1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
[”\

PHẠM ĐỨC THỐNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 8
– THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


2

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2006

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
[”\

PHẠM ĐỨC THỐNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 8
– THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trò kinh doanh

2.1 Nghiên cứu định tính.....................................................................11


4

2.1.1 Mẫu nghiên cứu...........................................................................12
2.1.2 Các bớc nghiên cứu định tính....................................................12
2.1.3 Kết quả nghiên cứu định tính.......................................................12
2.2 Nghiên cứu định lợng..................................................................14
2.2.1 Công cụ thu thập dữ liệu..............................................................14
2.2.2 Mẫu nghiên cứu định lợng.........................................................15
2.2.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu................................................15
2.2.2.1.1 Lĩnh vực kinh doanh...........................................16
2.2.2.1.2 Độ tuổi của ngời lao động.................................16
2.2.2.1.3 Trình độ học vấn, chuyên môn............................17
2.2.2.1.4 Chức danh của ngời lao động............................17
2.2.2.1.5 Kinh nghiệm lm việc.........................................18
2.2.2.1.6 Thu nhập trung bình của ngời lao động............19
2.2.3 Các bớc nghiên cứu định lợng.............................................19
2.2.3.1 Mã hoá dữ liệu..................................................................19
2.2.3.2 Phân tích thống kê mô tả...................................................20
2.2.3.3 Phân tích so sánh (Anova)................................................20
2.2.3.4 Phân tích so sánh (Paired - Sample T test)....20
2.2.4 Đánh giá độ tin cậy của các tiêu chí theo đánh giá mức độ quan trọng
của ngời lao động.....................................................................21
Tóm tắt chơng 2....21

Chơng 3 : Kết quả nghiên cứu....................................................................22
3.1 Kết quả phân tích nhân tố................................................................22
3.2 Kết quả nghiên cứu đối với ngời lao động.....................................25


3.2.6.2 Anh hởng của độ tuổi.............................................................52
3.2.6.3 Anh hởng của trình độ học vấn ..............................................53
3.2.6.4 Anh hởng của chức danh công việc........................................54
3.2.6.5 Anh hởng của thâm niên công tác..........................................56
3.2.6.6 Anh hởng của thu nhập...........................................................57
3.2.7 So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng v thực trạng hi lòng theo đánh
giá của ngời lao động................................................................58
3.2.7.1 So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng v thực trạng hi lòng của
các tiêu chí theo đánh giá của ngời lao động.........58
3.2.7.2 So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng v thực trạng hi lòng của
các nhóm nhân tố theo đánh giá của ngời lao động................................61
Tóm tắt chơng 3....62

Chơng 4 : Giải pháp v kết luận................................................................63
4.1 Nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực............................................63
4.2 Các tiêu chí đợc đánh giá tầm quan trọng theo quan điểm của ngời lao
động...........................................................................................................65
4.3 Doanh nghiệp cần nâng cao mức độ hi lòng đối với các tiêu chí theo
quan điểm đánh giá của ngời lao động..66
4.4 Kiến nghị về sự khác biệt giữa các tiêu chí theo đánh giá của ngời lao
động trong các doanh nghiệp trên địa bn Quận 8..........................................67
4.5 Sự khác biệt của nhóm nhân tố quan trọng v thực trạng hi lòng của ngời
lao động.................................................................................................72
Kết luận...76


7

Ti liệu tham khảo......xvi

Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ học vấn của ngời lao động17
Bảng 2.4: Tổng hợp chức danh của ngời lao động.....18
Bảng 2.5: Tổng hợp kinh nghiệm lm việc của ngời lao động...18
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp thu nhập trung bình hng tháng của ngời lao động19
Bảng 3.1: Kết quả phân tích nhân tố thang đo mức độ quan trọng của ngời lao
động..23
Bảng 3.2: Đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí đối với ngời lao động...26
Bảng 3.3: Đánh giá mức độ hi lòng của các tiêu chí đối với ngời lao động.28
Bảng 3.4: Sự khác biệt về loại hình doanh nghiệp của các tiêu chí theo đánh giá tầm
quan trọng của ngời lao động (trích)..31
Bảng 3.5: Sự khác biệt về loại hình kinh doanh của các tiêu chí theo đánh giá tầm quan
trọng của ngời lao động (trích).33
Bảng 3.6: Anh hởng của giới tính đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của
ngời lao động..35
Bảng 3.7: Anh hởng của độ tuổi đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của
ngời lao động (trích)...36
Bảng 3.8: Anh hởng của trình độ học vấn, chuyên môn đến các tiêu chí theo đánh giá
tầm quan trọng của ngời lao động (trích)...38
Bảng 3.9: Anh hởng của chức danh đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của
ngời lao động (trích)..39
Bảng 3.10: Anh hởng của thâm niên công tác đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan
trọng của ngời lao động (trích).42


