BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH


ĐỖ XUÂN HÒA

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
BÌNH CHÁNH ( BCCI )

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06 /2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH


ĐỖ XUÂN HÒA

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
BÌNH CHÁNH ( BCCI )

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH



Ngày

tháng

năm 2012


LỜI CẢM TẠ
Xin gởi lời cảm ơn chân thành đến cha mẹ, người đã sinh ra và nuôi dưỡng tôi
khôn lớn thành người, người đã làm chỗ dựa và động viên tôi mỗi khi tôi vấp ngã, cho
tôi niềm tin và nghị lực để thực hiện ước mơ và hoài bảo của mình.
Tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể thầy cô trên giảng đường Đại Học
Nông Lâm và đặc biệt là thầy cô của Khoa Kinh Tế đã tận tình giảng dạy, cung cấp
cho tôi những kiến thức quý báu để tôi có thể tự tin trong công việc cũng như trong
cuộc sống sau này.
Xin chân thành biết ơn cô Phạm Thị Nhiên giảng viên Khoa Kinh Tế đã tận tình
giảng dạy, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình trong suốt khoảng thời gian tôi thực hiện
luận văn này.
Tôi cũng cảm ơn những người bạn đã cùng tôi chia sẻ những buồn vui và giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin gửi lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc cùng toàn thể cán bộ
nhân viên Công ty CP Đầu Tư Và Phát Triển Bình Chánh, đặc biệt là các anh, chị
phòng NS-QTVP-QTCL đã giúp đỡ tôi và tạo điều kiện cho tôi thực tập, được tiếp xúc
với thực tế nghề nghiệp Quản trị nhân sự. Tôi xin chúc quý công ty ngày càng làm ăn
phát đạt, gặt hái nhiều thành công hơn mong đợi.
Cuối cùng, tôi xin chúc toàn thể quí thầy cô trường Đại Học Nông Lâm luôn
dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong sự nghiệp giáo dục và hoạt
động nghiên cứu của mình.
Chân thành biết ơn tất cả !

động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực chưa thật sự hiệu quả. Chính sách lương bổng
và đãi ngộ còn nhiều hạn chế, đánh giá năng lực nhân viên chưa công bằng và khách
quạn, mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động chưa tốt. Hiệu quả sử lao động
trong năm 2011 còn nhiều hạn chế.


MỤC LỤC
Trang
Danh mục các chữ viết tắc

viii

Danh mục các bảng

ix

Danh mục các hình

ix

Danh mục phụ lục

xi

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1

1.1.Đặt vấn đề



2.1.1. Lịch sử hình thành

4

2.1.2. Quá trình phát triển

5

2.2. Chức năng và mục tiêu của Công ty

5

2.2.1. Chức năng

5

2.2.2. Mục tiêu

6

2.3. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty

6

2.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 Năm 20092011

7

2.5. Phương pháp trả lương của Công ty


14

3.1.3. Ý nghĩa

14

3.2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

15

3.2.1. Thu hút nguồn nhân lực

16

3.2.2. Đào tạo và phát triển

19

3.2.3. Duy trì nguồn nhân lực

19

3.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực

24

3.4. Phương pháp nghiên cứu

25


30

4.3. Phân tích tình hình phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nguồn nhân
lực tại Công ty trong 3 năm 2009 - 2011

31

4.3.1. Tình hình phân tích công việc

31

4.3.2. Tình hình tuyển dụng

31

4.3.3. Phân tích tình hình bố trí nhân sự của Công ty

41

4.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

42

4.4.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

42

4.4.2. Ưu và nhược điểm của các hình thức đào tạo



56

4.6. Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của người lao động

59

4.7. Phân tích kết quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh

62

4.8. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công
ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Bình Chánh
4.8.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự tại Công ty

65
65

4.8.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân sự tại Công
ty

65

4.8.3. Hoàn thiện công tác duy trì và động viên nhân viên

67

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ


BĐS

Bất động sản

BHXH - BHYT

Bảo hiểm xã hội – Bảo hiểm y tế

BQL

Ban quản lý

BQ

Bình quân

CB-NV

Cán bộ - Nhân viên

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

DNVN


NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

P.

