Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Luận văn tốt nghiệp:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
KHỐI VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN
HỢP TÁC KINH TẾ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
SAVIMEX
GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành
SVTH: Nguyễn Kim Thoại
MSSV: 107211135
Lớp: KTLĐ & QLNNL 02
Khóa: 33

TP.HCM, tháng 05 năm 2011

MỤC LỤC
SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp



SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Chƣơng 2: Tổng quan về công ty cổ phần Hợp tác kinh tế và
Xuât nhập khẩu Savimex ............................................................................................. 19
2.1. Tổng quan về Công ty ........................................................................................ 19
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty ...................................................................... 19
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 21
2.1.3. Các danh hiệu đạt được ............................................................................. 24
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................... 24
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức .................................................................................. 24
2.1.2.2. Các tổ chức Đảng, đoàn thể .............................................................. 26
2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây .............................. 26
2.2.1. Ngành nghề kinh doanh ....................................................................... 26
2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty...................................... 27
2.3. Thuận lợi và khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ............................... 31
2.4. Định hướng phát triển của công ty..................................................................... 32
Tóm tắt chương 2............................................................................................................ 33
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và Xuất nhập khẩu Savimex ....... 34
3.1. Tình hình nhân sự và các chính sách liên quan ................................................. 34
3.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực .......................................................................... 34
3.1.1.1. Số lượng nhân viên ........................................................................... 34
3.1.1.2. Chất lượng nhân viên ........................................................................ 35
3.1.2. Chính sách nhân sự.................................................................................... 36

Tóm tắt chương 3............................................................................................................ 48
chƣơng 4: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế
và Xuất nhập khẩu Savimex ........................................................................................ 49
4.1. Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên ........................................................... 49
4.2. Một số định hướng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
của nhân viên................................................................................................................. 49
4.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc của CB – CNV tại Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế
và xuất nhập khẩu Savimex ............................................................................................ 51
4.3.1. Công tác đánh giá ...................................................................................... 51
4.3.1.1. Về hoạt động triển khai .................................................................... 51
4.3.1.2. Về việc xác định các nhóm tiêu chí đánh giá................................... 52

SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

4.3.1.3. Về phương pháp đánh giá ................................................................ 54
4.3.1.4. Về chu kỳ đánh giá........................................................................... 54
4.3.1.5. Nâng cao đội ngũ đánh giá............................................................... 54
4.3.2. Hoàn thiện về kết quả đánh giá ................................................................. 54
4.3.3. Xây dựng hệ thống phản hồi ..................................................................... 56
4.3.4. Về công tác cải tiến quy trình.................................................................... 57
4.3.5. Đào tạo, huấn luyện nhân viên nhân sự trong công tác
đánh giá hiệu quả thực hiện công việc ................................................................ 58
Tóm tắt chương 4............................................................................................................ 59

Biểu đồ 3.1. Số lượng nhân viên giai đoạn 2006 – 2010.
Biều đồ 3.2. Biểu đồ cơ cấu theo trình độ của nhân viên năm 2010
Biểu đồ 3.3: mục đích công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Biểu đồ 3.3: Mức độ hiểu biết về cách thức tiến hành đánh giá
Biểu đồ 3.4: Mức độ cần thiết của công tác triển khai
Biểu đồ 3.5: Chu kỳ đánh giá
Biểu đồ 3.6: Các thức tiến hành đánh giá
Biểu đồ 3.7: Lợi ích của công tác đánh giá
Biểu đồ 4.1: Người tiến hành triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc
Biểu đồ 4.2: Các nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Biểu đồ 4.3: Tỷ lệ kết hợp các nhóm tiêu chí đánh giá
Biểu đồ 4.4: Mức độ cần thiết của việc phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên
Biểu đồ 4.5: Mức độ cần thiết của việc xem xét, chỉnh sửa quy trình đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc

SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT

TNHH: trách nhiệm hữu hạn
HĐQT: Hội đồng quản trị
BKS: Ban kiểm sát.
UBND TP.HCM: ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.
CB – CNV: Cán bộ - công nhân viên
KH: kế hoạch

thời, nhân viên cũng cần biết những phản hồi tích cực, tiêu cực từ công việc mình đang
làm. Chính hoạt động đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp cũng như
nhân viên nắm bắt được những thông tin này.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên sẽ giúp nhà lãnh đạo bố trí đúng người, đúng
việc. Ngược lại, khi nhân viên được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động
viên tốt nhất đối với họ. Tuy nhiên, đánh giá năng lực nhân viên thế nào? Làm sao để
chọn đúng người, tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân viên làm việc trung thành? Rõ
ràng, đánh giá năng lực của nhân viên là công việc hết sức nhạy cảm vì kết luận đưa ra
ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của nhân viên từ việc xét tăng lương, thưởng đến kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng… Đó là công việc không đơn giản nhưng hết sức cần thiết và
quan trọng.
Chính vì những lý do trên, nên em đã chọn và thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công
tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Hợp tác
Kinh tế và Xuất nhập khẩu Savimex”.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

2. Mục đích nghiên cứu:
Thứ nhất: tiến hành hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực
hiện công việc.
Thứ hai: tìm hiểu, phân tích thực trang công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và Xuất nhập khẩu savimex.
Thứ ba: đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá
hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và
Xuất nhập khẩu Savimex.


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái quát về đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm.
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá
một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả làm
việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc.
Cơ sở để đánh giá là những tiêu chuẩn đã được xây dựng trước. Đánh giá hiệu
quả thực hiện công việc là so sánh cách thức thực hiện công việc của người lao động với
những tiêu chuẩn đã được xây dựng trước. Các tiêu chuẩn này là thước đo, là công cụ đối
chiếu, là lăng kính cho nhà quản trị nhân lực nhìn rõ người lao động làm việc đã hợp lý
chưa. Người lao động thực hiệu công việc lấy những tiêu chuẩn đó làm cơ sở để thực hiện
công việc của mình.

1.1.2. Mục đích của công tác đánh giá.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ nhằm nâng cao và cải
thiện hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh
nghiệp.
Nhằm xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của nhân viên.
Nhằm đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến của nhân viên trong
tương lai.
Nhằm đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, giúp nhân viên định
hướng nghề nghiệp.

-Thăng tiến.

Mục đích/quyết định
hành chính

-Duy trì hoặc sa thải.
-Công nhận thành tích cá nhân.
-Thôi việc tạm thời.
-Xác định các nhân viên yếu kém.
-Hoạch định nguồn nhân lực.
-Xác định nhu cầu của tổ chức.
-Đánh giá việc đạt mục tiêu của tổ chức.

Duy trì/mục tiêu tổ chức

-Thông tin cho việc xác định và tạo lập mục tiêu.
-Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực.
-Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức.
-Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý.

Tài liệu

-Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực.
-Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu pháp luật.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 11



cũng như những sai sót hay lỗi của mình trong công việc.
- Giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu công việc và kế hoạch để đạt được mục tiêu.
- Tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn.
- Giúp nhân viên có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý.
- Có cơ hội đánh giá bản thân trong thăng tiến nghề nghiệp.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc sẽ làm tăng hiệu quả của công tác quản
lý nguồn nhân lực và là cơ sở cho các hoạt động khác như tuyển dụng, trả công người lao
động, đào tạo và phát triển…
1.1.4. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản
trị nhân lực khác
Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc có mối quan hệ với các chức
năng khác của quản trị nhân lực như: Phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, trả công người lao động, bố trí và sắp xếp nhân sự, quan hệ lao
động…

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Đối với chức năng phân tích công việc: các tiêu chí dùng để đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc được xây dựng dựa trên kết quả của phân tích công việc (Bản mô tả
công việc, bản tiêu chuẩn nhân viên, bản tiêu chuẩn công việc). Ngược lại, nhờ những
phản hồi từ kết quả đánh giá giúp Công ty có thể điều chỉnh bản mô tả công việc, tiêu
chuẩn nhân viên, tiêu chuẩn công việc sao cho hợp lý.
Đối với hoạt động tuyển dụng: đánh giá hiệu quả thực hiện công việc giúp xem

