LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc công ty
Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI đã tạo điều kiện cho tôi
trong suốt quá trình thực tập đặc biệt là chị Phạm Thị Linh nhân viên phòng hành
chính nhân sự đã nhiệt tình chỉ bảo hướng dẫn giúp tôi có thể hoàn thành bài báo cáo.
Đồng thời cũng cho phép tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các
thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực. Trong suốt quá trình học tập
tại trường các thầy cô đã trang bị cho tôi những kiến thức bổ ích để từ đó tôi có thể
vận dụng vào thực tiễn tôi mới có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song do thời gian và kiến thức có hạn nên không
thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong sẽ nhận được sự giúp đỡ, đóng góp ý
kiến từ các thầy giáo, cô giáo và các bạn để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện
hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 20 tháng 06 năm 2017
Sinh viên
Bùi Văn Đức


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Trung tâm

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của toàn Công ty năm 2016
Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.4. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.5. Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.6. Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự số hóa tài liệu tháng 8/2016
Bảng 2.7. Bảng số lượng hồ sơ dự tuyển năm 2016
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng nhân sự công ty giai đoạn 2014 – 2016


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ.
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn.
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và
Phát triển Công nghệ FSI.
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương
mại và Phát triển Công nghệ FSI.
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng mới tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI .


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người
sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn

lại hiệu quả. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề tuyển dụng tại khối doanh
doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI” để thấy được
thực tế hoạt động tuyển dụng những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển
dụng tại công ty trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong
thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển công nghệ FSI, đề xuất
một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ năm
2014 đến năm 2016. Đây là giai đoạn tình hình nhân sự của công ty có nhiều thay
đổi lớn cùng với sự phát triển mở rộng thị trường kinh doanh của công ty.
+ Về không gian:Tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
4. Vẫn đề nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI
Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.

2


1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động

3


chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.
1.1.2.Tuyển dụng nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
nhằm tìm được những ứng viên phù hợp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
a. tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [3,93]
Thu hút và khuyến khích các ứng viên đáp ứng các yêu cầu về phẩm chất
năng lực, đủ số lượng và đúng thời điểm nộp đơn xin việc. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục
tiêu của mình.
b. tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người

làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
1.2.3. Đối với người lao động
- Giúp người lao động có cơ hội lựa chọn được công việc phù hợp với trình
độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân.
- Làm cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm,
chính sách nhân sự của tổ chức.
- Tạo ra không khí thi đua, hoạt động cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ lao
động của tổ chức.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng là yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với nhà
tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực.
1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
Trong tuyển dụng chúng ta phải thực hiện và tuân theo các quy định của
pháp luật như luật Lao động năm 2012, luật cán bộ công chức 2008, luật viên chức
2010, Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội Vụ hướng dẫn về
tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với
viên chức…
Nguyên tắc đúng pháp luật còn được thể hiện ở việc tổ chức thi tuyển theo
đúng quy định của pháp luật đặc biệt là việc thi tuyển cán bộ công chức, viên chức

5


vào các cơ quan hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp như bệnh viện,
trường học…
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn và phù hợp với công việc
a. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
- Trong công tác tuyển dụng, mỗi khi tiến hành quá trình tuyển dụng cần căn
cứ vào nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau khi thực hiện các biện
pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.


6


- Hoạt động quản trị nhân lực luôn là bài toán khó đối với các doanh nghiệp,
làm sao để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân lực có chất lượng là yêu cầu cấp
thiết hiện nay. Áp dụng nguyên tắc linh hoạt trong công tác tuyển dụng doanh
nghiệp cần linh hoạt trong mọi hoạt động, đa dạng cách chiêu mộ đối với ứng viên
từ cả hai nguồn căn cứ vào từng vị trí khác nhau.
- Linh hoạt trong việc sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên: Có
thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, trên nhiều khía cạnh khác
nhau, với các tiêu chí gắn với đặc điểm tính chất công việc để lựa chọn ra ứng viên
phù hợp nhất. Không nhất thiết là phải chọn ứng viên có điếm số cao nhất mà có thể
lựa chọn người phù hợp với tổ chức, có thể đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng bao gồm quy trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọn
nhân lực. Quy trình tuyển mộ là quy trình đầu thực hiện đầu tiên sẽ có ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả của quy trình tuyển chọn.
1.4.1. Quy trình tuyển mộ
Tuyển mộ là hoạt động quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quá
trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có
cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các
yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số người cần tuyển.
Để đạt hiệu quả quá trình tuyển mộ phải được tiến hành có kế hoạch và mang
tính chiến lược rõ ràng. Thông thường quá trình tuyển mộ gồm các bước:
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

