BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------

TRƢƠNG NGỌC HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ
CHỨC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------

TRƢƠNG NGỌC HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ
CHỨC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC :

lĩnh vực liên quan ở TP.HCM. Từ các lý thuyết về cam kết với tổ chức, ý định
chuyển việc và các nghiên cứu thực tiễn trƣớc đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên
cứu cho đề tài. Để kiểm định mô hình đƣợc đƣa ra, tác giả đã sử dụng một số thang
đo có sẳn sau đó đƣợc hiệu chỉnh lại cho phù hợp với nghiên cứu. Sau đó, tác giả
xây dụng thang đo likert bảy mức độ để đo lƣờng các yếu tố. Độ tin cậy của thang
đo đã đƣợc kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình
PATH đƣợc xây dựng ban đầu với: (1) sáu biến độc lập: đặc điểm công việc, sự hỗ
trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi và
triển vọng phát triển của công ty, (2) một biến trung gian là cam kết với tổ chức, (3)
một biến phụ thuộc là ý định chuyển việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang
đo, mô hình đƣợc điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm: đặc điểm công việc, sự
hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến; một biến
trung gian là cam kết với tổ chức và một biến ý định chuyển việc. Kết quả phân tích
hồi quy đa biến dùng biến giả dummy để phân tích biến định tính thu nhập của nhân
viên. Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của nhân
viên. Cuối cùng đề tài đã đƣa ra một số kiến nghị đối với các công ty hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ thông tin và đƣa ra một số hƣớng phát triển tiếp theo của
đề tài.

.


MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: CHƢƠNG MỞ ĐẦU ......................................................................... 1
1.1

CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI............................................................... 1

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ..................................................................................... 3
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................. 3

4.1.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp ................................ 35
4.1.2 Mô tả thông tin mẫu ........................................................................ 35
4.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .............................................. 36
4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha ............................................................ 36
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................. 38
4.3 PHÂN TÍCH PATH VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT .................... 42
4.3.1 Phân tích tƣơng quan ....................................................................... 42
4.3.2 Phân tích PATH ............................................................................... 43
4.3.3 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định ............................................ 51
4.4 PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ................... 51
4.5 TÓM TẮT ................................................................................................... 55
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................... 57
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ KIẾN NGHỊ ................................. 57
5.1.1 Tóm tắt kết quả ................................................................................ 57
5.1.2 Ý nghĩa ............................................................................................ 57
5.1.3 Một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp về lĩnh vực công nghệ
thông tin .................................................................................................... 57
5.2 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO...... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 62
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Các bƣớc thực hiện trong quá trình nghiên cứu ............................18
Bảng 3.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo ....................26
Bảng 4.1 Mô tả mẫu .......................................................................................36
Bảng 4.2 Phân tích Cronbach’s Alpha cho các biến quan sát ........................37
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập và biến trung gian ...38
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập và trung gian sau khi đã
loại biến ..........................................................................................................39

IT:

Công nghệ thông tin

CNTT:

Công nghệ thông tin

HRM:

Quản trị nguồn nhân lực

CV:

Công việc

CT:

Cấp trên

DN:

Đồng nghiệp

PL:

Phúc lợi

TVPT:


JDI:

Chỉ số mô tả công việc


Trang 1

CHƢƠNG 1: CHƢƠNG MỞ ĐẦU
1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là một tài sản vô cùng quan trọng của doanh nghiệp và càng
quan trọng hơn đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin
(Information Technology: IT). Thêm vào đó, với xu thế hội nhập toàn cầu, thị trƣờng
lao động trong lĩnh vực IT là nơi cạnh tranh không chỉ giữa các doanh nghiệp ở trong
nƣớc với nhau (bao gồm tất cả các loại hình sở hữu và đƣợc giới hạn về mặt địa lý) mà
đó còn là cuộc cạnh tranh xuyên biên giới giữa rất nhiều các tập đoàn, công ty lớn
khác nhau trên toàn thế giới.
Theo định nghĩa của hiệp hội công nghệ thông tin của Mỹ ITAA thì: IT là công
việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng
máy tính, đặc biệt là phần mềm ứng dụng và phần cứng máy tính. IT đƣợc xem nhƣ là
việc sử dụng máy tính điện tử và phần mềm máy tính để: chuyển đổi, lƣu trử, bảo vệ,
xử lý, truyền thông tin và nhận thông tin an toàn. Công việc của ngƣời lao động IT là
các việc nhƣ phân tích các ứng dụng, quản lý dữ liệu, kỹ sƣ mạng, quản trị mạng, kỹ
sƣ phần mềm … Họ không chỉ là các nhân viên làm việc trong các công ty phần mềm,
các công ty chuyên về mạng, máy tính, mà còn làm việc cho các công ty, tổ chức khác
nhau: chính quyền địa phƣơng các cấp, các công ty, các tổ chức bảo hiểm, tổ chức phi
chính phủ, bệnh viện, trong các trƣờng học…
Theo “Sách trắng CNTT Việt Nam 2010”, đến cuối năm 2009 Việt Nam có
khoảng 230.000 ngƣời lao động trong lĩnh vực CNTT, trong đó, khoảng 100.000
ngƣời phục vụ cho ngành công nghiệp phần mềm và nội dung số. Dù quy mô về nhân
lực nếu đem so sánh với các nƣớc đang còn nhỏ, tuy nhiên đội ngũ này đã tăng gấp 10