9

Bảng 3.11: Anh hởng của thu nhập đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của
ngời lao động (trích)..44
Bảng 3.12: Anh hởng của loại hình doanh nghiệp đến mức độ hi lòng theo đánh giá
của ngời lao động (trích)...45-46

nh sự cạnh tranh gây gắt của đối thủ, chất lợng v dịch vụ của sản phẩm, hng
giả... Vì vậy, muốn tồn tại v phát triển bền vững, các doanh nghiệp phải tự thân
vận động v sử dụng hiệu quả các nguồn lực hiện có để thích ứng kịp thời với
những thay đổi. Để lm đợc điều ny, một trong những yếu tố quan trọng quyết
định sự thnh công của doanh nghiệp đó l yếu tố con ngời. Vì vậy, Nghị quyết
Đại hội Đảng Cộng Sản Việt Nam lần thứ VII đã khẳng định Con ngời vừa l
mục tiêu vừa l động lực của sự phát triển, lấy việc phát huy con ngời lm yếu
tố cơ bản cho sự phát triển nhanh v bền vững.
Thnh phố Hồ Chí Minh l một trong những trung tâm kinh tế, thơng mại lớn
nhất đất nớc. Để góp phần vo việc phát triển kinh tế của Thnh phố Hồ Chí Minh
nói chung v Quận 8 nói riêng, các doanh nghiệp trên địa bn Quận 8 phải đẩy
mạnh các hoạt động thơng mại, nâng cao năng lực cạnh tranh so với đối thủ bằng
việc tận dụng, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại của mình.
Hiện tợng Chảy máu chất xám vẫn đang diễn ra trong các doanh nghiệp, ngời
lao động sẵn sng chuyển sang đơn vị khác lm việc với mức lơng hấp dẫn, cơ hội
thăng tiến v môi trờng lm việc có nhiều tiềm năng hơn. Bên cạnh đó, vẫn còn
tồn tại một số ngời lao động lm việc cha nhiệt tình, thờ ơ với công việc...
nguyên nhân chủ yếu do doanh nghiệp cha đáp ứng đợc các nhu cầu vật chất v
tinh thần của họ. Sau hơn 15 năm đổi mới kinh tế, mức sống của ngời lao động
nhìn chung đợc cải thiện đáng kể so với trớc nhng liệu họ có thoả mãn với các
chính sách để động viên, kích thích của doanh nghiệp không?
Vấn đề đợc đặt ra, lm thế no để duy trì, phát huy tính sáng tạo, nâng cao năng
lực, chất lợng hiệu quả công việc, tinh thần trách nhiệm của ngời lao động đối
với doanh nghiệp? Xuất phát từ vấn đề trên, các doanh nghiệp phải đánh giá mức
độ hi lòng của ngời lao động trong doanh nghiệp mình thông qua việc xem xét
các yếu tố ảnh hởng đến mức độ hi lòng của họ. Vì vậy, tác giả chọn đề ti
Đánh giá mức độ hi lòng của ngời lao động trong các doanh nghiệp trên


11

- Nghiên cứu chính thức đợc thực hiện thông qua phơng pháp nghiên cứu định
lợng, việc thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi đợc gởi đến ngời lao động.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đợc thực hiện bằng phơng pháp lấy
mẫu thuận tiện cho 280 ngời lao động hiện đang công tác tại các doanh nghiệp
trên địa bn Quận 8. Mục đích của nghiên cứu ny l để sng lọc các biến quan sát
v xác định các thnh phần cũng nh giá trị, độ tin cậy của thang đo.


