BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------

NGUYỄN ĐÌNH NHƯ HƯƠNG

CÁC NHÂN TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC:
NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG CHỨC LÀM NHIỆM VỤ
CHUYÊN MÔN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

------------------

NGUYỄN ĐÌNH NHƯ HƯƠNG

CÁC NHÂN TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC:
NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG CHỨC LÀM NHIỆM VỤ
CHUYÊN MÔN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản
Mã số: 60340403

ng


1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên ứu
1.4. . Đối tượng và phạm vi nghiên ứu .......................................................................... 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.5. Kết ấu uận văn ...................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cá khái niệm .......................................................................................................... 5
2.1.1. Niềm tin vào tổ chức ............................................................................................ 5
2.1.2. Động lực phụng sự công ...................................................................................... 6
2.1.3. Sự gắn kết với tổ chức .......................................................................................... 7
2.1.4. Sự hài lòng trong công việc .................................................................................. 8
2.1.5. Hiệu quả làm việc của công chức ........................................................................ 9
2.2. Cá nghiên ứu trướ ............................................................................................ 10
2.3. M hình nghiên ứu đề xuất................................................................................... 12
2.3.1. Mối quan hệ giữa Niềm tin vào tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức 12
2.3.2. Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công với Hiệu quả làm việc của công chức
....................................................................................................................................... 13
2.3.3. Mối quan hệ giữa Sự gắn kết với tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức 13
2.3.4. Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc với Hiệu quả làm việc của công
chức ............................................................................................................................... 14
2.4. Mô hình nghiên ứu ............................................................................................... 15


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 16
3.1. Quy trình nghiên ứu ............................................................................................. 16
3.2. Phương pháp họn mẫu ......................................................................................... .16
3.2.1. Kích cỡ mẫu ........................................................................................................ 17
3.2.2. Thiết kế phiếu điều tra chính thức....................................................................... 17

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ
VIẾT

TIẾNG ANH

TIẾNG VIỆT

TẮT
ANOVA

Analysis of variance

Phân tí h phương sai
Cán bộ,

CBCC

ng hứ

ĐLLV

Work motivation

Động ự àm việ

EFA

Exploratory factor analysis


ng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 : Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo á yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc
....................................................................................................................................... 30
Bảng 3.2.Hiệu hỉnh và mã hóa thang đo Hiệu quả àm việ ..........................................
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát..................................................................... 32
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả á đại ượng nghiên cứu ....................................... 33
Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi ............................. 34
Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác ............................ 34
Bảng 4.5: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả
làm việc ......................................................................................................................... 34
Bảng 4.6: Kết quả tóm ược mô hình hồi quy biến Hiệu quả làm việc của công chức 36
Bảng 4.7: Kết quả phân tí h phương sai biến Hiệu quả làm việc của công chức ......... 37
Bảng 4.8: Kết quả hồi quy biến Hiệu quả làm việc của công chức .............................. 37
Bảng 4.9: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Niềm tin vào tổ chức ......... 39
Bảng 4.10: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Động lực phụng sự công . 39
Bảng 4.11: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Sự gắn kết với tổ chức .... 40
Bảng 4.12: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Sự hài lòng trong công
việc ............................................................................................................................... 40
Bảng 4.13: Thống kê m tả, tính giá trị trung bình nhân tố Hiệu quả àm việ ủa ng
hứ ................................................................................................................................. 41


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 15
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 16

về; Tình

người dân phải hờ đợi ngày này qua ngày khá thậm hí tháng này qua tháng khá
với một thủ tụ hành hính giản đơn. Kèm theo đó à hình ảnh người

hỉ

ng hứ mải mê

hơi game, nói huyện điện thoại, ướt web trong khi trướ mắt mình à hàng dài người
dân đứng sắp hàng hờ tới ượt đượ đóng tiền ho đợt khám ủa on em họ tại một
bệnh viện, hay hàng dài người dân hờ tới ượt để nộp hồ sơ tại UBND một phường…
Là một

ng hứ

àm việ trong ơ quan huyên m n thuộ Uỷ ban nhân dân

Thành phố Hồ Chí Minh, khi đọ th ng tin trên báo, mạng xã hội gần đây trướ những
bứ xú thậm hí bất mãn ủa doanh nghiệp, người dân về thái độ àm việ
phận

