PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DABACO VIỆT NAM

Công ty cổ phần DABACO Việt Nam tiền thân là Công ty Nông sản Bắc Ninh
được thành lập theo Quyết định số 1316 QĐ/CT ngày 10/8/2004 của Chủ tịch
UBND tỉnh Bắc Ninh.
Giấy chứng nhận ĐKKD số: 2300105790. Ngày 07/05/2008 (Doanh nghiệp Nhà
nước cổ phần hóa chuyển sang).
Vốn điều lệ: 177.000.000.000 đồng (Một trăm bẩy mươi bẩy tỷ đồng).
Ngành nghề kinh doanh:
Sản xuất thức ăn chăn nuôi; Sản xuất và kinh doanh thuốc thú y; sản xuất phân
bón, thuốc trừ sâu vi sinh; sản xuất và kinh doanh giống gia súc, gia cầm, thuỷ cầm,
giống thuỷ sản; sản xuất tinh lợn, trâu, bò.
Chế biến thịt gia súc, gia cầm, thuỷ cầm. Sản xuất, chế biến thức ăn thuỷ sản.
Sản xuất, chế biến, kinh doanh nguyên liệu sản xuất thức ăn chăn nuôi: Gia súc, gia
cầm, thuỷ sản.
Kinh doanh vật tư, thiết bị, hoá chất phục vụ sản xuất nông - công nghiệp,
nguyên liệu chế biến thức ăn chăn nuôi và thuốc bảo vệ thực vật.
Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư thiết bị máy móc, phương tiện vận tải, hàng
nông sản và thủ công mỹ nghệ, hàng tiêu dùng, nguyên liệu chế biến thức ăn chăn
nuôi, nguyên liệu thuốc bảo vệ thực vật và thuốc thú y. Đại lý và kinh doanh xăng
dầu, cảng bốc xếp và vận tải hàng hoá.
Kinh doanh bất động sản, nhà ở và đầu tư xây dựng hạ tầng khu đô thị mới, khu
công nghiệp vừa và nhỏ.


Kinh doanh hoạt động thương mại bao gồm: Khách sạn, nhà hàng, siêu thị, đại lý
ô tô, kinh doanh dịch vô ăn uống, đồ dùng cá nhân và gia đình. Khai thác và kinh
doanh vật liệu xây dựng;
Sản phẩm chính của Công ty là các loại thức ăn chăn nuôi cho gia súc, gia cầm,
thuỷ cầm, thuỷ sản và các loại con giống lợn, gà, ngan, vịt... Sản phẩm của Công ty

gian, về cơ sở vật chất cũng như hỗ trợ một phần kinh phí nhằm khuyến khích, động
viên tinh thần cán bộ công nhân viên theo học. Trong mọi hoạt động, lãnh đạo công
ty luôn hoan nghênh các ý tưởng mới từ chính những công nhân trực tiếp tham gia
vào quá trình sản xuất, công nhân kỹ thuật hay khối viên chức văn phòng, khơi dậy
tính tư duy tích cực, chủ động và hăng hái trong công việc, mang lại giá trị kinh tế
cao. Mặc dù việc tổ chức các lớp học gây ảnh hưởng không ít tới quá trình lao động
sản xuất hiện tại nhưng với định hướng ban đầu và quyết tâm thực hiện chiến lược
dài hạn, cho đến nay số lượng người đang được đào tạo và cử đi học chiếm đến
10% trong tổng số hơn 600 công nhân viên toàn công ty. Thực tế, đây cũng là một
chiến lược dài hơi và hiệu quả bởi đầu tư theo chiều sâu mang tính bền vững cao.
Việc đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn vào những thành công ngày hôm
nay. Trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2008 doanh thu tăng tới 15, 16 lần, mức
lương trung bình của công nhân viên theo đó cũng tăng và ổn định. Năm 2008 mức
lương bình quân đầu người là 3 triệu, Dabaco Việt Nam phấn đấu năm 2009 mức
lương bình quân sẽ tăng lên 3,7 triệu/tháng.
Công nhân khi làm việc tại Công ty dù ở bộ phận nào cung đều được qua đào tạo
ngắn hạn hoặc dài hạn. Chính vì vậy, người lao động có kiến thức để tiếp thu những
công nghệ và làm chủ máy móc. Bản thân cán bộ văn phòng khi mới vào Công ty
đều phải tham gia sản xuất, làm việc trực tiếp ở nhà máy, từ đó mới có thể chỉ đạo
và định hướng cho công nhân được sát thực hơn.
Mặc dù công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Dabaco Việt Nam đã đạt được những hiệu quả mong muốn, song trong quá trình
thực hiện công tác đào tạo, doanh nghiệp còn gặp phải những bất cập cụ thể như:


Cách thức thực hiện công tác đào tạo rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa chuyên
nghiệp bởi hoạt động đào tạo nhân viên phải dựa trên quy trình đào tạo lý thuyết
gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện
chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
Về công tác đánh giá nhu cầu đào tạo.

nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc,
mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện
hoàn cảnh nào, v.v...Rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải
là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phát triển tư duy, suy nghĩ, sáng tạo và độc lập
của học viên. Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giảng viên và cơ sở đào tạo trong khâu
thiết kế mục tiêu, nội dung và phươpng pháp giảng dạy là một thói quen không tốt,
Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo ít phù hợp, ít tính thực tiễn và là
một sự phung phí nguồn lực rất lãng phí. Nó cũng thể hiện sự kém cỏi của các cán
bộ phụ trách công tác đào tạo cả về sự hiểu biết và kỹ năng tổ chức công tác đào
tạo, nhiều khi cũng là sự thiếu trách nhiệm trong công tác của mình.
Về Thực hiện chương trình đào tạo
Bất cập chủ yếu trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo nằm ở khâu
phương pháp giảng dạy. Đa số giảng viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên những
nội dung mình đã chuẩn bị từ trước. Với văn hóa người Việt và thói quen đã có, học
viên rất ít khi đặt câu hỏi cho giảng viên. Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận,
trao đổi học tập lẫn nhau của học viên. Việc học trên lớp rất thụ động, học viên chủ
yếu ngồi nghe, thiếu các phương pháp kích thích suy nghĩ của học viên.
Số lượng học viên trong một lớp học cũng là vấn đề lớn trong thực hiện chương
trình đào tạo. Thường các lớp học có trên 40-50 học viên, thậm chí còn nhiều hơn.
Với số lượng học viên như thế, không cho phép giảng viên sử dụng các phương
pháp giảng dạy tích cực như: trò chơi, thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng
vai... vì với số lượng học viên quá lớn, giảng viên không kiểm soát nổi lớp học khi
sử dụng những phương pháp đó. Như vậy, kể cả khi giảng viên có biết về các


phương pháp giảng dạy tích cực, thì hoàn cảnh cũng không cho phép họ áp dụng
phương pháp đó bởi lớp học được tổ chức tại doanh nghiệp nên thiếu thiết bị học
tập.
Hơn nữa phương pháp giảng dạy một chiều vừa không gây hứng thú cho học
viên, không kích thích quá trình học tập của học viên, vừa làm cả thầy và trò mệt

khá hình thức. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức,
thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Theo cách đó khó có thể đúc
rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp.
Qua phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dabaco
Việt Nam, thấy rằng phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh
giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.
Song song với việc đào tạo thì lãnh đạo doanh nghiệp cũng nên làm quan tâm hơn
đến công tác tuyển dụng và chỉ nên tuyển các nhân viên đã có trình độ nghề nghiệp
phù hợp để hạn chế chi phí đào tạo sau này.