ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THANH DƢƠNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ
CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng – Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 2: PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng ngày 27 tháng 01 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng.

cho công ty.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài khảo sát sự gắn bó của các nhân viên tại một số công ty
xây dựng trên địa bàn TP. Đà Nẵng dưới tác động của khía cạnh văn
hóa công ty. Để đạt được mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn
đề kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ gắn bó
với tổ chức của nhân viên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Một số khía cạnh thuộc văn hóa
doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên thông qua việc khảo sát các
nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị này.
- Phạm vi nghiên cứu: tại một số công ty xây dựng thi công
xây lắp trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận
nhóm, và phỏng vấn chuyên gia; phương pháp quan sát.
- Phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra
lấy ý kiến. Dữ liệu thu thập được xử lý, phân tích với sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và Excel.
5. Bố cục đề tài
Luận văn được thực hiện bao gồm bốn chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu về tác động
của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên.
Chương 2: Mô tả đối tượng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu tác động của văn hóa doanh
nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên.
Chương 4: Một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó

cho thấy văn hoá doanh nghiệp được thể hiện thông qua bầu không
khí làm việc, môi trường, niềm tin và thái độ giữa các đồng nghiệp,


4
các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ đem đến sự hài lòng và gắn bó
lâu dài của nhân viên với tổ chức của mình.
Nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) nghiên cứu xem xét
ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chức
qua bốn khía cạnh: Làm việc nhóm; Truyền thông; Khen thưởng và
công nhận; Đào tạo và phát triển.
O. Manetje và N. Martins (2009) khảo sát 371 mẫu nhân viên
tại một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi để kiểm định giả thuyết
có mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức
hay không.
Astri Ghina (2012) - Trường Quản trị kinh doanh thuộc viện
Teknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó với tổ chức”.
Trên cơ sở phân tích một số nghiên cứu trước đây, Abdullah
Ramdhani và cộng sự (2017) sử dụng các cấu trúc để giải thích làm
thế nào các khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên.
Tại Việt Nam, Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) nghiên cứu ảnh
hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân
viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh dựa trên
mô hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997).
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng kế
thừa và đưa ra kết quả nghiên cứu gồm có 7 nhân tố của văn hoá
công ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên – trường hợp của
công ty hệ thống thông tin FPT.

chất kết dính xã hội (Kreitner và Kinichi, 1995).
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là


6
toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp
có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh
nghiệp” [7, tr. 234].
1.1.2. Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp
- Mô hình nghiên cứu của Edgar Henny Schein.
- Quan điểm tác giả Ricardo và Jolly.
1.2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức
Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện
của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một
tổ chức.
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là
một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ
chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong
tổ chức.
1.2.2. Các thành phần sự gắn bó với tổ chức
Quan điểm của Meyer và Allen (1991) bao gồm ba yếu tố: gắn
bó tình cảm, gắn bó liên tục và gắn bó nghĩa vụ.
1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ
GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
Theo Crawford và Lock (2001), văn hoá tổ chức đóng một vai
trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết và nâng cao hiệu quả làm
việc. Nhận định tương tự cũng được các nhà nghiên cứu khác đưa ra:
Deal và Kennedy (1982); Peters và Waterman (1982); Yiing và
Zaman (2009). [26]


8
CHƢƠNG 2
MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. THỰC TRẠNG VỀ CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TẠI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Hoạt động các công ty xây dựng tại Đà Nẵng
2.1.2. Lao động tại các công ty xây dựng tại Đà Nẵng
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo các thang đo của
một số nghiên cứu trước đó, phỏng vấn thử, phân tích, so sánh, tổng
hợp.
2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng
Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý,
phân tích dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0.
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo.
Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm.
Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức.
2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN
- Dữ liệu sơ cấp: ý kiến khảo sát của nhân viên, quản lý, lãnh
đạo.
- Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu tham khảo từ các nhà nghiên
cứu,…
2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU
Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu là nhân viên


(2006), Đỗ Thuỵ
02
DTPT2 của công ty phù hợp với công
Lan Hương
việc.
(2008), Astri
Công ty luôn tạo điều kiện
Ghina (2012),
03 DTPT3 cho nhân viên học tập, phát
Trương Hoàng
triển bản thân.
Lâm (2012).
Nhân viên có nhiều cơ hội để Phỏng vấn chuyên
04
DTPT4 phát triển và thăng tiến trong
gia.
công việc.
Phần thƣởng và sự công
nhận
05
PTCN1 Công ty thực hiện các chế độ Ricardo and Jolly