+ Người lao động đã quen với công việc trong tổ chức, hiểu về mục tiêu,
cách thức làm việc của doanh nghiệp nên thuận lợi trong công việc, tiết kiệm thời
gian làm quen với công việc.
+ Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
+ Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần
trách nhiệm với công việc.
+ Là phần thưởng đối với nhân viên và là chiến lược nâng cao giá trị lực
lượng lao động của doanh nghiệp.
+ Hạn chế tối đa các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
+ Tiết kiệm được chi phí và mang tính bảo mật
- Nhược điểm của nguồn trong tổ chức:
+ Gây ra những xung đột về tâm lý, chia bè phái, mâu thuẫn trong nội bộ
doanh nghiệp
+ Với những tổ chức có quy mô nhỏ nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ sẽ

8


không thay đổi được chất lượng lao động.
- Phương pháp tuyển mộ:
+ Niêm yết tại cơ quan, bảng tin nội bộ
+ Thông báo qua các cuộc họp
+ Thông báo bằng văn bản đến bộ phận chức năng
+ Đăng tuyển trên website nội bộ
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Là những người mới đến xin việc bao gồm:
+ Sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.


9


cung cấp thông tin và giải đáp thắc mắc của ứng viên trong khả năng cho phép.
+ Thực hiện tiếp nhận, đánh giá sự phù hợp tối thiểu của hồ sơ về mặt hình
thức, phát hiện ra những sai sót, yêu cầu ứng viên sửa chữa, bổ sung thiếu sót nếu có.
+ Thực hiện phân loại hồ sơ xin việc theo tiêu chí tổ chức đề ra.
+ Tìm ra những điểm có vấn đề, những điểm không hợp lý trong hồ sơ xin việc.
+ Thực hiện phỏng vấn sơ bộ, phát hiện những ứng viên có tài năng, loại bỏ

những ứng viên không đáp ứng những yêu cầu tối thiểu.
+ Thực hiện ghi chép, lưu hồ sơ, nhập hồ sơ vào phần mềm theo quy định
của tổ chức.
+ Trình hồ sơ đủ điều kiện và những thông tin đã ghi chép và báo cáo các số
liệu liên quan đến tiếp nhận hồ sơ xin việc cho Hội đồng tuyển dụng, báo cáo cho
lãnh đạo hoặc chuyển đến bộ phận phỏng vấn.
Bước 4: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Là hoạt động cần thiết sau khi đã thực hiện xong quá trình tuyển mộ.
Những nội dung cần đánh giá: Đánh giá về chính sách và kế hoạch tuyển mộ,
chất lượng của thông báo tuyển mộ, nguồn ứng viên và số lượng ứng viên thu được
từ các nguồn đó, đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển mộ, kênh nào có được những
ứng viên chất lượng, đánh giá tỷ lệ hồ sơ thu được so với số ứng viên mà tổ chức
tuyển chọn, đảm bảo đủ số lượng ứng viên tuyển chọn.
Tiếp đón
ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
1.4.2. Quy trình tuyển
chọn
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn
Sàng lọc qua hồ sơ xin việc

phẩm chất theo yêu cầu của vị trí việc làm
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên
Đây là bước kiểm tra tình hình sức khỏe của ứng viên nhằm đảm bảo cho
ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức. Bộ phận y tế sẽ tiến hành khám
sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước này nhằm kiểm tra động cơ làm việc và mức độ gắn bó của ứng viên
với tổ chức. Người lãnh đạo trực tiếp sẽ tiến hành phỏng vấn ứng viên và đánh giá
cụ thể hơn về các ứng viên và có những nhận định chính xác là cơ sở đưa ra các
quyết định sau này.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin
- Kiểm tra lý lịch của ứng viên, quá khứ làm việc
- Kiểm tra sức khỏe của ứng viên nhằm đảm bảo ứng viên đủ sức khỏe tiếp
nhận công việc, không mắc các bệnh truyền nhiễm.
- Hoàn tất các thủ tục cần thiết nếu thiếu, viết các bản cam kết, giấy tờ bảo
hành nếu có
Bước 8: Tham quan công việc
- Gửi thư mời nhận việc đến ứng viên: Nói rõ vị trí công việc nào mời ứng viên,
mô tả công việc cơ bản của vị trí đó, quyền lợi của ứng viên khi làm vị trí đó, thời gian,