Ở Việt Nam, một số nghiên cứu về nguồn nhân lực về lĩnh vực IT đã bắt đầu
đƣợc thực hiện, tuy nhiên các nghiên cứu đó chủ yếu tập trung đánh giá tác động của
những nhân tố đến sự hài lòng (Lê Tấn Hảo, 2009) hay chỉ dừng lại ở một công ty


Trang 3

CNTT (Trần thị Trúc Linh, 2008). Hay nghiên cứu ở các lĩnh vực khác về cam kết với
tổ chức và ý định nghĩ việc trong lĩnh vực Marketing (Nguyễn Thị Hải Uyên, 2009).
Tuy nhiên vẫn chƣa có một nghiên cứu nào về cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc
của nhân IT. Tất cả điều trình bày ở trên là lý do để đề tài này đƣợc thực hiện.
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Nhiệm vụ của nghiên cứu này là khám phá ra các yếu tố ảnh hƣởng đến cam
kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn
TP.HCM. Cụ thể, nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau:
1: Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến cam kết của nhân viên công nghệ thông tin
đối với tổ chức?
2: Giữa cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên có quan hệ
với nhau nhƣ thế nào?
3: Các mức thu nhập khác nhau sẽ ảnh hƣởng đến cam kết của nhân viên công
nghệ thông tin nhƣ thế nào?

1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu là cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc. Còn đối
tƣợng khảo sát là các nhân viên lập trình các ứng dụng công nghệ thông tin; lập trình
nhúng (lập trình phần cứng); test các phần mềm; điều hành, giám sát các hệ thống
mạng hoặc các hệ thống viễn thông; gia công các phần mềm và ứng dụng; các vị trí
quản lý của các lĩnh vực ở trên làm việc tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn
Thành Phố Hồ Chí Minh.
1.4 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

Trong chƣơng này sẽ trình bày các kết quả phân tích gồm: mô tả mẫu, kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định độ giá trị của thang đo,
phân tích PATH, phân tích hồi quy đa biến có sử dụng biến giả (biến dummy), kiểm
định giả thuyết nghiên cứu.


Trang 5

Chương 5: Kết luận
Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu để định hƣớng
cho những nghiên cứu tiếp theo.


Trang 6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1 GIỚI THIỆU
Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 2 này nhằm
mục đích giới thiệu các lý thuyết về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ chung, các yếu tố về
quản trị nguồn nhân lực và các khía cạnh về cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý định
chuyển việc của nhân viên. Chƣơng này gồm các phần chính sau đây: (1) cơ sở lý
thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố đến “ý định chuyển việc” thông qua biến trung
gian “cam kết với tổ chức” và (2) mô hình nghiên cứu.
2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày chi tiết: (1) các khái niệm về đặc điểm công
việc, sự hỗ trợ của cấp trên, hỗ trợ của đồng nghiệp, các yếu tố về quản trị nguồn nhân
lực, (2) khái niệm về cam kết với tổ chức và sự ảnh hƣởng của các nhân tố đến cam
kết với tổ chức, (3) khái niệm về ý định chuyển việc và ảnh hƣởng của cam kết với tổ
chức đến ý định chuyển việc.


Phản hồi

Kết quả mang lại
cho cá nhân và
công việc

Trạng thái tâm
lý cần thiết
Trải nghiệm sự thú
vị đối với kết quả
công việc
Trải nghiệm trách
nhiệm đối với kết quả
công việc
Nhận thức về kết quả
thực sự của công việc

- Động lực làm việc
nội tại cao
- Hiệu suất công việc
cao
- Sự thỏa mãn công
việc cao
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp

Nhu cầu phát triển
của nhân viên
Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc

theo Châu Toàn Văn, 2009). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình
sự tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng,
đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
2.2.1.3 Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công
việc cụ thể. Còn thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn
trong một doanh nghiệp. Đào tạo trong đề tài này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do
đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu


Trang 9

quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã đƣợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan
trọng của nó trong doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn
đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc và sự cam
kết với tổ chức. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công
việc của nhân viên ở các khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công
việc, đào tạo để đƣợc nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chƣơng trình đạo
tạo của doanh nghiệp đang áp dụng.
2.2.2 Cam kết với tổ chức và mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của
cấp trên, đồng nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiến và cam kết với tổ
chức
2.2.2.1 Cam kết với tổ chức
Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận, đồng thời cũng có khá nhiều các định nghĩa
khác nhau về cam kết với tổ chức.
Theo Trần Thị Kim Dung (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang,
2007: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009): Mowday & ctg đề cập đến khái niệm cam kết
với tổ chức của nhân viên là ý định hoặc mong muốn bắt buộc là thành viên của tổ
chức, Cook và Wall thì quan tâm đến khía cạnh hành vi của nhân viên. Trong khi đó
Allen và Meyer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi cam kết với tổ chức.

gắn bó: sự lôi cuốn của việc làm, sự lôi cuốn trong công việc và sự gắn bó nghề
nghiệp. Kết quả cho thấy sự gắn bó xuất phát từ cảm xúc liên hệ chặt chẽ hơn những
gắn bó kia. Theo đó, những ngƣời ở lại tổ chức vì họ muốn ở lại có mức độ gắn bó
nhiều hơn đối với việc làm, công việc và nghề nghiệp của mình.
Trong nghiên cứu này sự cam kết gắn bó cảm xúc đƣợc đƣa ra nghiên cứu chung cho
sự cam kết với tổ chức của ngƣời lao động.
2.2.2.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng
nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiên và sự cam kết với tổ chức
Mặc dù có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng một tác động trực tiếp từ các đặc
tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực đến việc
chuyển việc, hầu hết các nghiên cứu cho rằng mối quan hệ giữa những yếu tố trƣớc
đến ý định chuyển việc có một yếu tố trung gian là mối quan hệ thái độ công việc hoặc


Trang 11

chất lƣợng sống công việc (Quality of Working Life: QWL) nhƣ là một sự hài lòng với
công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986; Griffeth, Hom, &
Gaertner, 2000). Có những nghiên cứu đã cho thấy giữa sự hài lòng và cam kết với tổ
chức có mối quan hệ nhƣng thái độ đƣợc phân biệt: sự cam kết là ảnh hƣởng đến toàn
thể tổ chức, trong khi đó sự hài lòng công việc là cảm giác đối với nhiều dạng của
công việc (Porter & ctg, 1974). Những kết quả trong nghiên cứu của Igbaria và
Greenhaus(1992) trong lực lƣợng lao động đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc tác
động mạnh đến ý định chuyển việc hơn so với sự cam kết với tổ chức. Tuy nhiên trong
nghiên cứu của Baroudi (Baroudi, 1985) lại chỉ ra là sự cam kết với tổ chức lại ảnh
hƣởng nhiều hơn đến quyết định chuyển việc của nhân viên.
Các nghiên cứu trƣớc đây cũng đã chỉ ra các đặc tính cá nhân có mối quan hệ
với thái độ công việc và ý định chuyển việc. Các biến cá nhân thì ảnh hƣởng trực tiếp
đến thái độ công việc (Arnold & Feldman, 1982; Bluedorn, 1982; Compton, 1987;
Igbaria & Greenhaus, 1992; Mobley & ctg, 1979). Tuổi tác và chức vụ trong tổ chức

là chuyển việc thực sự.
2.2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc
Nhƣ phần trên đã phân tích, có rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng: ngoài sự
tác động trực tiếp từ các đặc tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản trị
nguồn nhân lực (HRM: Human Resource Management) đến việc chuyển việc, các yếu
tố đó còn có mối quan hệ đến ý định chuyển việc thông qua các yếu tố trung gian đó
là sự hài lòng với công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986;
Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000).
Irviing & ctg (Irviing & ctg,1997: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009) đã khám
phá ra rằng ngƣời gắn bó với tổ chức (gồm cả affective, normative và continuance
commitment) sẽ không có ý định thôi việc, trong đó ngƣời gắn bó do không có cơ hội
thay đổi do chi phí từ bỏ cao sẽ càng không có ý định thôi việc. Trong một nghiên cứu
khác của Baroudi (Baroudi, 1985) cũng chỉ ra rằng sự cam kết với tổ chức thì ảnh
hƣởng rất nhiều đến quyết định chuyển việc của nhân viên.
Trong phạm vi đề tài này, biến cam kết với tổ chức là một biến trung gian để
làm cầu nối chỉ ảnh hƣởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc là ý định chuyển
việc.