12

Bảng câu hỏi điều tra điều tra đợc hình thnh theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc
-> Thảo luận nhóm -> Điều chỉnh -> Bảng câu hỏi điều tra.
- Việc kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố
khám phá; phân tích so sánh; phân tích thống kê mô tả dựa trên kết quả xử lý số
liệu thống kê bằng phần mềm SPSS for Windows 11.5.
Phạm vi nghiên cứu: đề ti chỉ tập trung mức độ hi lòng của ngời lao động hiện
đang lm việc trong các doanh nghiệp tại Quận 8. Việc nghiên cứu ny nhằm tìm
cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ hi lòng của ngời lao động đối với công
việc v doanh nghiệp.
IV. ý nghĩa thực tiễn của đề ti
ắ Đóng góp về mặt thực tiễn:
- Tầm quan trọng của các nhu cầu chính yếu tác động đến sự hi lòng của ngời
lao động hiện nay trong việc thực hiện công việc trong các doanh nghiệp tại Quận
8.
- Mức độ hi lòng của ngời lao động đối với doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, giúp cho nh lãnh đạo, cán bộ quản lý doanh nghiệp có thể hiểu rõ
tâm t nguyện vọng của ngời lao động; nhận thấy những thuận lợi, khó khăn
trong việc quản lý v sử dụng ngời lao động. Qua đó, nh lãnh đạo v cán bộ quản
lý nghiên cứu thực hiện có hiệu quả các chính sách thu hút, duy trì, động viên v
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu ny sẽ có nhiều

Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow l thuyết có đợc một sự phổ biến
rộng lớn, l thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của
con ngời nói chung. Cho đến nay, thuyết ny vẫn đợc đánh giá cao trong các
nghiên cứu nhu cầu thiết yếu của con ngời trong cuộc sống.


14

Theo thuyết Abraham Maslow, nhu cầu tự nhiên của con ngời đợc chia
thnh các bậc thang khác nhau từ thấp đến cao, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối
với sự tồn tại v phát triển của con ngời vừa l một sinh vật tự nhiên, vừa l một
thực thể xã hội.
Hình 1.1: Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu
tự thể
hiện mình
Nhu cầu đợc
tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an ton
Nhu cầu vật chất, sinh lý

Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (1996) Hnh vi Tổ chức1

Maslow phân loại nhu cầu của con ngời thnh năm nhóm: sắp xếp theo thứ
tự bậc tăng dần gồm các nhu cầu vật chất sinh lý, an ton, xã hội, đợc tôn
trọng v tự hon thiện.



mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn đợc đáp ứng.


16

Con ngời cá nhân hay con ngời trong tổ chức chủ yếu hnh động theo nhu
cầu. Chính sự thoả mãn nhu cầu lm họ hi lòng v khuyến khích hnh động. Đồng
thời, việc nhu cầu đợc thoả mãn v thoả mãn tối đa l mục đích hnh động của
con ngời. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thnh động lực quan trọng v việc
tác động vo nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đợc hnh vi của con ngời. Nói cách
khác, ngời lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển đợc hnh vi của ngời lao
động bằng cách sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vo nhu cầu hoặc
kỳ vọng của họ lm cho họ hăng hái v chăm chỉ hơn với công việc đợc giao,
phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ v tận tuỵ hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Trong trờng hợp ngợc lại, việc không giao việc cho nhân viên l cách thức giảm
nhiệt huyết của học v cũng l cách thức để nhân viên tự hiểu l mình cần tìm việc
ở một nơi khác khi lm việc l một nhu cầu của ngời đó. Do đó, trong một doanh
nghiệp hoặc tổ chức cần đáp ứng các nhu cầu của ngời lao động nh sau:
- Nhu cầu sinh lý, vật chất: có thể đợc đáp ứng thông qua việc trả lơng
tốt v công bằng, đảm bảo các khoản phúc lợi khác nh tiền thởng theo danh hiệu
thi đua, thởng các chuyến tham quan, thởng sáng kiến...
- Nhu cầu an ton v an ninh: bảo đảm điều kiện lm việc thuận lợi, bảo
đảm công việc đợc duy trì ổn định v đối xử công bằng đối với nhân viên, các yếu
tố điều kiện vệ sinh, an ton bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu di, các chính
sách về bảo hiểm xã hội, y tế,....
- Nhu cầu xã hội: ngời lao động cần đợc tạo điều kiện lm việc theo
nhóm, đợc tạo cơ hội để mở rộng giao lu giữa các bộ phận, khuyến mọi ngời
cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển của doanh nghiệp hoặc tổ chức. Trong
tổ chức, những nhu cầu ny đợc thể hiện qua mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp,
cấp trên...

