CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp
ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội
và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng
và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế
sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
Giảitriển
phápnguồn
thay nhân
thế lực, các mối quan hệ lao động…
công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngoài
được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển dụng trong nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất
thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác đông trực tiếp đến doanh nghiệp, đến
người lao đông và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
- Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công
việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính chất, đặc
trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm
và các năng lực cá nhân cần có để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời
đưa ra được mức lương phù hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là
các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc...
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến các hoạt động về
quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, xác định các điều kiện
làm việc, các công việc hỗ trợ người thực hiện công việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối
quan hệ với các bộ phận, cá nhân khác trong tổ chức.
- Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với
người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần
thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác.
- Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận
được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó.
- Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Bởi tuyển dụng
thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên
phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần
nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì? Từ
cho những lao động này rất ít, họ thường làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất. Người lao
động được tuyển vào doanh nghiệp được bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là
động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc
cao. Song song với những yếu tố tốt đẹp trên người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề
mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn kém. Người lao động mới đáp ứng
được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của
hoạt động tuyển dụng.
1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Các công tác tuyển dụng thường trải qua 6 bước:
Bươc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng:
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình.
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên
về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.
Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Thu nhận hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho tiện sử dụng sau này.
lành nghề… dưới dạng bài thi, bài tập thực hành, làm thử một mẫu công việc như đánh máy, sử dụng
máy vi tính, thư ký…
Áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức
độ khéo léo của bàn tay.
Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân như các đặc điểm về tính cách, khí chất,
diện mạo.
Trong cuộc phỏng vấn cần:
- Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm;
- Cung cấp thêm thông tin cho các ứng cử viên về công việc cần làm và tiêu chuẩn yêu cầu khi
thực hiện công việc;
- Khám phá những khả năng khác có ở ứng cử viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng;
- Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng vấn có chấp
nhận việc hay không.
- Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây của các ứng
cử viên.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ:
Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trước khi tuyển dụng cần
thiết phải kiểm tra sức khoẻ. Kiểm tra sức khoẻ là nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển,
mà còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng:
- Doanh nghiệp nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc chọn lựa nhân viên
theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc. Ở Việt Nam, người ta thường cho rằng người
nhà và họ hàng có thể làm việc tốt hơn, nhưng đôi khi những người này lại gây ra những rắc rối khác.
- Thông thường Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký
hợp đồng lao động . Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ,
lương bổng, thời gian thử việc, khế ước.
- Các nhân viên mới được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và phát triển, các cơ sở
vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra
kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Uy tín của tổ chức trên thị trường; tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người
lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có
truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động
tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
- Nhu cầu nhân lực các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi
nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ
phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau.
Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau. Ví dụ, có những
công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân công
việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội
cao… sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.
- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của
công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài,
tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị
chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy
được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm
sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác
tuyển dụng mới có chất lượng cao.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao
động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử
dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao
động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc.
kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không?
Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh
nghiệp trong công tác tuyển dụng. Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng
và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả
năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc
các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Các
chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các
doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì
cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về
đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi Nhà nước
yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ
tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao
động trên.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, để đủ sức
cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này
cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả
năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật
cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân lực hơn.
1.4. Các yếu tố tác động tới vần đề tuyển dụng.
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức.
-Cung lao đông, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì
cung về lao động là vấn đề doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẻ biệt cung về lao động sẽ
đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề
nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức
năng lực thự tế của cá nhân họ, có như vạy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
- Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhận viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi
nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của tưng công việc. Túy từng giai đoạn mà mỗi bộ
phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng túy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau.
Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau.
- Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp: Mổi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty
cũng có văn hóa của công ty. Nó lá bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Bầu không khí
văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.
1.5. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết
định đến sự thành, bại của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh
nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp
- Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu
đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt
các khâu tiếp theo.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả
nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người phù hợp với công việc, có đủ năng lực và phẩm chất để
hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu.
- Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết
định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng
có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Email: [email protected]
2.1.2. Giới thiệu về công ty
Nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp của các cơ quan, doanh nghiệp, Công
ty CP Dịch Vụ Bảo Vệ An Ninh Chuyên Nghiệp được thành lập theo giấy phép số: 4703000512 do
Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tỉnh Đồng Nai cấp, đồng thời đã được cấp giấy chứng nhận đủ điều kiện
kinh doanh ngành nghề Dịch Vụ Bảo Vệ do Phòng Cảnh Sát Quản Lý Hành Chánh về Trật Tự Xã
Hội Công An Tỉnh Đồng Nai cấp.