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

1.2.2. Yêu cầu của một hệ thống đánh giá
Phải xác định các lĩnh vực, kỹ năng nghề nghiệp, công việc cụ thể nào cần đánh
giá.
Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố công việc cần đánh giá với mục tiêu chiến
lược và kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp.
Các công cụ dùng để so sánh đối chiếu gồm: bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn kết quả công việc. Bản tiêu chuẩn kết quả công việc bao gồm: bản tiêu chuẩn hành
vi và bản tiêu chuẩn kết quả công việc.

1.2.3. Các phương pháp đo lường.
1.2.3.1. Các loại đánh giá
Đánh giá tương đối: là cách đánh giá mà kết quả làm việc của nhân viên này
được so sánh với kết quả của nhân viên khác ở cùng một công việc. Cách đánh giá này
không cung cấp cho nhân viên nhiều thông tin về công việc mà họ chỉ biết được vị trí của
mình so với các đồng nghiệp.
Đánh giá tuyệt đối: là cách đánh giá mà kết quả làm việc của nhân viên được
dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.2.3.2. Các phương pháp đánh giá
Việc áp dụng hệ thống đánh giá nào còn tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh
giá. Nếu mục đích là thăng chức – tăng lương, tăng thưởng, đào tạo thì có thể áp dụng các
mức thang điểm, nếu doanh nghiệp muốn thông qua việc đánh giá giúp nhân viên phát
triển và làm việc có năng suất thì áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu… Tuy
nhiên, việc lựa chọn và áp dụng phương pháp đánh giá nào thì là một thách thức, đòi hỏi
nhà quản lý phải hiểu rõ bản chất của từng phương pháp đánh giá đồng thời phải biết cách
vận dụng sao cho phù hợp với tình hình, mục tiêu hoạt động hiện tại của công ty. Sau đây
là một số phương pháp đánh giá phổ biến:

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công
việc. Trong phương pháp này, người đánh giá căn cứ vào thông tin thành tích thực tế của
nhân viên như: số lượng công việc, kiến thức, kỹ năng, tác phong, hành vi của nhân
viên…. để đánh giá. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp
lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó.
Phương pháp bảng điểm này đơn giản, đánh giá nhanh, công bằng, việc tiêu
chuẩn hóa cho phép kết quả cuối cùng dễ so sánh và đối chiếu trên phạm vi toàn doanh
nghiệp. Tuy nhiên, khi sử dụng phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải biết linh
hoạt áp dụng tùy theo loại hình doanh nghiệp, môi trường làm việc.
Nhìn chung, phương pháp bảng điểm này tuy không cung cấp thông tin thật tỉ
mỉ nhưng khi đánh giá khá tốn thời gian, nhưng tiện cho phân tích và so sánh định lượng.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Bảng 1.2. Đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp bảng điểm
Mức độ đánh giá
Các yếu tố

Xuất
sắc

Khá


Theo phương pháp này, người đánh giá phải ghi chép và lưu giữ những nhân
viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu để đánh giá riêng. Đối vơi những nhân viên
đã có sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa.
Phương pháp lưu giữ sẽ nhắc nhở các lãnh đạo nhớ về những điểm yếu,
những sai sót của nhân viên và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai
lầm trong thực hiện công việc.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Bảng 1.3. Mẫu ghi chép theo phương pháp lưu giữ
Công việc rất tốt
Ngày,
tháng

Mục

Tên công việc

Công việc rất kém
Ngày,
tháng

Mục



Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú ý đến
các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá
theo định tính hoặc chất lượng. Phương pháp này có những ưu và nhược điểm sau:
Sơ đồ 1.1. Các bước thực hiện trong quản trị theo mục tiêu

Bước 1: Mục
đích và mục
tiêu của tổ
chức
Bước 2: Mục
đích và mục tiêu
của bộ phận

Bước 3A:
Giám sát, liệt
kê mục đích
và mục tiêu
cấp dưới

Bước 3B:
Cấp dưới đề
nghi mục đích
và mục tiêu


kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân.
+ Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và
nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp và làm việc tốt hơn.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 19


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

- Nhược điểm:
+ Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị
theo mục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian.
+ Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng qua nhiều vào các mục tiêu đo
lường được do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc xem nhẹ một số yếu tố trách nhiệm
trong công việc.
+ Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.