18

Bản chất công việc: Đối với công việc thách thức sự thông minh, thú vị
thì ngời lao động có xu hớng thích lm những công việc tạo cho họ những cơ hội
sử dụng các kỹ năng v năng lực của họ v tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do v sự phản
hồi về công việc. Những đặc tính ny tạo cho công việc mang tính thách thức sự
thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhm chán. Sự thách thức
có nghĩa l không dễ dng song cũng không khó quá, một công việc mang tính
thách thức sẽ lm hi lòng ngời lao động.
Cơ hội đo tạo v thăng tiến: liên quan đến nhận thức của ngời lao động
về các cơ hội đợc đo tạo, phát triển các năng lực cá nhân v cơ hội đợc thăng
tiến trong tổ chức.
Lãnh đạo: Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa ngời lao động
v lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo v khả
năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Trong đó, hnh
vi của ngời lãnh đạo cũng l nhân tố chủ yếu xác định sự hi lòng. Sự hi lòng của
ngời lao động tăng lên khi ngời lãnh đạo của họ l ngời hiểu biết, thân thiện,
biết đa ra những lời khen ngợi khi ngời lao động thực hiện tốt công việc, biết
lắng nghe ý kiến của ngời lao động, v biết quan tâm đến lợi ích của ngời lao
động.
Đồng nghiệp ủng hộ: liên quan đến các hnh vi, quan hệ đồng nghiệp tại
nơi lm việc. Đối với ngời lao động, công việc cũng thoả mãn các nhu cầu tơng
tác. Vì vậy sẽ l không ngạc nhiên khi có những ngời cộng tác v hỗ trợ sẽ lm
tăng sự hi lòng đối với công việc.
Tiền lơng: Tiền lơng l một trong những hình thức kích thích lợi ích
vật chất đối với ngời lao động. Tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp đợc công
bằng v hợp lý sẽ tạo ra ho khí cởi mở giữa những ngời lao động v ngời lao


19

Những ngời có học vấn cao thờng có mức độ hi lòng đối với công việc thấp hơn
so với những ngời có học vấn thấp (Lok and Crawford 2004). Trong các nghiên
cứu ở Châu A, kết luận về ảnh hởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ hi
lòng với công việc rất khác nhau.
Trong nghiên cứu ny, tác giả sử dụng các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân
nh giới tính, tuổi tác, thâm niên, học vấn, chức năng thực hiện công việc, chức vụ
đợc sử dụng để kiểm định ảnh hởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ nỗ
lực cố gắng; mức độ trung thnh, lòng tự ho đối với tổ chức v mức độ hi lòng
của ngời lao động đối với công việc.
1.2.3 Anh hởng của quyền sở hữu đến lòng trung thnh trong công
việc của ngời lao động v lòng trung thnh đối với tổ chức
Loại hình sở hữu của doanh nghiệp có thể ảnh hởng đến mức độ hi lòng
trong công việc của ngời lao động v sự gắn kết của nhân viên đối với doanh
nghiệp. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên thuộc khu vực quốc doanh đợc hởng
nhiều u đãi so với nhân viên khu vực ngoi quốc doanh về chế độ tuyển dụng lâu
di hơn, chế độ phúc lợi, bảo hiểm y tế, quan tâm lao động nhẹ nhng hơn, thoải
mái hơn, áp lực công việc thấp hơn (Trơng Văn Bân 1996), (Võ Đại Lợc 1997).
Do đó, họ có mức độ hi lòng đối với công việc cao hơn v mức độ trung thnh
cũng cao hơn. Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp Nh nớc nhìn chung
có quy mô lớn hơn đợc trang bị công nghệ kỹ thuật tốt hơn, điều kiện an ton bảo
hộ lao động tốt hơn, công việc đợc bảo đảm tốt hơn so với các doanh nghiệp
ngoi quốc doanh.
Trong một nghiên cứu về mức độ hi lòng của ngời lao động, tác giả dựa
trên mô hình quan hệ giữa các yếu tố ảnh hởng đến mức độ hi lòng của ngời lao