10
STT

Mã hoá

06


14

LVN2

15

LVN3

Nội dung thang đo
khen thưởng đúng như cam
kết với nhân viên.
Chính sách khen thưởng và
công nhận được truyền đạt
một cách rõ ràng đến nhân
viên.
Chính sách khen thưởng và
công nhận dựa trên chất lượng
công việc
Chính sách khen thưởng và
công nhận của công ty là công
bằng với tất cả nhân viên.
Giao tiếp trong tổ chức
Các thay đổi về chính sách
liên quan đến nhân viên trong
doanh nghiệp đều được thông
báo đầy đủ, rõ ràng.
Công ty cung cấp đầy đủ
thông tin để nhân viên thực
hiện công việc.
Công ty khuyến khích tăng

(2012),
Trương
Hoàng
Lâm
(2012),
Phỏng vấn chuyên
gia.

Ricardo và Jolly
(1997), Boon và
Arumugam
(2006), Đỗ Thuỵ
Lan
Hương
(2008),
Astri
Ghina (2012),
Phỏng vấn chuyên


11
STT

Mã hoá

Nội dung thang đo

Nguồn tham
khảo
gia

GB4
là một phần của tổ chức.
Phỏng vấn chuyên
Nhân viên hoàn toàn tin tưởng
gia.
21
GB5 vào mục tiêu phát triển của
công ty.
Nhân viên không có ý định rời
22
GB6 bỏ tổ chức khi có điều kiện
thích hợp.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp.)
2.7. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU
2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu
- Đánh giá giá trị của dữ liệu.
- Biên tập dữ liệu.
- Mã hóa dữ liệu.
2.7.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích với phần mềm SPSS
23.0, AMOS 20.0 và bảng tính Excel.


12
Một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên
cứu:
-

Phân tích thống kê mô tả.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square

.896
2879.861

df
Sig.

120
.000

Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,896 thuộc
phạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát là có tương quan
với tổng thể (Sig.=0,000 < 0,05). Kết quả cũng ch ra rằng, 4 nhân tố
được rút ra với tổng phương sai trích được giải thích bởi 4 nhân tố
này là 60,456% > 50% đạt yêu cầu (Hair và cộng sự, 1998). Đồng
thời, các ch báo dự định đo lường các khái niệm cũng có trọng số rất
cao lên các nhân tố dự định được rút ra (từ 0,650 đến 0,872) và
không có trường hợp nào một ch báo có trọng số nhân tố cao trên ít
nhất 2 nhân tố, điều đó bước đầu cho thấy dấu hiệu của tính đơn
nghĩa, độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo (Hồ
Huy Tựu, 2006).
Tiếp theo, việc phân tích EFA được thực hiện đối với ch báo
phụ thuộc “Gắn bó với tổ chức”.
Bảng 3.12. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của
nhân tố phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

75.914
3
.448
7.465
83.379
4
.412
6.871
90.249
5
.323
5.380
95.630
6
.262
4.370
100.000
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,901 thuộc
phạm vi thích hợp và kết quả có 1 nhân tố được rút ra với tổng
phương sai trích giải thích bởi nhân tố này là 60,147%, bước đầu cho
thấy tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo.
Vậy, sau khi phân tích EFA, kết quả cho ra 4 nhân tố độc lập
và 1 nhân tố phụ thuộc và các hệ số tải đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,5.
3.5.3. Phân tích thống kê mô tả cho các đo lƣờng cấu trúc
khái niệm
3.5.4. Đánh giá mô hình đo lƣờng bằng phân tích nhân tố
xác định (CFA)
Kết quả kết xuất đầu ra của AMOS 20.0 của bước phân tích
này được trình bày ở phụ lục.

GTTC1
GTTC3
GTTC4
GTTC2
PTCN1
PTCN4
PTCN3
PTCN2
LVN3
LVN1


LVN
LVN
DTPT
DTPT
DTPT
DTPT

Estimate
.756
.731
.841
.841
.789
.793

Kết quả bảng phân tích cho thấy rằng các hệ số hồi quy chuẩn
hóa (trải dài từ 0,680 đến 0,845) đều lớn hơn 0,5 và các hệ số chưa
chuẩn hóa đều có ý nghĩa thống kê nên các khái niệm đạt được giá trị
hội tụ (trích dẫn từ Nguyễn Khánh Duy, 2009).
3.5.6. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phƣơng sai
trích
Độ tin cậy của các thang đo nhiều ch báo được đánh giá bởi
hệ số độ tin cậy tổng hợp của Joreskog (Gerbing & Anderson, 1998,
trích từ Hồ Huy Tựu, 2006).
Bảng 3.20. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích
Độ tin cậy tổng
Tổng phƣơng sai
Cấu trúc khái niệm
hợp
trích