Đến nay Công ty CP DVBV An Ninh Chuyên Nghiệp đã trải qua một thời gian hoạt động lâu dài, đã
và đang được sự tín nhiệm của đông đảo Quý khách hàng. Trước sự tín nhiệm của khách hàng đó là
nguồn động lực để công ty bảo vệ chúng tôi không ngừng vươn lên, phát triển về mọi mặt, từ lực
lượng nhân viên bảo vệ, thiết bị an ninh bảo vệ, nghiệp vụ bảo vệ. Chúng tôi quan niệm Sự thành
công của Qúy khách hàng là sự thành công của chính mình. Từ đó công ty chúng tôi luôn chặt chẽ
trong khâu tuyển chọn, đào tạo lực lượng bảo vệ một cách toàn diện nhất, là vấn đề luôn được coi
trọng và đặt lên hàng đầu.
"Danh Dự Và Trách Nhiệm" đó là khẩu hiệu và phương châm định hướng phát triển của CÔNG
TY CP DỊCH VỤ BẢO VỆ AN NINH CHUYÊN NGHIỆP. Chúng tôi rất mong muốn trở thành đối
tác chiến lược hết sức tin cậy và lâu dài với Quý khách hàng về nguồn cung cấp Bảo Vệ - Vệ Sĩ cho
Quý khách hàng nhanh và hiệu quả nhất.
2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty
Chủ tịch
HĐQT
Tổng
Giám Đốc
Trưởng
phòng kinh
doanh
như hiện nay, CÔNG TY CP DỊCH VỤ BẢO VỆ AN NINH CHUYÊN NGHIỆP thành lập vào
năm 2007, được coi là một trong những nhà cung cấp dịch vụ bảo vệ uy tín, với nhiều loại dịch
vụ bảo vệ cho các khách hàng, các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Hiện tại, công ty đã có hàng
trăm vệ sĩ được chọn lựa, tuyển chọn theo tiêu chuẩn: thể hình, sức khỏe, võ thuật, trình độ học
vấn và được huấn luyện một cách bài bản từ tư cách, nghiệp vụ cho đến phẩm chất đạo đức... từ
các chuyên gia hàng đầu trong ngành an ninh.
Để có được những thành quả như ngày hôm nay, chính là nhờ sự lãnh đạo sáng suốt tài tình của
Ông Vũ Ngọc Bảy – TGĐ. Vốn được sinh ra và lớn lên trong một gia đình có truyền thống cách
mạng. Giống như tâm nguyện của người chiến sĩ năm xưa vì nước quên thân, vì dân phục vụ.
Với tâm huyết và lòng yêu nghề, anh luôn dành nhiều thời gian để có thể đầu tư tốt vào tất cả
các khâu, cùng với việc huấn luyện nghiệp vụ cho các vệ sĩ, anh còn phối hợp với các đơn vị
chuyên ngành để đào tạo những nghiệp vụ khác cho lực lượng vệ sĩ như: Hội Chữ Thập Đỏ
giảng dạy về môn sơ cấp cứu, phòng cháy chữa cháy, nghiệp vụ tâm lý, ứng xử và khả năng
giao tiếp... nhằm giúp cho nhân viên có đủ điều kiện để đáp ứng cho nhu cầu bảo vệ ngày càng
cao và đa dạng của khách hàng.
Trong suốt gần 3 năm năm hoạt động và phát triển, tập thể cán bộ nhân viên công ty đã không
ngừng nỗ lực phấn đấu với phương châm chất lượng, vì lợi ích của khách hàng – vì sự an toàn
của xã hội. Thành quả đạt được trong thời gian qua, CÔNG TY CP DỊCH VỤ BẢO VỆ AN
NINH CHUYÊN NGHIỆP luôn được các đối tác trong và ngoài nước tin tưởng chọn và sử dụng
các loại hình dịch vụ của công ty,
Nhờ vậy, mà công ty đã gặt hái được những thành tựu đáng kể, đã có những bước phát triển
vượt bậc với đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản, chính quy, là nhà cung cấp được tín
nhiệm trong các lĩnh vực hoạt động an ninh theo mô hình tiên tiến, được tín nhiệm bởi chất
lượng dịch vụ và bề dày kinh nghiệm. An ninh, an toàn của khách hàng luôn được đảm bảo ở
mức độ cao nhất. Với mạng lưới các chi nhánh đang được mở rộng trên toàn quốc đáp ứng kịp
thời nhu cầu khách hàng. Chính vì điều đó, CÔNG TY CP DỊCH VỤ BẢO VỆ AN NINH
CHUYÊN NGHIỆP cung cấp dịch vụ lực lượng an ninh bảo vệ chất lượng cao tại Tỉnh Đồng
Nai nhằm khẳng định không thua kém bất kỳ dịch vụ bảo vệ nào trên thế giới. 2.1.4. Cơ cấu tổ
Tuyển dụng được nhân tài không phải vì nguồn lực lớn mà vì tuyển dụng có hiệu quả. Để công tác
tuyển dụng đạt hiệu quả cao, các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
nhân lực khoa học và phù hợp với thực tiễn. Công ty cổ phần Tiến Thành cũng vậy, để có thể tuyển
chọn được những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc, Công ty cũng xây dựng cho
mình một quy trình tuyển dụng riêng. Quy trình tuyển dụng nhân lực mà Công ty cổ phần Tiến
Thành đang áp dụng bao gồm 6 bước:
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn
Thử việc và ra quyết định chính thức
(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)
Quy trình này quy định cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực, đảm bảo đáp ứng được yêu
cầu về nguồn nhân lực của công ty, cung cấp đủ và đúng người phục vụ hoạt động sản xuất.