Trang 13

2.3. CÁC GIẢ THIẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1 Các giả thiết nghiên cứu
Kết quả từ đợt khảo sát năm 2008 của Computerworld cho thấy có quá nhiều
điều bất ổn xoay quanh chuyện “nhảy việc” của nhân viên CNTT và họ đƣa ra năm lý
do “nhảy việc”, trong đó có một yếu tố: công việc quá nhàm chán : Khi nhân viên cảm
thấy công việc trở nên vô vị, những bất ổn sẽ xuất hiện. Cũng có thể là do nhân viên
chọn sai công ty, nhƣng cũng có thể là do công ty không biết cách khai thác năng lực
của ngƣời nhân viên này. Hãy quan sát tiến độ làm việc của nhân viên, nếu nhân viên
này có thể hoàn thành công việc đƣợc giao mỗi lúc mỗi nhanh hơn, thì đã đến lúc tổ

H3: Sự hỗ trợ của đồng nghiệp càng tốt thì cam kết với tổ chức càng tăng và ngược lại
Hiện tại có hai nhóm chính sử dụng nhân viên IT, thứ nhất IT là công việc
chính - là các công ty phát triển và phân phối sản phẩm IT, các công ty về công nghệ
viễn thông, các công ty về gia công phần mềm … với kỹ thuật mới mà ở đó họ phải
đối mặt thƣờng xuyên với các đặc thù chính của ngành nhƣ: chu kỳ các sản phẩm
ngắn, cạnh tranh thị trƣờng căng thẳng, các yêu cầu về ngân sách và thời gian. Nhóm
thứ hai bao gồm các tổ chức thuê nhân viên IT làm việc trên các ứng dụng sử dụng
công nghệ thông tin để làm tăng giá trị công việc chính của họ trong lĩnh vực khác
(chứng khoán, ngân hàng, sản xuất…). Áp lực và căng thẳng trong công việc trong
nhóm này thì thấp hơn và chu kỳ các sản phẩm thƣờng lâu hơn. Thông thƣờng, các
nhân viên IT rời bỏ nhóm thứ hai này là do cảm thấy thiếu sự tôn trọng đối với các kỹ
năng của họ và ít cơ hội để nâng cao (Timothy, 2004: trích theo Lê Tấn Hảo, 2009).
Có một sự phân cực rõ ràng, đó là những chuyên gia IT thƣờng thiếu kiến thức về quy
trình quản lý trong khi đó các nhân viên quản lý lại không nhận biết nhiều về giá trị
đóng góp của nhân viên IT và đó cũng là lý do tăng tỷ lệ chuyển việc của họ. Những tổ
chức thành công trong việc giảm số nhân viên IT chuyển việc nhìn chung, họ mở rộng
các chƣơng trình đào tạo bao gồm việc phát triển về quản lý và những cơ hội để học
hỏi các kỹ thuật mới (Zetlin, 2001: trích theo Lê Tấn Hảo, 2009). Cả hai hình thức đào
tạo này có tầm quan trọng nhƣ nhau trong việc giữ nhân viên IT. Mặc dù, có thể việc
cung cấp chƣơng trình đào tạo cho nhân viên những kỹ thuật mới là cách thông minh
để giữ các nhân viên tốt, nhiều tổ chức sợ rằng việc mở rộng các cơ hội đào tạo sẽ có
tác dụng ngƣợc: khi nhân viên IT có đƣợc các kỹ năng “hot skills” họ sẽ tìm kiếm các
cơ hội tốt hơn.


Trang 15

Kết quả từ đợt khảo sát năm 2008 của Computerworld (computerworld, 2008)
cho thấy: Một số CIO (Chief information officer) cho rằng sở dĩ họ không “dám” cho
nhân viên của mình đi học thêm là vì công ty phải trả tiền học phí và khi học xong,

lao động còn mong muốn tổ chức của mình ngày càng phát triển và ngày càng đƣợc xã
hội thừa nhận (Australia @Work, 2002). Từ các nghiên cứu này, tác giả đƣa ra giả
thiết sau:
H6: Triển vọng phát triển của công ty có quan hệ cùng chiều với cam kết với tổ chức
của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Porter & ctg (1974) thì sự cam kết với tổ chức thì ảnh
hƣởng đến toàn thể tổ chức, trong khi đó sự hài lòng công việc là cảm giác đối với
nhiều dạng của công việc. Những kết quả trong nghiên cứu của Igbaria & Greenhaus
(1992) trong lực lƣợng lao động đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc tác động mạnh
đến ý định chuyển việc hơn so với sự cam kết tổ chức. Tuy nhiên trong nghiên cứu của
Baroudi (1985) lại chỉ ra là sự cam kết với tổ chức lại ảnh hƣởng nhiều hơn đến quyết
định chuyển việc của nhân viên. Từ các cơ sở lý thuyết cũng nhƣ các nghiên cứu trƣớc
đây tác giả đƣa ra giả thuyết sau:
H7: Sự cam kết với tổ chức của nhân viên càng cao thì ý định chuyển việc của nhân
viên càng thấp và ngược lại.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu
Từ các giả thiết vừa nêu ở trên tác giả đƣa ra đƣợc mô hình nghiên cứu nhƣ sau: