THỰC TRẠNG VỀ HOẠT DỘNG DAO TẠO VA PHAT TRIỂN
NGUỒN NHAN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘI
(SHB)

J. P rice. Human Resource Management in a Business Context,
International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004 đã nói “Quản trị nhân
lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân
lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay
doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị
nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy
và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt
động cũng như phát triển năng lực của họ”
Như chúng ta đã biết giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người
lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một
quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các Doanh nghiệp. Và có rất nhiều
yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, một trong những yếu tố đó là
nguồn lực: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan
trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một
doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô
nghĩa khi thiếu yếu tố con người và chất xám con người đóng vai trò vô cùng
quan trọng. Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường đã phần nào đạt được chiến
thắng. Từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của
khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt, Alvin Toffler đã
được rút ra một nhận định vô cùng quý giá “Tài sản lớn nhất của các SHB ngày


nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân
viên”.

Phát triển: Việc học những kiến thức kĩ năng mà vượt lên trên giới hạn
những công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Chuẩn bị cho nhân viên để
họ có thể theo kịp với tổ chức khi thay đổi và lớn mạnh hơn.
1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
Thứ nhất, Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất:
Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất thì một chương trình đào
tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách hiệu quả nhất để đạt được thành
công đó là nhà điều hành đóng vai trò tích cực trong việc đào tạo và cung cấp
nguồn lực.
Thứ hai, Cam kết của nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung
Ngoài cấp quản lý cao nhất thì tất cả các nhà quản lý từ nhà quản lý
chuyên môn tới nhà quản lý chung đều phải cam kết và tham gia vào chương
trình đào tạo và phát triển.
Thứ ba, Những tiến bộ về công nghệ
Máy vi tính và Internet đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện tất cả
các chức năng của công việc
Thứ năm, tính phức tạp về mặt tổ chức
Cơ cấu tổ chức mà tinh giảm hơn do ít cấp quản lý hơn đồng nghĩa với
việc các nhiệm vụ công việc của cá nhân và của nhóm làm việc bây giờ vừa
được mở rộng lại vừa được nâng tầm
Thứ năm, Phong cách học
Những người có tiến bộ trong lĩnh vực được học đến mức độ để đạt được
mục tiêu cụ thể. Thời giam tốt nhất để học là thời gian mang lại ích lợi.Các buổi
học phải được giãn ra.
Thứ sáu, các chức năng nhân sự khác
Các nhân viên có trình độ cao và có động lực sẽ dễ đào tạo hơn
1.3. Quá trình đào tạo và phát triển


- Xác định nhu cầu đào tạo

2.1Một số vấn đề lý thuyết chung về hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển là cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhằm nâng cao
năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của một tổ chức.
Đào tạo là quá trình cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng
cần thiết cho công việc hiện tại của họ. Phát triển là việc học những kiến thức kỹ
năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn.
Chuẩn bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng để họ có thể theo kịp với tổ
chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn.
Đào tạo, nếu được nhìn nhận đúng đắn sẽ được coi là một sự đầu tư mang
tính chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân sách. Các tổ
chức có tinh thần học hỏi sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn và những
người lao động có trình độ hơn. Bên cạnh đó, nhân viên được đền đáp cho nỗ
lực học tập và được giao những công việc có kỹ năng cao hơn, được nâng tầm,
được thăng tiến và tiền lương cao hơn.
Để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu nhất, các
SHB cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ với các mục tiêu và nhu cầu cụ thể tại tổ
chức của mình, cụ thể là giải quyết được các yêu cầu quan trọng sau:
- Hướng dẫn cho cá nhân người lao động trong việc lên kế hoạch và quản
lý sự nghiệp của họ.
- Giúp cho các nhà quản lý huấn luyện và cố vấn cho nhân viên của họ.
- Giúp cho các nhà quản lý xử lý những thay đổi.
2.2. Giới thiệu chung về tổ chức và thực trạng hoạt động đào tạo - phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội:


a/ Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội:
Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội (SHB) được thành lập theo các Quyết
định số 214/QĐ-NH5 ngày 13/11/1993, Quyết định số 93/ QĐ-NHNN ngày
20/01/2006 và số 1764/ QĐ-NHNN ngày 11/09/2006. Giấy phép ĐKKD số

của SHB đòi hỏi phải được chuẩn hoá về các tiêu chuẩn: lao động có trình độ
chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao, thường xuyên được
đào tạo, được bố trí sử dụng hợp lý. Yêu cầu đối với công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực là phải được thực hiện đúng mục đích, có kế hoạch, đạt hiệu quả
cao, tiết kiệm chi phí, gắn đào tạo với nhu cầu của sản xuất kinh doanh. Đồng
thời công tác đào tạo còn giúp cho mỗi người lao động tự hình thành cho mình ý
thức tự học tập để nâng cao trình độ.
Nhìn lại những năm qua có thể đánh giá một cách tổng thể công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của SHB như sau:
* Về quản lý công tác đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng
năm của SHB đúng trọng tâm và có hiệu quả thì phải dựa vào một yếu tố hết sức
quan trọng là tiêu chuẩn chức danh cán bộ công nhân viên chức. Vì vậy, SHB đã
triển khai thực hiện việc xây dựng và áp chức danh công việc đối với từng
CBNV. Việc áp chức danh và xây dựng bảng mô tả công việc đã góp phần tiêu
chuẩn hóa công việc của CBNV trong SHB, giúp cho CBNV hiểu được nội
dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc và
đặc biệt qua đó nhà quản lý và cá nhân người lao động biết được mỗi con người,
mỗi vị trí công việc cần phải được trang bị những kiến thức gì, đã có gì và cần
được đào tạo thêm kiến thức gì.


Để thể chế hóa các nội dung quản lý công tác đào tạo, SHB đã xây dựng
và ban hành Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực ; quy chế về quản lý
công tác cán bộ, quy định về chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực thuộc... Tất cả
mọi người lao động, tuỳ theo từng chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thể được
giao, hàng năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức
thông qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo các chuyên đề về chuyên môn,
nghiệp vụ cần thiết và phù hợp với từng thời kỳ theo yêu cầu của kế hoạch sản
xuất kinh doanh hàng năm của SHB.

đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá đúng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo
và chất lượng nguồn nhân lực và cũng là căn cứ để điều chỉnh nội dung và kế
hoạch đào tạo cho phù hợp hơn. Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội thực hiện
việc đánh giá kết quả đào tạo như sau:
Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm được đánh giá vào
tháng 6 đầu năm và đánh giá tổng thể vào quý IV. Việc đánh giá được xem xét từ
nội dung đào tạo, số lượng đào tạo, tiến độ thực hiện và kinh phí đào tạo, từ đó
tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của từng phòng, ban giúp SHB có thể chỉ đạo, điều
chỉnh kịp thời những thiếu sót còn tồn tại và xây kế hoạch đào tạo cho năm tiếp
theo.
Đánh giá về kết quả học tập sau mỗi khóa học/ đào tạo: SHB phối hợp với
các đơn vị đào tạo tổ chức kiểm tra chất lượng và kiến thức học tập của CBNV
cùng với việc khảo sát nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng nội dung học tập,
chất lượng giáo viên và chất lượng cơ sở vật chất của các lớp đào tạo bằng
những câu hỏi trắc nghiệm đối với các học viên tham gia khóa đào tạo. Bên cạnh
đó, còn kết hợp việc phát phiếu thăm dò hoặc thống kê kết quả sử dụng, bố trí
học viên sau đào tạo cũng như thống kê sự thăng tiến và phát triển của học viên
trong công việc.
* Về các loại hình đào tạo:


Trong những năm qua có thể nói công tác đào tạo của Ngân hàng TMCP
Sài Gòn- Hà nội đã được đầu tư về cả chiều sâu và chiều rộng, với nhiều loại
hình đào tạo từ cơ bản, nâng cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học. Các hình
thức đào tạo cũng rất đa dạng, từ các lớp ngắn hạn đến các lớp dài hạn bằng
nhiều nguồn kinh phí khác nhau. Các chuyên ngành được đào tạo cũng được mở
rộng hơn theo mô hình kinh doanh đa ngành của SHB. Các loại hình đào tạo
được áp dụng trong SHB bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại,
bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo tại chỗ; hội thảo; hội nghị; đào tạo
theo các dự án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm trong và

chính trị, ngoại ngữ,… chưa được quan tâm đúng mức.
- Nhận thức về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong SHB vẫn chưa đầy
đủ. Lãnh đạo một số phòng, ban chưa coi trọng đúng mức giá trị của nguồn vốn
nhân lực.
- Công nghệ thông tin áp dụng cho công tác quản lý và đào tạo phát triển
nguồn nhân lực chưa được tận dụng khai thác nên chưa tận dụng nguồn lực và
cơ sở vật chất hiện có phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Có một số chương trình đào tạo, SHB đã đánh giá, chọn lựa đối tác cung
cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, do chưa xác định được nhu cầu đào tạo là cần
được cung cấp các kiến thức mang tính lý thuyết, học thuật hay muốn có được
các kiến thức, kỹ năng mang tính ứng dụng.
- Thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo các phòng, ban giúp CBNV ứng dụng các
kiến thức, kỹ năng mới có được từ các khoá học, gây lãng phí trong đào tạo.
- Trình độ nhân viên tư vấn đào tạo của các trường, trung tâm liên kết đào
tạo cũng như của cán bộ phụ trách công tác đào tạo của doanh nghiệp còn yếu,
chưa có được kỹ năng, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, cũng như thiếu


trình độ, kỹ năng tư vấn đào tạo. Bản thân đội ngũ làm công tác quản lý đào tạo
vẫn chưa được đào tạo bài bản và luôn biến động, không ổn định.
b/ Biện pháp khắc phục:
- Tập trung làm tốt công tác trước đào tạo, bao gồm: đánh giá trình độ của
nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, lên kế hoạch đào tạo phù hợp
trong từng giai đoạn cũng như đối với từng đối tượng đào tạo từ đó xây dựng
được các khóa đào tạo hiệu quả nhất.
- Trước khi tổ chức các khóa học, cần tìm hiểu kỹ về các trung tâm liên
kết đào tạo để tìm được các đối tác phù hợp nhất với nhu cầu học hỏi của tổ
chức, tránh lãng phí.
- Trong quá trình đào tạo, ngoài việc cung cấp các kiến thức cần thiết,
giảng viên còn có nhiệm vụ hướng dẫn cho CBNV các phương pháp để áp dụng

nghiệp xuất sắc và SHB chỉ có thể thành công và phát triển khi xây dựng được
cho mình một lực lượng CBNV giỏi nghiệp vụ chuyên môn, trách nhiệm và đầy
nhiệt huyết cống hiến với nghề đem đến cho khách hàng sử dụng những dịch vụ
tốt nhất mà mình có.
Muốn xây dựng nguồn lực con người phải đào tạo phát triển nguồn nhân
lực. Trách nhiệm trong công tác quản lý và kinh doanh của đơn vị sẽ rất cao.
Điều đó đặt ra thách thức rất lớn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở tất cả các khâu, các lĩnh vực để chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao
phù hợp với yêu cầu mới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1/ Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” - Đại học Griggs
2/ www.SHB.com.vn


3/ www.doanhnhan360.com
4/ www.saga.com