11


địa điểm, người liên hệ, cách thức liên hệ khi đến nhận việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi tổng hợp điểm của tất cả các vòng tuyển chọn, tiến hành ra quyết
định tuyển chọn ứng viên. Không nhất thiết là phải chọn những người có điểm số
cao nhất và nguyên tắc là tuyển người phù hợp, tuyển người theo yêu cầu công việc,
yêu cầu đối với sử dụng lao động.
1.5. Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực

nguồn tài chính, thời gian, nhân sự cho hoạt động tuyển dụng hay đầu tư về cơ sở vật
chất cho tuyển dụng; đầu tư tốt bài bản tuyển dụng dễ và ngược lại.
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Các yếu tố kinh tế - chính trị
+ Khi nền kinh tế phát triển hay suy thoái đều ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng nhân lực trong các tổ chức.
+ Chính trị ổn định kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp tăng lên kéo theo đó là nhu cầu mở rộng thị trường cần nguồn nhân lực.
+ Tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế đất nước phát triển, đời sống của

nhân dân được nâng cao, doanh nghiệp có lợi nhuận nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên
và ngược lại chính trị suy thoái hay biến động sẽ ảnh hưởng đến nền kinh tế doanh
nghiệp không có nhu cầu mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh hoạt động tuyển
dụng sẽ giảm.
- Điều kiện về thị trường lao động
+ Số dân, cơ cấu dân số là những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển
dụng. Dân số, lực lượng lao động dồi dào nhu cầu về việc làm tăng nhanh, đặc biệt
khi nước ta đang ở trong giai đoạn cơ cấu dân số trẻ, nhu cầu về việc làm sẽ tăng
nhanh. Nguồn lao động dồi dào sẽ là điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng tuyển
dụng. Dân số ít và cơ cấu dân số già sẽ gây khó khăn cho hoạt động tuyển dụng khi
đó sẽ xảy ra tình trạng thiếu nhân lực.
- Văn hóa giá trị truyền thống
+ Với những công việc đã được xã hội quan tâm, đề cao dễ thu hút ứng viên
đặc biệt là ứng viên giỏi.
+ Quan niệm của xã hội về những công việc nào đó không được coi trọng sẽ
là cản trở lớn đối với tổ chức cần tuyển dụng.
- Các yếu tố về chính sách pháp luật
+ Tuân thủ pháp luật trong tuyển dụng: luật lao động, luật cán bộ công chức,
luật viên chức.
+ Chiến lược nhân sự quốc gia

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ
PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ FSI
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển
Công nghệ FSI.
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ
FSI.
- Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 11, tòa nhà CTM, 139 Cầu Giấy, P. Quan Hoa,
Q. Cầu Giấy, Hà Nội.

14


Điện thoại: 0437675677.
VP Hồ Chí Minh: Số 19, đường Trường Sơn, Phường 4, Quận Tân Bình,
TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại: 0839975279
-Fax: 0437675718
-Email: [email protected]
-Website: www.fsivietnam.com.vn – wwwsohoatailieu.com
Hình thức sở hữu vốn: Công ty Cổ phần không có vốn nhà nước
Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh bán buôn, bán lẻ thiết bị máy văn phòng
và các dịch vụ đi kèm
Mã số thuế: 0102458889
Vốn điều lệ: 150.000.000.000 đồng
2.1.1.Chức năng nhiệm vụ của triển Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại
và Phát triển Công nghệ FSI.
a. Chức năng
Tập trung đầu tư nghiên cứu, chuyển giao các giải pháp công nghệ tiên tiến
trên cơ sở thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp cho khách hàng các giải

+ Đối tác Vàng (Golden Partner) duy nhất của nhãn hàng máy quét chuyên
dụng Kodak tại thị trường miền Bắc và miền Trung.
+ Nhà phân phối độc quyền máy scan Plustek, máy scan khổ lớn SMA từ Đà
Nẵng trở ra.
+ Nhà phân phối độc quyền máy scan khổ lớn ROWE tại Đông Dương
+ Triển khai thành công phần mềm quản lý tài liệu Docpro
+ Triển khai thành công nhiều dự án lớn, trọng điểm về số hóa tài liệu
+ Đạt chứng chỉ về an toàn bảo mật thông tin ISO 27001: 2013
+ Nhà phân phối độc quyền máy scan 3D LMI tại Việt Nam
+ Nhận giải Doanh nghiệp tiêu biểu Hà Nội Vàng 2015 do Hiệp hội doanh
nghiệp vừa và nhỏ trao tặng.
- Sứ mệnh: Nghiên cứu chuyển giao các giải pháp công nghệ tiến tiến trên cơ
sở thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp cho khách hàng các giải pháp
CNTT thông minh, phù hợp với thực tế, nhằm mang lại giá trị và hiệu quả cao cho
khách hàng
- Tầm nhìn: Năm 2020 trở thành đơn vị số một về giải pháp số hóa tài liệu tại
Việt Nam.
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát
triển Công nghệ FSI
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI có đội
ngũ nhân lực tương đối đồng đều, được đào tạo bài bản với số lượng 124 người
(năm 2016) mặc dù là doanh nghiệp nhỏ nhưng đội ngũ nhân lực tại FSI có lòng
nhiệt tình và yêu nghề với kinh nghiệm đã được tích lũy qua thời gian FSI tự tin có
thể đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe của khách hàng.