Cụ thể từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết phải tiến hành
tuyển dụng hay không. Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng là:
- Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị. Tuỳ thuộc vào tình hình lao động của
mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lượng công
việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên Giám đốc để tuyển thêm người.
- Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định. Phòng hành chính –
2012
1
BP Hành chính- Nhân sự
1
0
0
2
BP Tài chính kế toán
0
1
1
3
BP Kinh doanh
1
1
40
Tổng số lao động
28
37
58
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Qua bảng xác định nhu cầu trên ta thấy trong 3 năm trở lại đây nhu cầu tuyển dụng của Công
ty liên tục tăng để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô kinh doanh. Cụ thể: cụ thể năm 2010 Công ty
cần tuyển 28 người, năm 2011 cần tuyển 37 người đến năm 2012 Công ty cần tuyển 58 người.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Khi Giám đốc Công ty xem xét và phê duyệt đề xuất, phòng hành chính - nhân sự căn cứ vào
yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập bản kế hoạch tuyển dụng và trình lên cho Giám đốc xét
duyệt. Nếu được Giám đốc phê duyệt thì đây chính là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong
năm. Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin sau:
+ Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển
dụng…
+ Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận.
+ Nguồn và phương pháp tuyển dụng
+ Dự toán chi phí tuyển dụng
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên.
Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng hành chính - nhân sự phối hợp với các bộ
phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra.
đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có ưu điểm là người
lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc của Công ty, có ý thức tự vươn lên. Công ty thường
tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi
trường làm việc của Công ty qua người thân của họ. Với cách tuyển mộ này Công ty có thể tìm được
ứng viên nhanh chóng, nhưng chất lượng tuyển mộ không cao, vì người giới thiệu có thể dựa vào
quan hệ các nhân mà giới thiệu chứ không quan tâm nhiều đến yêu cầu của vị trí tuyển dụng, hiện
tượng nể và tuyển người qua các mối quan hệ các nhân xuất hiện, ảnh hưởng không tốt đến chất
lượng nguồn nhân lực nói chung trong Công ty.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty cũng có thể là các ứng cử viên nộp đơn tự nguyện.
Khi có nhu cầu tuyển dụng Công ty tiến hành công bố tuyển dụng như thông báo trên báo Đồng Nai,
các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được giám đốc phê duyệt, phòng hành chính - nhân sự ra
thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-mail nội bộ của Công ty, các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc
làm… nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi trong toàn Công ty và yết thị tại cổng Công ty.
Việc thông báo sẽ được tiến hành với một số ngày nhất định tuỳ từng yêu cầu cụ thể của công
việc cũng như trong thực tế.
Nội dung chính của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối
với vị trí tuyển dụng.
+ Tên công ty
+ Số người và vị trí cần tuyển.
+ Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
+ Trình độ học vấn, chuyên môn
+ Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ
sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ. Dưới
đây là một mẫu thông tin tuyển dụng mà công ty đã sử dụng:
- Tốt nghiệm Đại học chính quy chuyên ngành kế toán – tài chính.
rõ ràng
- Giới tính: Nữ.
về
- Độ tuổi: Từ 25 tuổi trở lên.
trí
- Có ít nhất 2 năm làm việc ở bộ phận kế toán.
tuyển
- Có khả năng kiểm toán, tổng hợp, và phân tích số liệu.
- Có kỹ năng tổ chức quản lý công việc, cẩn thận và trung thực.