ủa một bộ

ng hứ , bản thân t i rất băn khoăn, trăn trở. Đ i ú t i ảm thấy xấu hổ khi đọ

các bình uận ủa đọ giả, người tham gia mạng xã hội nhận xét về đội ngũ

ng hứ .


vụ nhân dân, tiền ương đượ nhận à từ thuế do nhân dân đóng góp. Với phát biểu ủa
một ãnh đạo rằng “hiện ó 30% án bộ

ng hứ

àm việ kh ng hiệu quả, tạo gánh

nặng đối với biên hế và ngân sá h nhà nướ ”.
“Tình trạng chạy công chức vẫn diễn ra do chế độ thi cử đầu vào bất cập. Trong
bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo
kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào”. (Đó
à phát biểu ủa Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phú tại uộ họp thứ nhất Ban hỉ đạo


2

Đề án đẩy mạnh ải á h hế độ

ng vụ,

ng hứ

hiều 25/1, tại trụ sở Chính phủ-

Đăng trên Báo điện tử Vietnamnet ngày 26/1/2013).
Đâu à nguyên nhân ủa phát biểu nêu trên? Đâu à nguyên nhân ủa những bứ
xú , bất mãn ủa xã hội khi tiếp xú với ơ quan nhà nướ mà đại diện à đội ngũ
hứ ? Động ự phụng sự

ng ủa án bộ


với tổ hứ như thế nào để thú đẩy hiệu quả àm việ .
Đối với thế hệ ha ng đi trướ , việ đứng vào đội ngũ những người
việ

ống hiến, phụ vụ ho đất nướ , việ trở thành một thành viên ủa tổ hứ

niềm tự hào, à động ự àm việ góp phần nâng ao hiệu quả
những người

ng hứ

hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ ,
ng à

ng tá . Nhưng đối với

iệu “truyền thống” đó òn tồn tại? òn à nhân tố để nâng ao
ng hứ hay kh ng?

Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay ó 20 ơ quan huyên m n thuộ UBND
Thành phố, 24 Quận/ Huyện với 11.903

ng hứ (số iệu báo áo ủa Sở Nội vụ TP.

HCM năm 2016).

nói riêng và ả nướ nói hung vẫn hưa đáp ứng yêu ầu quản
hế quản

ng hứ ; Tăng ường

nhà nướ trong ơ

mới, tình hình mới (nền hành hính phải à nền hành hính vì dân phụ vụ,

người dân à khá h hàng, kh ng òn kiểu hành hính mệnh ệnh “xin- ho”). Mặ dù


3

ng tá đào tạo, bồi dưỡng đượ tăng ường, số ượng án bộ,

ng hứ qua á ớp,

khoá đào tạo, bồi dưỡng khá ớn, nhưng nhìn hung hất ượng, nhất à kiến thứ quản
nhà nướ mới với kỹ năng nghiệp vụ hành hính phù hợp thự sự đạt đượ ở tỷ ệ
thấp. Bằng ấp, hứng hỉ tăng, nhưng hất ượng thật sự ủa án bộ,

ng hứ

ó

bằng ấp, hứng hỉ ại đang à vấn đề đáng o ngại.
C ng tá tuyển dụng tuy đã đượ đổi mới th ng qua thi tuyển

ng khai nhưng

cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại Thành phố Hồ Chí Minh” làm
uận văn thạ sĩ Quản

ng với mong muốn đóng góp một vài khuyến nghị hy vọng

góp phần nâng ao hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Xá định á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự
kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong

ng; Sự gắn

ng việ ảnh hưởng đến Hiệu quả àm việ

ủa á

ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Xá định mứ độ tá động ủa á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự
phụng sự
việ

