được mục tiêu của Công ty , xác định bởi khả năng thoả mãn
những nhu cầu cá nhân.
Quá trình thúc đẩy động lực bắt đầu với nhu cầu không được thoả
mãn . Các nhu cầu không được thoả mãn là những điều chúng ta mong
muốn nhưng lại bị tước đoạt mất. Bất cứ lúc nào chúng ta ở trạng thái bị
tước đoạt, có những nhu cầu không được thoả mãn, kết quả tất yếu của sự
ức chế . Sự ức chế có những hậu quả tiêu cực nhưng nhiều lúc lại là sự cần
thiết. Để sự kích thích có thể xảy ra chúng ta có những ức chế chức năng: đó
là những gì cho ta sức mạnh làm việc; và sự ức chế không chức năng: là ức
chế dẫn đến sự phản ứng tiêu cực.
Các cá nhân có kinh nghiệm về các nhu cầu không được thoả mãn và
muốn thay đổi chúng. Sự ức chế mà họ có sẽ tạo nên những hành vi đặc biệt
gọi là sự cố gắng. Cố gắng là những hành vi bên ngoài của nhân viên tập

sánh tỷ lệ đầu ra trên đầu vào của anh ta với những người khác.
Nếu có sự công bằng, anh ta sẽ thay đổi các hành vi hay chọn sự
so sánh khác.
- Lý thuyết về kỳ vọng của tác giả Victor Vroom: Cho rằng động lực
là hàm số của giá trịcủa các mối liên hệ giữa cố gắng và quá trình
thực hiện công việc, và quá trình thực hiện công việc và phần
thưởng.
Để có động lực phải có một số điều kiện. Với quản lý nhân sự đó là
mối liên hệ giữa cố gắng và quá trình thực hiện công việc, giữa quá trình
thực hiện công việc và mục tiêu công ty, giữa mục tiêu công ty và mục tiêu
cá nhân.
Mối liên hệ giữa cố gắng và quá trình thực hiện công việc : Một trong
những thành phần ban đầu của mối liên hệ giữa cố gắng và quá trình thực
hiện công việc tập trung vào khả năng để có những cố gắng phù hợp. Cố
gắng là một phản ứng bên trong mà biểu hiện như một hành vi bên ngoài.
Để có động lực chúng ta phải có khả năng xác định các cố gắng cần thiết .

6


Với quản lý nhân sự, nó nói lên rằng công việc phải được phân tích một
cách chính xác để đảm bảo được xác định theo ý nghĩa nhiệm vụ, trách
nhiệm, ngoài ra phải xác định trách nhiệm công việc phải thực hiện để đạt
được sự thành công.
Mối liên hệ giữa mục tiêu của Công ty và quá trình thực hiện công
việc: Khả năng hoàn thành công việc sẽ dẫn đến việc đạt được các mục tiêu
của Công ty.
Mối liên hệ giữa mục tiêu của Công ty và mục tiêu cá nhân: Những
mong muốn đạt được mục tiêu công ty sẽ dẫn đến đạt được các mục tiêu cá
nhân.

8


Phòng, lãnh đạo Chi nhánh đào tạo kèm cặp. Ngoài ra cho Cán bộ đi học
những lớp do Ngân hàng Công thương Việt Nam, các trường Đại học chiêu
sinh. Sau mỗi thời gian đào tạo tiến hành kiểm tra xem xét, đánh giá kết
quả.
2. Tạo dựng môi trường làm việc cởi mở
Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn nơi làm việc thật vui
vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau. Tạo dựng môi trường làm việc cởi mở
bằng cách:
- Hoà đồng với nhân viên: Trong quá trình làm việc căng thẳng, có thể
tạo ra một không khí cởi mở, đôi khi có pha chút đùa vui, hài hước, bông
đùa qua các câu chuyện vui là hình thức tốt nhất để nhân viên giảm bớt áp
lực trong công việc. Việc chia sẻ ước mơ, nguyện vọng về công việc của
nhân viên là một trong những cách giúp họ có cái nhìn lạc quan, cởi mở
hơn. Khi đó, nơi làm việc sẽ không còn là công sở mà nhân viên sẽ xem như
là mái nhà chung, sẵn sàng cống hiến hết mình.
- Đồng cảm với nhân viên, động viên và chia sẻ với nhân viên: Ai cũng
có điểm mạnh, điểm yếu và đôi khi điểm yếu của người này lại là điểm
mạnh của người khác. Vì vậy thường xuyên trao đổi, nắm bắt tâm tư nguyện
vọng cán bộ, cảm thông với cán bộ để tạo nên sự thấu hiểu. Chính vì thế, sự

9


đồng cảm, động viên, chia sẻ bao giờ cũng giúp cho nhân viên hoàn thành
tốt công việc.
- Tạo sự hỗ trợ cho nhân viên: hỗ trợ về vật chất và tinh thần, cùng làm
việc với nhân viên để giải quyết những khó khăn trong công việc. Khi nhân

xây dựng kế hoạch ngắn, trung dài hạn, đưa ra giải pháp phân công và giao
chỉ tiêu đến từng cán bộ sát cánh cùng cán bộ để thực hiện. Định kỳ tiến
hành họp phòng để đánh giá kết quả thực hiện đối với kế hoạch đưa ra và
kết quả thực hiện cùng cán bộ, đánh giá bình bầu nhân viên, khuyến khích
và khen thưởng kịp thời đối với những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, phê bình những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, tìm hiểu
nguyên nhân, chỉ ra phương hướng để họ hoàn thành nhiệm vụ.
6. Lãnh đạo phòng là tấm gương đối với cán bộ
Lãnh đạo Phòng luôn luôn phải có phong cách, văn hóa, gương mẫu,
đoàn kết, gắn bó, đồng tâm nhất trí, trau dồi kiến thức, giỏi chuyên môn
nghiệp vụ, giao tiếp xã hội để tạo ra tấm gương cho cán bộ noi theo.

11


IV, Kết luận
Tóm lại con người luôn luôn là nhân tố trung tâm có vai trò quan
trọng trong sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, của các doanh nghiệp.
Nhân thức được vai trò quan trọng như vậy, việc tạo động lực và đưa ra các
giải pháp tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc được Ngân hàng
thương mại Cổ phần Công thương Việt nam nói chung và Ngân hàng
thương mại cổ phần công thương Việt nam – Chi nhánh Bắc Hà nội nói
riêng rất được chú trọng quan tâm thực hiện để từ đó góp phần đưa Chi
nhánh Ngân hàng Công thương Bắc Hà nội hoàn thành xuất sắc kế hoạch đề
ra.

Tài liệu tham khảo:

12