- Nắm vững và am hiểu các quy định pháp luật về thuế, chuẩn mực kế toán và
chế độ kế toán doanh nghiệp ở Việt Nam.
- Sử dụng thành thạo về phần mềm kế toán và vi tính văn phòng.
- Có ngoại hình khá, sức khoẻ tốt, có khả năng đi công tác xa và làm việc ngoài giờ.
Yêu cầu hồ sơ: Hồ sơ bao gồm:
- Đơn xin việc viết tay.
- Sơ yếu lý lịch.
- Bản tóm tắt khả năng, kinh nghiệm làm việc.
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan.
- Bản sao giấy khai sinh.
- Giấy chứng nhận sức khoẻ trong 6 tháng gần đây.
+ 4 tấm hình 3x4
+ Quyết định thôi việc của đơn vị cũ (nếu cần)
Tùy vào từng vị trí, chức danh cần tuyển mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung những giấy tờ cần thiết khác
trong bộ hồ sơ.
- Về mặt nội dung
+ Hồ sơ phải thể hiện đựơc trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng
thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lí lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn.
+ Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe đã đựơc xác nhận của
cơ quan y tế có thẩm quyền.
Với những yêu cầu trên của bộ hồ sơ, phòng hành chính – nhân sự có thể hiểu một cách khái quát
nhất về từng ứng viên để lựa chọn được những bộ hồ sơ có các tiêu chuẩn tương đối phù hợp với yêu
cầu của công việc.
Những hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ sẽ được trả lại ứng viên để sửa đổi, bổ sung.
Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng hành chính nhân sự sẽ kết hợp với hội đồng tuyển dụng tiến
hành sơ tuyển hồ sơ. Việc sơ tuyển hồ sơ thường được tiến hành trong thời hạn tối đa là 1 tuần kể từ
ngày hết hạn nộp hồ sơ. Phòng hành chính – nhân sự sẽ ghi lại các thông tin chủ yếu và những lưu ý
về ứng viên. Hồ sơ ứng viên được ưu tiên theo thứ tự: Bằng cấp, các loại chứng chỉ, thời gian kinh
nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi, sức khoẻ. Việc chọn những bộ hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên là
bằng cấp để thay thế cho bước trắc nghiệm IQ, điều này là hoàn toàn phù hợp với điều kiện hoàn
cảnh của Công ty do giới hạn về thời gian và chi phí. Ngoài ra, việc xét tuyển sẽ được ưu tiên đối với
hồ sơ các ứng viên nội bộ, hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ được ưu tiên xem xét lại xem
có phù hợp hay không để lập danh sách đề nghị phỏng vấn.
Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ, nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các hồ sơ không thích
hợp đồng thời sắp xếp được danh sách các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu cơ bản mà Công ty
đưa ra cho từng vị trí tuyển dụng. Tiếp đó phòng hành chính – nhân sự sẽ lập phiếu đề xuất phỏng
vấn và danh sách các thành viên hội đồng phỏng vấn trình Giám đốc ký duyệt, sau đó thông báo cho
các thành viên hội đồng phỏng vấn và các ứng viên biết cụ thể thời gian và địa điểm phỏng vấn.
Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của Công ty tiến hành khá bài bản,
viên cụ thể.
Thông qua quá trình phỏng vấn này sẽ đánh giá được tổng quát về các yếu tố như hoàn cảnh, tính
tình, quan niệm sống, sự năng động và bén nhạy, ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, khả năng
làm việc trong điều kiện áp lực công việc cao của từng ứng viên.
Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung trong thang điểm đánh
giá của từng thành viên phỏng vấn để lựa chọn những ứng viên trúng tuyển vòng một. Phòng hành
chính – nhân sự sẽ thông báo cho các ứng viên biết có trúng tuyển hay không và nếu trúng tuyển,
phòng hành chính – nhân sự sẽ thông báo ngày giờ phỏng vấn lần hai cho ứng viên.
Trong khâu tuyển dụng này của Công ty ta thấy còn hạn chế. Trước khi phỏng vấn lần hai, Công ty
chưa quan tâm đến việc sàng lọc kỹ càng hơn nữa những ứng viên không đủ năng lực bằng việc tổ
chức thi trắc nghiệm. Với hình thức này Công ty sẽ đưa ra được nhiều tình huống kinh doanh hơn
nữa, có thể đánh giá chính xác hơn nữa năng lực cũng như trình độ của mỗi ứng viên để có thể loại đi
được những ứng viên yếu kém như vậy sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho quá trình
phỏng vấn sâu này.
- Phỏng vấn sâu
Copyright: Tài liệu đại học ©