ủa á

ng; Sự gắn kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong

àm huyên m n tại


4

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên ứu ủa đề tài à á yếu tố ảnh hưởng đến đến hiệu quả àm
việ

ủa

ng hứ àm nhiệm vụ huyên m n tại TP. Hồ Chí Minh.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên ứu đượ khảo sát với á đối tượng à án bộ,

ng hứ tại á

ơ

quan chuyên môn thuộ Ủy ban nhân dân TP. HCM.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên ứu định ượng.
Nghiên ứu định ượng đượ thự hiện th ng qua bảng âu hỏi khảo sát và
đượ sử dụng để kiểm định ại m hình nghiên ứu và á giả thiết đã đặt ra ũng như
đo ường á yếu tố tá động đến hiệu quả àm việ

ủa



ng hứ

á

ơ


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên ứu. Trong hương 2 tá giả
sẽ tiếp tụ trình bày á

ơ sở

thuyết về niềm tin vào tổ hứ , động ự phụng sự

ng, Sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong

ng việ và hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ .
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Niềm tin vào tổ chức
Niềm tin à sự tin tưởng giành ho một ai đó hoặ 1 tổ hứ nào đó. Có thể nói
rằng thứ đắt nhất trên thế giới kh ng thể mua đượ đó à niềm tin.

với niềm tin giữa những đồng nghiệp với nhau.
Với khái niệm này, trong nghiên ứu này t i muốn tìm hiểu về niềm tin vào tổ
hứ hiện nay ủa người
ng hứ

ng hứ ra sao? Làm việ trong ơ quan nhà nướ người

ó ảm thấy tin tưởng, gắn bó, ó thấy á

hính sá h về việ

àm, tiền

ương, về minh bạ h th ng tin và đặ biệt à ơ hội phát triển nghề nghiệp ó

ng

bằng hay kh ng? Niềm tin vào tổ hứ ảnh hưởng như thế nào đối với hiệu quả àm
việ

ủa người

ng hứ ?


6

“Vấn nạn on ng, háu ha, vấn đề “hậu duệ” ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ
hứ


Ở một ấp độ đơn giản hơn, mỗi hành động ủa on người đều iên quan tới
mong muốn tránh nỗi đau, tạo ra niềm vui thí h, hay kết hợp ả hai. Khi húng ta
khí h ệ hay tạo ra ảm hứng ho bản thân, một khía ạnh ần àm à iên hệ nỗi đau
với những gì húng ta kh ng muốn àm và iên hệ sự thí h thú với những gì húng ta
muốn àm. Nỗi đau phải ớn tới mứ nào mới khiến húng ta quyết định từ bỏ mụ tiêu
ban đầu để thự hiện mụ tiêu khá , và điều gì sẽ xảy ra nếu húng ta họ đượ

á h

tận hưởng nỗi đau? Nếu muốn tá động đến hành vi ủa on người, hãy gắn nỗi đau
với hướng mà bạn kh ng muốn họ hướng tới và gắn điều thú vị với hướng mà bạn
muốn họ đi theo.
Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam Động ự : Là nhân tố bên trong kí h
thí h on người nỗ ự

ao động trong những điều kiện ó thuận ợi nó tạo ra kết quả

cao.
Động ự phụng sự

ng à khuynh hướng ủa một á nhân để ứng phó với

những thay đổi bằng sự sẵn sàng phụ vụ tổ hứ , u n theo đuổi ợi í h hung và sự
sẵn sàng giúp đỡ người khá . Trong á tổ hứ

ng, dị h vụ

ng tạo đượ động ự

tí h ự đến hoạt động á nhân. (Perry và Wise (1990).


ng.

Vandenabee e (2007) đã đưa ra những đóng góp gần đây nhất, ng thấy rằng
động ự phụng sự

ng à niềm tin, giá trị á nhân quan tâm đến sự phát triển ủa tổ

hứ .
Về mặt khái niệm, động ự phụng sự
á h tinh tế nhưng quan trọng về mặt

ng khá với kết quả ao động "một

thuyết " (Gou d-Williams, 2014). Ở đây tập

trung vào ba điểm khá biệt: tập trung, gần gũi và ổn định. Về mặt khái niệm, động ự
phụng sự

ng nắm bắt đượ mứ độ người ao động am kết phụ vụ

ng ộng hoặ

ộng đồng nói hung. Như vậy, đối tượng thụ hưởng hính ủa động ự người ao
động nằm ngoài tổ hứ . Ngượ
trường àm việ hoặ

ng việ

ại, kết quả ao động iên quan trự tiếp đến m i

ng hứ

nghĩa khái niệm

ng hứ tăng hiệu quả àm việ và hiệu quả àm việ

ng hứ à ái mà người dân mong đợi.
2.1.3 . Sự gắn kết với tổ chức
Trong một tá phẩm ủa mình mang tên Five Minutes on Mondays (tạm dị h:

Năm phút trong những ngày thứ Hai, sá h do Nhà xuất bản Pearson Edu ation ấn hành
năm 2009), tá giả A an Lurie đã đặt ra bảy âu hỏi iên quan đến sự am kết, đó à:
1. Khi nói t i am kết àm điều này, điều kia thì ó nghĩa gì?
2. Cam kết ó phải à ời hứa phải àm việ gì hay gắn bó với điều gì và kh ng
bao giờ từ bỏ trong bất ứ hoàn ảnh nào kh ng?
3. Cam kết ó phải à một ảm giá

húng ta ó đượ khi tin rằng một điều nào

đó thật sự quan trọng với bản thân nên ần phải gắn bó kh ng?


8

4. Có hay kh ng những trá h nhiệm đi đ i với am kết và ó á h đo ường việ
thự hiện những trá h nhiệm ấy?
5. Có phải đối tượng ủa sự am kết hính à một nhiệm vụ đượ đặt ra với
chúng ta?
Sự gắn kết với tổ hứ (Organizationa Commitment) ( ó bài nghiên ứu dị h à
sự tận tâm với tổ hứ ), đượ định nghĩa theo á khái niệm:

bên ngoài ủa người nhân viên, hỉ ó sự gắn kết với tổ hứ
duy trì đượ sự tự nguyện ở ại tổ hứ

ủa người nhân viên mới

ủa họ.

Ngoài ra òn ó á khái niệm: sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ
chức. (Kalleberg và cộng sự, 1996)
Sự gắn kết với tổ chức là biểu hiện lòng trung thành, niềm tin của cá nhân với
tổ chức (Northcraft và Neale, 1996), là quyết tâm của một cá nhân trong một tổ chức
cụ thể (Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E., 2003)
Với á khái niệm đượ đưa ra, tá giả uận văn mong muốn hứng minh người
ng hứ

àng gắn kết với tổ hứ , àng yêu mến tổ hứ thì họ àng gắn bó âu dài

với tổ hứ , hiệu quả

ng việ

àng ao.

2.1.4. Sự hài lòng trong công việc
Hoyer và Ma Innis (2001) ho rằng sự hài òng ó thể gắn iền với ảm giá
hấp nhận, hạnh phú , giúp đỡ, phấn khí h, vui sướng.
Kot er (2000), định nghĩa “Sự hài òng như à một ảm giá hài òng hoặ thất
vọng ủa một người bằng kết quả ủa việ so sánh thự tế nhận đượ
mối iên hệ với những mong đợi ủa họ”.

ng hứ ) đối với

Sự hài òng trong

ng việ

ng việ

ng việ .

việ , nó kh ng hỉ phụ thuộ vào bản hất ủa
mong muốn ủa người nhân viên đối với
Sự hài òng trong
với

ng việ

ng việ và á yếu tố

ng việ đó mà òn phụ thuộ vào

ng việ đó (Lu & gt, 2012).

à việ mà người nhân viên ảm thấy yêu thí h đối

ng việ

ủa họ (The Spe tor, 1985).

Như vậy ó nhiều khái niệm về sự hài òng trong

hiến ượ , mụ tiêu ủa tổ hứ . Hiệu quả àm việ

nói chung và ủa

ng hứ nói riêng u n à một ĩnh vự rất đượ quan tâm ủa á

tổ hứ dù à tổ hứ tư hay tổ hứ

ng. Hiệu quả àm việ

ủa nhân viên đượ đượ

xem như à tiêu hí đánh giá kết quả àm việ và khả năng, năng ự
viên. Hiệu quả

ng việ

ủa nhân viên

ủa người nhân

à việ người nhân viên hoàn thành á nhiệm vụ đượ giao

và kết quả ủa việ hoàn thành á nhiệm vụ này phụ vụ ho mụ tiêu, hiến ượ
tổ hứ (Murphy, 1989). Hiệu quả

ng việ

ủa



vự tư. Bằng nghiên ứu này t i muốn nghiên ứu về hiệu quả àm việ
hứ trong khu vự

ng,

ng, và hứng minh hiệu quả

ng việ

ủa

ng hứ

ủa

ng

à hoàn

thành tốt nhiệm vụ đượ giao gắn iền với mụ tiêu ủa tổ hứ . Th ng qua kết quả
àm việ , người

ng hứ góp phần vào việ hoàn thành nhiệm vụ ủa đơn vị. Mỗi

ng hứ giữ một vị trí việ àm đượ m tả ụ thể tại từng đơn vị, việ thự hiện tốt
những m tả ụ thể này giúp người

ng hứ hoàn thành tốt nhiệm vụ ủa mình, góp


ao động tại Anh

quố và kết uận niềm tin vào tổ hứ

ng việ

á tá động tới hiệu quả

ủa á

nhân. Trong nghiên ứu này, tá giả tham khảo nghiên ứu ủa Cook J. và Wall, T.
(1980) để nghiên ứu thêm tá động ủa “niềm tin vào tổ hứ ” đối với hiệu quả
việ

ủa

ng

ng hứ ”.

Tá động giữa Sự gắn kết tổ chức và Hiệu quả công việc, các nguồn tài liệu
rằng có mối quan hệ lớn giữa sự gắn kết tổ chức với hiệu quả cônvg việc của nhân
viên. Những nghiên cứu gần đây ho thấy người ao động xá định được chính họ gắn
kết với tổ chức làm cho họ ó xu hướng làm việc tốt hơn. (Allen và Meyer, 1996);
(Hellman và McMillan, 1994); (Mathieu và Zajac, 1990); (Meyer và cộng sự, 2002).


11

Nghiên cứu của Zhang và Zheng (2009) đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có

an toàn – nhu ầu đượ t n trọng – nhu ầu tự thể hiện. Năm bậ nhu ầu ó thể đượ
xem như 5 nhóm biến trong m hình kinh tế ượng và đượ đo ường th ng qua tất ả
26 biến thành phần. Trong đó “nhu ầu đượ t n trọng, nhu ầu đượ thể hiện” rất gần
với Niềm tin vào tổ hứ , Động ự phụng sự

ng, mong muốn đượ

ống hiến đượ

thể hiện giá trị bản thân, bỏ qua á giá trị vật hất, xem húng à thứ yếu.
Nghiên ứu ủa tá giả Nguyễn Ngọ Tịnh về “sự ảnh hưởng ủa mạng xã hội
đối với hiệu quả àm việ

ủa nhân viên trên địa bàn TP HCM”. Nghiên ứu này đã

khảo sát 225 quan sát à á nhân viên đang àm việ tại á doanh nghiệp trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh và đã kết uận “sự gắn kết với tổ hứ ” ó tá động tí h ự
đến hiệu quả àm việ

ủa nhân viên. Luận văn này sẽ nghiên ứu Sự gắn kết với tổ

hứ đối với Hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ

àm nhiệm vụ huyên m n ủa á Sở-

Ban-ngành Thành phố Hồ Chí Minh.