Phòng

P.NS-QTVP-QTCL

Phòng Nhân sự - Quản trị văn phòng - Quản trị chất lượng

QL

Quỹ lương

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

SXKD


10

Bảng 3.1. Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng

26

Bảng 4.1. Kết Cấu Lao Động Cuối Kỳ qua 3 Năm 2009 - 2011

29

Bảng 4.2. Trình Độ của Những Người được Phỏng Vấn

30

Bảng 4.3 . Nguồn Cung Ứng Lao Động của Công Ty

36

Bảng 4.4. Số Lượng Lao Động Tuyển Mới qua 3 Năm 2009-2011

37

Bảng 4.5. Kinh Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người qua 3 Năm 2009-2011

38

Bảng 4.6. Mức Đánh Giá về Cách Bố Trí Nhân Sự của NLĐ

41



55

Bảng 4.15. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về MQH giữa Các Đồng Nghiệp

57

Bảng 4.16. Tỷ Lệ Đánh Giá về MQH giữa NLĐ với Nhà Lãnh Đạo

57

Bảng 4.17. Thâm Niên Công Tác của Người Lao Động qua 3 Năm 2009-2011

58

Bảng 4.18. Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc qua 3 Năm 2009-2011

59

Bảng 4.19. Tỷ Lệ Đánh Giá về Mức Độ Thỏa Mãn của NLĐ

60

Bảng 4.20. Các Chỉ Tiêu về Lợi Ích Kinh Tế khi Sử Dụng Người Lao Động

64

ix



Hình 4.3. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Mức Độ Hấp Đẫn của Công Việc

40

Hình 4.4. Tỷ Lệ Thích Chương Trình Đào Tạo của NLĐ

47

Hình 4.5. Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Hạn Thanh Toán Lương

51

Hình 4.6. Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi

56

x


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục: Bảng Câu Hỏi Thăm Dò Người Lao Động

xi


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1.Đặt vấn đề
Đối với các doanh nghiệp chất lượng nhân viên có vai trò cốt yếu quyết định sự

động sản. Điều này khiến cho một số CB-NV có kinh nghiệm cảm thấy chán nản và
ra đi để tìm một công việc hấp dẫn hơn. Công ty đang rất cần một đội ngũ cán bộ có
năng lực, nhiệt huyết, trình độ, kinh nghiệm và có sự nhận thức cao, và cũng cần một
lực lượng quản lý năng động luôn đổi mới trong tư duy nhận thức bắt kịp với sự thay
đổi nhanh chóng của nền kinh tế nước ta để có thể giúp Công ty vượt qua giai đoạn
khó khăn hiện tại và tiếp tục phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai. Vì vậy vấn đề
đặt ra là làm sao để Công ty có thể thu hút và giữ chân một lực lượng lao động có
kinh nghiệm, chuyên môn và tâm huyết với công việc.
Xuất phát từ yêu cầu thực tế của Công ty và tầm quan trọng của công tác quản
trị nguồn nhân lực, và được sự cho phép của Ban chủ nhiệm Khoa Kinh Tế Trường
Đại Học Nông Lâm cùng ban lãnh đạo của công ty; tôi xin được thực hiện đề tài:
“PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BÌNH CHÁNH (BCCI)” để làm luận văn tốt
nghiệp Đại Học; nhằm giúp công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng công tác quản
trị nhân sự hiện tại, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức,
quản trị nguồn nhân lực cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới
1.2.Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu Tư Xây
Dựng Bình Chánh (BCCI) thông qua các số liệu thu thập được từ các phòng ban. Từ
những số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được ta tiến hành phân tích để hiểu rõ về
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp
nhằm hạn chế những mặt tiêu cực giúp Công ty có cái nhìn tổng quát về tình hình quản
trị nguồn nhân lực thực tế của mình để có những hướng đi đúng đắn hơn trong tương
2


lai.Giúp Công ty có thể phát huy hết tìm năng và nâng cao hiệu quả lao động của nhân
viên.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

2.1.1. Lịch sử hình thành
Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG BÌNH CHÁNH.
Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: BÌNH CHÁNH CONSTRUCTION
INVESTMENT SHAREHOLDING COMPANY.
Tên Công ty viết tắt: BCCI
Địa chỉ trụ sở chính: 550 Kinh Dương Vương, Phường An Lạc, Quận Bình Tân,
TP.HCM.
Điện thoại: (08) 38753021
Fax:

(08) 38753552

Logo:

Email:
Website: www.bcci.vn
Công ty Xây Dựng Bình Chánh được thành lập từ việc cổ phần hóa Công ty
Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc UBND
huyện Bình Chánh.


Ngày 13/10/1999 UBND TP.HCM ký quyết định số 6103/QĐ-UB-KT chuyển
Công ty Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh thành Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng
Bình Chánh với vốn điều lệ 18.000.000.000 đồng.
Ngày 24/12/1999 Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh chính thức
đi vào hoạt động với giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 056668 do Sở Kế
Hoạch Đầu Tư TP.HCM cấp. Sau đó Công ty BCCI được cấp đăng ký thay đổi lần thứ
15 ngày 17/04/2008 với vốn điều lệ 542.000.000.000 đồng.
2.1.2. Quá trình phát triển

2.2.2. Mục tiêu
- Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh có mục tiêu sẽ trở thành
một doanh nghiệp hàng đầu về đầu tư – kinh doanh bất động sản tại Việt Nam.
- Công ty luôn mong muốn được cung cấp giải pháp tốt nhất về đầu tư – an cư
cho khách hàng.
- Đầu tư và xây dựng những dự án phục vụ an cư cho cộng đồng và góp phần
phát triển hạ tầng xã hội.
2.3. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức
Đại Hội Đồng Cổ
Đông
Ban Kiểm Soát
Hội Đồng Quản
Trị

Hội Đồng Quản
Trị
Phó Tổng Giám
Đốc

P. Kế Hoạch
Đầu Tư

Đại Diện Lãnh
Đạo

P. Hậu Mãi Pháp Lý

P. Kinh
Doanh Tiếp Thị


Chênh lệch

10/09

11/10

Năm 2011

%

±∆

%

±∆

1. Doanh thu

1000 đ

502.843.912

804.322.630

309.303.976

301.478.718

59,95


138.902.834

160.244.407

67,22

-259.736.140

-65,16

4. Lợi nhuận

1000 đ

209.838.451

329.783.940

95.287.495

119.945.489

57,16

-234.496.445

-71,11

5. Hiệu quả

48,53

-3,3

-72,37

Tỷ suất LN/Vốn

Lần

0,88

0,83

0,69

-0,05

-5,68

-0,14

-16,87

Nguồn tin: Phòng Tài Chính -Kế Toán

7


Qua bảng 2.1 trên ta có thể thấy được doanh thu của Công ty năm 2010 tăng



một đồng doanh thu có 0,41 đồng lợi nhuận và năm 2011 thì trong 1 đồng doanh thu
có 0,31 đồng lợi nhuận.
Tóm lại, nhìn chung qua các năm gần đây thì năm 2010 là năm Công ty có sự
hoạt động hiệu quả nhất. Mặc dù năm 2011 Công ty vẫn trong trình trạng kinh doanh
có lời nhưng ta có thể thấy được mức lợi nhuận giảm đi rõ rệt giữa năm 2011 và 2010,
hay năm 2011 so với năm 2009. Nguyên nhân chính của việc giảm hiệu quả này là do
tình hình lạm phát làm giá đất, giá nguyên liệu đầu vào tăng làm ảnh hưởng trực tiếp
đến nguồn vốn và chi phí phải bỏ ra để đầu tư của Công ty, bên cạnh đó thị trường bất
động sản đang trầm lắng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến Công ty. Xét trong tình hình
chung của ngành bất động sản hiện nay thì kết quả kinh doanh như vậy là một thành
công của Công ty.
2.5. Phương pháp trả lương của Công ty
Do Công ty không có lao động trực tiếp, chỉ có lao động gián tiếp nên hiện nay
Công ty đang áp dụng phương pháp trả lương theo hình thức 3Ps. Cách tính này được
áp dụng cho các trường hợp là viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành
phục vụ và các đối tượng khác mà không thể trả lương theo lương khoán hoặc trả
lương theo sản phẩm như: Ban lãnh đạo, nhân viên nghiệp vụ thuộc các phòng ban.
Đây là một phương pháp tính lương rất tiên tiến hiện nay.
Cách tính lương:

Li = LCBi + LTTi + LPCi

Trong đó:
Li : Tiền lương của lao động thứ i
LCBi : Lương căn bản của lao động thứ i
LTTi : Lương thành tích của lao động thứ i
LPCi : Lương phụ cấp của lao động thứ i
a) Lương căn bản (LCBi)

Phó Tổng Giám Đốc

10,32

13,50

Kế Toán Trưởng

8,59

10,35

Trưởng Phòng

6,18

7,22

Phó Phòng

5,02

6,51

Nhân Viên Bậc 4

2,00

3,06


Trong đó:
LTTi = Lương thành tích của lao động thứ i.
XTTi = Mức lương thành tích nhân viên thứ i ( được thỏa thuận trong lúc
ký hợp đồng lao động và không thấp hơn 1.100.000 đồng).
HTT = Hệ số lương thành tích của từng vị trí.