Phương pháp định lượng:
Người quản lý cần xác định tiêu chí cho nhân viên với các nhóm tiêu chí
được đo lường, thường là kết quả công việc và năng lực công việc với các tiêu chí cụ thể
để đo lường, mỗi tiêu chí có một trọng số riêng tùy theo tầm quan trọng của tiêu chí đó.
Thang điểm cho mỗi tiêu chí thường từ 1 đến 5, người quản lý đưa ra mức cụ thể để đánh
giá. Phương pháp này có những ưu và nhược điểm sau:
- Ưu điểm:
+ Đánh giá năng lực và kết quả công việc của nhân viên qua thang điểm cụ
thể, thuận tiện cho việc so sánh.

Phản ứng tiêu cực của nhà quản lý:
- Họ lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ
giữa họ và nhân viên.
- Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên là rất khó, đặc
biệt những yếu tố khó đo lường chính xác.
- Việc đánh giá nhiều khi quá rườm rà, mất thời gian mà họ cho rằng có thể
làm nhiều việc khác hữu ích hơn.
- Họ cảm thấy không thoải mái khi phải đưa ra kết luận và phán xét.
Do những hạn chế trong hệ thống đánh giá:
- Chuẩn mực đánh giá không rõ ràng.
- Các tiêu chí đánh giá không khách quan, khó lượng hóa.
- Hệ thống đánh giá không nhất quán giữa các bộ phận dẫn đến khó so sánh.
- Mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến rộng rãi.
Ngoài ra, trong quá trình đánh giá còn gặp một số lỗi sau:
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần xác định rõ những yêu
cầu, sự khác biệt ở các mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Nếu không phân
biệt rõ ràng, và không hướng dẫn phân loại cụ thể thì có thể cùng một nhân viên sẽ được
đánh giá ở các mức độ khác nhau. Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của
việc đánh giá thực hiện công việc.
- Thiên kiến: người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một vài yếu tố, đặc
điểm nổi trội của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác thì kết quả đánh giá sẽ
không chính xác.
- Xu hướng thái quá: một số lãnh đạo có xu hướng tất cả các nhân viên đều
theo một xu hướng quá cao hay quá thấp. Cách đánh giá này làm cho nhân viên quá bi

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 21



thống đánh giá công việc phải cung cấp những thông tin xác thực và đáng tin cậy. Sáu
bước sau đây sẽ cung cấp nền tảng cho một tiến trình đánh giá:
Sơ đồ 1.2: Quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

Bước 1

Bước 2

Xác định yêu cầu cơ bản của việc
đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

Bước 3

Lựa chọn người đánh giá

Bước 4

Đào tạo người đánh giá

Bước 5

Bước 6

Bước 7

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Tiến hành đánh giá

1.3.3. Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá.
Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thông thường, người ta lựa
chọn các đối tượng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp:
Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động; được
xem là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất. Đồng thời, là người trực tiếp
chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của
người lao động hiệu quả hơn.
- Đồng nghiệp:
So với cấp trên đánh giá thì đồng nghiệp đánh giá mang tính ổn định qua thời
gian, có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng, tập trung đánh giá vào những kỹ năng liên
quan đến kết quả thực hiện công việc.
Đồng nghiệp đánh giá sử dụng tốt nhất cho mục đích phát triển nhân viên hơn
là các quyết định hành chính.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 24


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

- Cấp dưới:
Những nhân viên cấp dưới sẽ là những người có sự đánh giá xác đáng nhất về
tính hiệu quả trong các hoạt động của cấp trên. Với cách đánh giá này, người được đánh
giá sẽ tận tâm hơn đối với các nhu cầu của nhân viên cấp dưới và có xu hướng làm tốt
hơn nhu công việc quản lý của mình.