á

ng việ tới hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ

àm huyên m n tại

ơ quan huyên m n thuộ UBND TP. HCM.
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Tài sản qu giá nhất trong tổ hứ

trong tổ hứ

ng đó hính à nguồn nhân ự . Con người

ng góp phần rất ớn ho thành

Để nâng ao hiệu quả hoạt động ủa

ng ủa tổ hứ

ng.

ng hứ trong khu vự

ng, ngoài á



(Culbert và McDonough, 1986; Golembiewski và McConkie, 1975; Zand, 1972).
Cook và Wa (1980) đã nghiên ứu và đưa ra thang đo ủa niềm tin vào tổ hứ với 5
thành phần, theo đó một tổ hứ

àm ho

ng hứ

u n ảm thấy đượ đối xử

ng

bằng, giữ đúng ời hứa với nhân viên, tạo ơ hội ho người nhân viên phát triển sự
nghiệp một á h bình đẳng, tạo điều kiện ho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ thì hắ
hắn tổ hứ đó ó hiệu quả àm việ

ủa đội ngũ nhân viên rất ao. Từ đó nghiên ứu

đưa ra giả thiết:
H1: Niềm tin vào tổ chức tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công
chức.
2.3.2. Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công và Hiệu quả làm việc của
công chức


13

Brighr, (2007); Lewis và Frank (2002) đã nghiên ứu và ho à động ự
đượ thú đẩy sẽ àm ảnh hưởng trự tiếp hoặ gián tiếp đến hiệu quả àm việ


ủa họ. Mayer and A en, (1997) ho rằng mứ độ hoàn

thành nhiệm vụ ủa nhân viên ó sự iên hệ với sự gắn kết với tổ hứ .
Cũng theo Perry và Wise, (1990), về mặt
(nhiệm vụ ủa

thuyết thự hiện dị h vụ

ng

ng hứ ) ó iên quan đến sự gắn kết ủa nhân viên với tổ hứ .

Nghiên ứu ủa Meyer, A en và Smith (1993) định nghĩa sự gắn kết với tổ
hứ à một trạng thái tâm
với tổ hứ và (2) ó

với 2 yếu tố (1) đặ trưng ho mối quan hệ ủa nhân viên

nghĩa quyết định đến việ người nhân viên đó tiếp tụ hay rời

khỏi tổ hứ . Việ mong muốn ở ại tổ hứ , ống hiến ho tổ hứ , vì mụ tiêu, sứ
mệnh ủa tổ hứ sẽ àm ho hiệu quả

ng việ

ủa nhân viên trong tổ hứ tăng ên.

Như vậy :
H3: Sự gắn kết với tổ chức tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công chức

biệt họ tìm thấy sự hứng khởi để àm việ , kí h thí h sáng tạo


14

(Vandenabee e, 2009). Chính những xú
hắ

ảm hứng khởi với

hắ sẽ mang ại hiệu quả ao trong

hài òng trong

ng việ như vậy thì

ng việ . Do đó, nghiên ứu mong đợi sự

ng việ sẽ mang ại hiệu quả àm việ

ủa người nhân viên. Từ đó

đưa ra giả thiết sau:
H4: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công
chức
2.4. Mô hình nghiên cứu
Hiệu quả àm việ
òn ho sự thành

ủa nhân viên trong tổ hứ

ng hứ

ng tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ

ủa

ng

H3: Sự gắn kết với tổ hứ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ

ủa

ng

ng việ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ

ủa

hứ
hứ
H4: Sự hài òng trong
ng hứ


15

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Niềm tin vào tổ
hứ

xuất

ng tá


16

Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã nêu á vấn đề
ự phụng sự

thuyết iên quản đến niềm tin vào tổ hứ , động

ng, sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong

việ . Dựa trên á nghiên ứu trướ đây trong và ngoài nướ

ng việ hiệu quả àm
ủa một số tá giả, uận

văn đã đưa ra m hình nghiên ứu gồm 4 giả thiết.
Tiếp theo hương 3 sẽ trình bày về phương pháp nghiên ứu gồm á nội dung:
thiết kế nghiên ứu, phương pháp họn mẫu, thiết kế bảng âu hỏi ho thang đo và
phương pháp phân tí h dữ iệu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Mụ tiêu nghiên ứu

Cơ sở