10


c) Lương phụ cấp (LPCi)
Bao gồm các khoản phụ cấp của Công ty dành cho người lao động và được thỏa
thuận trong lúc ký hợp đồng lao động. Bao gồm các loại phụ cấp:
- Phụ cấp ăn trưa: 30.000 đồng /người/một ngày.
- Phụ cấp kiêm nhiệm: Phụ cấp kiêm nhiệm được áp dụng khi người lao động
đảm nhiệm tất cả các chức năng nhiệm vụ của chức danh công việc chính, đồng thời
đảm nhiệm hoàn toàn hay một phần công việc của chức danh khác.Cách tính:
 Ở vị trí chức danh chính: Nhân viên có kiêm nhiệm sẽ hưởng đủ mức lương
cơ bản, lương thành tích, phụ cấp, và các chế độ khác nếu có.
 Phụ cấp kiêm nhiệm: được tính trong khoảng từ 5% đến 80% lương cơ bản,
tỷ lệ cụ thể được quyết định bởi Tổng Giám Đốc cho từng vị trí kiêm nhiệm.
- Phụ cấp điện thoại: tùy theo nhu cầu của từng vị trí mà hàng tháng Công ty sẽ
hổ trợ tiền điện thoại từ 100-500 nghìn đồng.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với những vị trí cần trình độ nghiệp vụ chuyên
môn cao, các vị trí công tác đặc biệt, khó tuyển dụng mà Công ty cần dùng để thu hút
lao động. Phụ cấp gồm các mức: từ 5% đến 50% theo mức lương cơ bản không phụ
cấp. Và mức phụ cấp được quyết định bởi Tổng Giám Đốc cho từng trường hợp cụ
thể.
- Phụ cấp thâm niên: Phụ cấp thâm niên sẽ được tính bằng cách tăng hệ số
lương. Nhân viên làm việc sau 2 năm nếu hội đủ điều kiện sẽ được xét tăng hệ số
lương cơ bản 10% so với mức lương cơ bản trước đó.

thêm

Trong đó Tỷ lệ sẽ bằng :
- 150% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường
- 200% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần
- 300% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ, tết
2.6. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty hiện nay
2.6.1. Thuận lợi
- Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao kéo theo sự đô thị hóa và công nghiệp hóa
ngày càng cao. Nhu cầu về nhà ở, đất phục vụ sản xuất kinh doanh lớn.
- Việt Nam mở rộng quan hệ kinh tế với thế giới và các khu vực, điển hình là
Việt Nam đã gia nhập Tổ Chức Thương Mại Thế Giới WTO năm 2006 đã thu hút
nhiều nhà đầu tư đầu tư vào các trung tâm thành phố lớn. Nên nhu cầu đất phục vụ sản
xuất kinh doanh, đất xây dựng nhà xưởng làm văn phòng sẽ tăng vọt.
- Nhà nước đang có chính sách mở rộng và tạo điều kiện thuận lợi cho Việt kiều
mua nhà cũng là thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản nói chung.
- Thị trường nhà ở cho người thu nhập thấp còn lớn. Đây là phân khúc rất tiềm
năng. Công ty cần xem xét và nghiên cứu để có thể bổ sung nguồn hàng trong thời
gian tới.
2.6.2. Khó khăn
- Việc xã hội hóa ngành phát triển các dự án nhà ở đất ở, khu công nghiệp đã
hình thành nên nhiều đối thủ mới cạnh tranh. Các doanh nghiệp nhỏ đang tăng mạnh
về số lượng tạo nên sức ép cạnh tranh với công ty. Bên cạnh đó, hiện nay có nhiều nhà
đầu tư trong nước đã liên doanh với các nhà đầu tư nước Ngoài để tăng sức cạnh tranh.
Ngoài ra hiện nay các nhà đầu tư nước ngoài đang chiếm lĩnh thị trường trong việc
khai thác các dự án lớn như cao ốc văn phòng, căn hộ cao cấp, trung tâm thương mại,
trung tâm thể dục thể thao... và đưa các nhà đầu tư trong nước vào trong phân khúc thị
trường vừa và nhỏ. Nguy cơ thị trường bị thu hẹp.
12