16


Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát
triển Công nghệ FSI

PTGĐ KINH
DOANH

HỒ SƠ

(Nguồn: Phòng Hành
chính – Nhân TRIỂN
sự)
BAN

CHI
NHÁNH

CÔNG
ĐOÀN

KHAI
DASH

TT KTBH
TT TÍCH
2.1.4.Phương
HỢP
HỆ
THỐNG

BAN tại
ISO Công ty Cổ
hứng hoạt động trong thời gian tới của


Hiện nay Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI
có số lượng nhân viên là 124 thành viên ( số liệu 2016) nhân viên hiện đang là các
thạc sĩ, cử nhân tốt nghiệp tại các Trường Đại học, Cao đẳng trong và ngoài nước và
các thợ lành nghề. Bên cạnh đó, Công ty cũng hợp tác với nhiều chuyên gia là các
Giáo sư, tiến sĩ hàng đầu trong các lĩnh vực số hóa tài liệu, thiết bị văn phòng, các
loại máy scan, tự động hóa.
2.2.2.Chất lượng nhân lực
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty (Số liệu
năm 2016)

STT

1
2
3

Chức danh

Tổng
số

Trên

(người)

đại

Kỹ

học

124
23
25
7
5
20
( Nguồn: Văn phòng – Bộ phận Hành chính nhân sự )

26
26

19
18

Ban lãnh đạo
Trưởng các

15
18

11
10

4
7

ngữ

môn


31 – 40
41 – 50
51 – 60
Tổng

21
14
9
6
50

Tỷ lệ
(%)
42%
28%
18%
12%
100%

2015
(người)

Tỷ lệ (%)

2016
(người)

Tỷ lệ (%)

45

60
50
40
30

-30

20

31-40

10

41-50

0
2014

2015

51-60
2016

19

51-60
41-50
31-40
-30


Tỷ lệ
(%)
64,44%
35,56%
100%

2016
(người)
73
51
124

Tỷ lệ
(%)
58,87%
41,13%
100%

( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Đặc điểm về lao động theo giới tính phản ánh đặc thù riêng về tính chất hoạt
động của công ty. Hoạt động trong lĩnh vực CNTT tích hợp hệ thống và cung cấp
máy scan dịch vụ máy văn phòng vì vậy lực lượng LĐ là nam giới luôn chiếm đa
số. Từ năm 2015 đến năm 2016 tỷ lệ nam giới đã giảm 5,57% tuy nhiên con số này
vẫn chưa nói lên điều gì bởi lực lượng LĐ là nam giới vẫn chiếm đa số trên tổng số
LĐ toàn công ty. Số lượng LĐ nữ đã tăng lên nhưng chủ yếu vẫn hoạt động trong
khối văn phòng.
Sự thay đổi lao động theo giới được thể hiện rõ hơn qua biểu đồ 2.2
140
120
100


2014
(người)

Tỷ lệ

môn
Trung cấp
Đại học, Cao đẳng
Sau đại học
Tổng

20
22
8
50

40%
44%
16%
100%

(%)

2015
(người)

Tỷ lệ

29

khá cao, chủ yếu là trình độ Đại học, Cao đẳng họ là những người đã qua đào tạo
bài bản có nhận thức và trình độ học vấn rõ ràng. Cụ thế , lao động trình độ ĐH, CĐ
chiếm 44% năm 2014, chiếm 52,22% năm 2015 và chiếm 53,22% năm 2016. Tỷ lệ
sau đại học cũng tăng lên 2,99% từ năm 2015 đến năm 2016.Tỷ lệ lao động trung
cấp giảm 3,99% cùng năm. Số liệu trên được phán ánh rõ hơn qua biểu đồ 2.3.
70
60
50
Trung cấp
ĐH-CĐ
Sau Đại học

40
30
20
10
0
2014

2015

2016

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ
Qua biểu đồ có thể thấy nguồn nhân lực có trình độ Đại học và Sau Đại học tăng
lên qua các năm. Chất lượng nguồn nhân tại công ty đang được nâng cao, do nhu cầu

21



nhau trong tổ chức. Với các vị trí lao động gián tiếp do nhu cầu tuyển dụng ít hơn và

22