DTPT
PTCN
GTTC
LVN
GB

1
0.666
0.351
0.668
0.660
0.740

cặp khái niệm
2
3
0.574
0.299
0.384
0.327

0.582
0.576
0.634

4

5

0.566

Giả Kết Chƣa
Đã
Ảnh hƣởng trực tiếp
thuyết luận chuẩn chuẩn
hóa
hóa
Đào tạo và
Gắn bó với H1 Ủng 0.357 0.418 ***
phát triển
tổ chức
hộ
Phần
Gắn bó với H2 Bác 0.012 0.011 0.808
thưởng và
tổ chức
bỏ
sự công
nhận
Giao tiếp
Gắn bó với H3 Ủng 0.203 0.177 0.006
trong tổ
tổ chức
hộ
chức
Làm việc
Gắn bó với H4 Ủng 0.353 0.302 ***
theo nhóm
tổ chức
hộ
Ghi chú: (*) p < 0,05; (**) p < 0,01; (***) p < 0,001

Làm việc nhóm đều ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức và có ý nghĩa thống kê.
Bảng Standardized Regression Weights khi phân tích cho
thấy các trọng số đã chuẩn hóa. Với mô hình này, Đào tạo và phát
triển là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa
0,420), tiếp theo là Làm việc nhóm (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là
0,305) và cuối cùng là Giao tiếp trong tổ chức (trọng số hồi quy đã
chuẩn hóa là 0,177).
Ba khái niệm Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức
và Làm việc theo nhóm giải thích được 63,2% biến thiên của Gắn bó
với tổ chức.


20

Hình 3.3. Sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc sau
khi loại bỏ biến “Phần thưởng và sự công nhận”
3.7. BÀN LUẬN KẾT QUẢ
Về phương diện đánh giá tổng thể, trên 85% người lao động
đánh giá cao các yếu tố đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự
công nhận, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm. Trong đó, yếu tố
đào tạo và phát triển và làm việc nhóm được đánh giá cao hơn với
mức độ rất đồng ý cao (mức 5) ứng với khoảng 15%. Kết quả này
cho thấy sự phù hợp, bởi đối với ngành xây dựng, đặc biệt với những
đơn vị thi công xây lắp thường xuyên làm việc với nhiều dự án thì
việc làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức là vô cùng quan trọng
để công việc được xử lý kịp thời, nhanh chóng và thông suốt. Hơn
thế nữa, mọi nhân viên luôn mong muốn có cơ hội để nâng cao tay
nghề, kĩ năng và có cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc.
Qua kiểm định mô hình cấu trúc, kết quả nghiên cứu cho thấy

Để tăng cường sự gắn bó với tổ chức của người lao động,
doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược truyền
thông nội bộ một cách hiệu quả, hay nói cách khác đó là việc tăng
mức độ giao tiếp trong tổ chức giữa các bộ phận phòng ban trong
doanh nghiệp.


22

 Về làm việc theo nhóm
Và để khuyến khích làm việc theo nhóm đạt hiệu quả tốt, các
đơn vị nên phân công rõ ràng vai trò của từng cá nhân, ch ra trách
nhiệm của từng thành viên trong một nhóm, đó là yếu tố để làm nên
thành công. Bên cạnh đó, cần đưa ra những giải thưởng cho đội,
nhóm thay vì cho từng cá nhân, trao giải cho những cống hiến,
những nỗ lực của họ cho thành công của công việc, điều này sẽ khích
lệ tinh thần làm việc đồng đội và gắn bó hơn với tổ chức.

KẾT LUẬN – ĐỀ XUẤT
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã chứng minh cho các nhà
quản trị thấy được rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên. Cụ thể trong nghiên cứu là ba yếu tố của
văn hóa: Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức và Làm
việc theo nhóm. Chính từ kết quả này mà các nhà quản trị có thể
điều ch nh các kế hoạch, chính sách của mình để thu hút sự gắn bó
của người lao động. Từ việc giữ được nhân viên của mình dựa
theo các yếu tố văn hóa tổ chức thì tổ chức mới phát triển các đặc
điểm cũng như bản sắc văn hóa riêng biệt, thúc đẩy cũng như phát
triển các hành vi, chuẩn mực tích cực của các cấp nhân viên, nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những lợi thế

250 nhân viên tại thành phố Đà Nẵng nên kết quả chưa có tính tổng
thể cao, do đó chưa bao quát được hết cho lĩnh vực xây dựng khi áp
dụng tại địa phương khác.
Hơn nữa, một phần vấn đề “gắn bó với tổ chức” và đánh giá
về “văn hóa doanh nghiệp” nơi mình công tác là khá nhạy cảm nên
không thể tránh khỏi nhận được những bảng trả lời chưa thật chính
xác.