21

động của TS. Trần Kim Dung để áp dụng đối với ngời lao động trong các doanh
nghiệp trên địa bn Quận 8:


Lĩnh vực hoạt động


22

Nguồn: Trần Thị Kim Dung v Trần Hoi Nam (2005), Nhu cầu, sự thoả mãn
của nhân viên v mức độ gắn kết đối với tổ chức7.
Tổng hợp chung, nghiên cứu thực hiện đo lờng ảnh hởng của 7 yếu tố
thuộc về sự hi lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc; 6 yếu tố thuộc về
đặc điểm cá nhân v 2 yếu tố thuộc về đặc điểm của tổ chức đối với mức độ hi
lòng trong công việc của ngời lao động đợc thể hiện trong hình 1.2.
Tóm tắt chơng 1
Chơng ny xem xét các nghiên cứu cơ bản liên quan đến sự hi lòng của
ngời lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã sử dụng lý thuyết bậc thang nhu cầu
của Abraham Maslow vo việc đánh giá các yếu tố có ảnh hởng mức độ hi lòng
của ngời lao động đối với công việc trong doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả đã sử
dụng thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh phù hợp với điều kiện của Việt
Nam (TS. Trần Thị Kim Dung v Trần Hoi Nam Trờng Đại Học Kinh Tế TP. Hồ
Chí Minh) nhằm đo lờng mức độ hi lòng của ngời lao động. Ngoi ra, nghiên
cứu cũng thực hiện đo lờng ảnh hởng của một số đặc điểm cá nhân (nh tuổi tác,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, chức vụ v chức năng thực hiện công việc)
v đặc điểm của tổ chức đến mức độ hi lòng của ngời lao động.


23

Chơng 2
PHƯƠNG Pháp NGHIÊN CứU
Nhằm đạt đợc mục tiêu nghiên cứu về mức độ hi lòng của ngời lao động

mức độ hi lòng của ngời lao động cho phù hợp với các điều kiện thực tế trong
các doanh nghiệp trên địa bn Quận 8 Thnh phố Hồ Chí Minh. Đây l những
cán bộ quản lý có nhiều kinh nghiệm, trình độ v kỹ năng quản lý nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp.
2.1.2 Các bớc nghiên cứu định tính
Để xác định các yếu tố ảnh hởng đến mức độ hi lòng của ngời lao động
trong các doanh nghiệp trên địa bn Quận 8, tác giả đã tham khảo ý kiến của
chuyên gia v cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp để xác định các yếu tố cần
thiết. Nội dung đợc thiết kế dựa theo các nhóm ảnh hởng đến mức độ hi lòng
của ngời lao động, qua đó tiến hnh thảo luận với chuyên gia v cán bộ quản lý
nhằm xác định trọng tâm, đồng thời bổ sung các yếu tố cần thiết.
2.1.3 Kết quả nghiên cứu định tính
Các yếu tố ảnh hởng đến mức độ hi lòng của ngời lao động gồm 33 tiêu
chí nh sau:
- Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân của tôi.
- Công việc của tôi l rất thú vị.


25

- Công việc của tôi có nhiều thách thức.
- Công việc của tôi phù hợp với kiến thức v năng lực của tôi.
- Tôi đợc giao trách nhiệm v quyền hạn phù hợp để hon thnh công
việc của mình.
- Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình.
- Thu nhập của tôi l phù hợp.
- Tôi có thể sống hon ton dựa vo thu nhập từ công ty.
- Tôi nhận đợc tiền lơng tơng xứng với kết quả lm việc.
- Tiền lơng, thu nhập của tôi đợc trả công bằng.
- Khen thởng của công ty đối với tôi công bằng, rõ rng.