BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHÙNG ANH CHUYÊN

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN TƢ VẤN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LUẬT ACLAW,
TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60380107

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI, NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số
liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa
vụ tài chính theo quy định của Trường Đại học Luật Hà Nội.
Vì vậy, tôi viết lời cam đoan này kính đề nghị Trường Đại học Luật Hà Nội xem
xét cho tôi được bảo vệ Luận văn.
Tôi xin Chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn


-

TTLĐ: Thanh tra lao động

-

TTV: Thanh tra viên


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
Chƣơng 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ TƢ
VẤN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.
Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1.
Khái niệm hợp đồng lao động
1.1.2.
Nội dung và hình thức của hợp đồng lao động

1
5
5
5
5

1.1.2.1.
1.1.2.2.

Khái niệm tư vấn pháp luật
Khái niệm tư vấn hợp đồng lao động
Quy tình tư vấn hợp đồng lao động

9
11
13
13
13
14
15

1.2.2.1.
1.2.2.2.

Đối tượng tư vấn
Tiếp khách hàng

15
16

1.2.2.3.
1.2.2.4.
1.2.2.5.
1.2.3.
1.2.3.1.
1.2.3.2.
1.2.3.3.

Nghiên cứu hồ sơ

2.1.2.
Các yêu cầu cơ bản của tư vấn hợp đồng lao động tại Công ty Luật

43

43
44


ACLaw
2.1.3.

Phân loại tư vấn hợp đồng lao động tại Công ty Luật ACLaw

45

2.2.

Thực tiễn tƣ vấn giao kết, tƣ vấn thực hiện, tƣ vấn giải quyết tranh
chấp và tƣ vấn chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty Luật

46

2.2.1.

ACLaw
Thực tiễn tư vấn giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Luật ACLaw

46


Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động
Kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật giải quyết tranh chấp hợp đồng
lao động

59
59
59
61
62

3.2.
3.2.1.
3.2.2.

Kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động
Tuyên truyền pháp luật lao động
Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở

63

3.2.3.
3.2.4.

Quan hệ lao động tập thể
Thanh tra xử phạt

65
67
70


về luật lao động để tư vấn cho NLĐ hoặc NSDLĐ khi giao kết, thực hiện và chấm dứt
HĐLĐ là hết sức cần thiết. Mục đích để đảm bảo quyền lợi của các bên trong quá trình
giao kết HĐLĐ và góp phần đảm bảo thực thi pháp chế Xã hội chủ nghĩa.
Xuất phát từ các vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài “Hợp đồng lao động và thực
tiễn tư vấn hợp đồng lao động tại Công ty luật ACLaw, TP.Hồ Chí Minh” làm công
trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ là có cơ sở về lý luật và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đối với đề tài HĐLĐ là vấn đề được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn,
luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan.
Hiện nay, ở Việt Nam đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý
chuyên sâu về nội dung này. Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các
trường đại học có viết về HĐLĐ đó là giáo trình như: Trường Đại học Luật Hà Nội
(2008), Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Công an Nhân dân; Trường Đại học Luật
TP.HCM (2011), Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Đại học Quốc giao TP.HCM; Trường
1


Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội; Nguyễn Hữu Chí (2003), Pháp luật hợp đồng lao động
Việt Nam – Thực trạng và phát triển, Nxb Lao động – Xã hội; Ngô Văn Nam (2008),
Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn pháp luật về hợp đồng lao động tại các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn TP.HCM, Luận văn Thạc sĩ Luật
học, Đại học Luật TP.HCM; Lê Thị Minh Anh (2004), Hợp đồng lao động – những vấn
đề lý luận và thực tiễn, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật, TP.HCM; Đinh Thị
Chiến (2012), Một số vấn đề thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động năm 2012, Khoa học pháp lý, Đại học Luật TP.HCM. Các tài liệu này cũng đã
cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ.
Về tư vấn hợp đồng lao động, hiện nay chưa có tài liệu nào nghiên cứu chuyên sâu
về tư vấn hợp đồng lao động cụ thể. Tuy nhiên, để tư vấn về hợp đồng lao động, các
chuyên gia pháp lý và các Luật sư thường áp dụng các khái niện và cách thức cũng như

nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến HĐLĐ và tư vấn HĐLĐ
trong thực tiễn.
Đối tượng nghiên cứu: Hợp đồng và tư vấn hợp đồng nói chung là lĩnh vực nghiên
cứu của nhiều ngành khoa học, nó rất rộng và phức tạp. Trong luận văn này, tác giả chỉ
nghiên cứu HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành và thực tiễn tư vấn
HĐLĐ tại công ty luật ACLaw, TP.Hồ Chí Minh.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định của pháp luật điều chỉnh trực tiếp
và có liên quan đến nội dung HĐLĐ và các quy định của pháp luật về tư vấn và thực tế
tư vấn HĐLĐ tại Công ty Luật ACLaw, TP.Hồ Chí Minh.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu dựa trên quan đểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng Cộng sản
Việt Nam về hoàn thiện pháp luật Lao động. Đề tài được thực hiện trên cơ sở tiếp cận từ
góc độ lý luận và thực tiễn để từ đó hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động áp dụng
trong các tổ chức, các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp lịch sử, phương
pháp logic, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích và tổng hợp để nghiên cứu
cơ sở lý luận khoa học, hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý. Các phương pháp được sử
dụng một cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả và tính thuyết phục của việc nghiên cứu.
6. Điểm mới của luận văn
Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống, toàn diện về
tư vấn HĐLĐ từ thực tiễn tư vấn HĐLĐ tại Công ty Luật ACLaw trong giai đoạn kinh
tế thị trường phát triển đa dạng và hội nhập như hiện nay.
Luận văn phân tích, đánh giá khái quát và đưa ra khái niệm cũng như nội hàm về
HĐLĐ và thực tiễn tư vấn HĐLĐ.
Luận văn hệ thống và đánh giá tương đối toàn diện các quy định của pháp luật điều
chỉnh trực tiếp nội dung HĐLĐ và tư vấn HĐLĐ, có minh chứng thực tiễn để đánh giá
thực trạng, tính phù hợp của quy định. Từ đó, mở rộng ra việc yêu cầu hoàn thiện cũng
như đề xuất, kiến nghị một số giải pháp pháp luật liên quan đến pháp luật HĐLĐ và tư

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động 1”.
Như vậy, theo khái niệm nêu trên thì HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng dân sự đặc
biệt, mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình
đẳng của các chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, HĐLĐ cũng có những đặc
trưng riêng, bởi nó coi yếu tố quản lý của NSDLĐ với NLĐ là đặc điểm quan trọng
nhất, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân,
đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối
cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì
vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng
buộc, mệnh lệnh… của NSDLĐ.
Theo khái niệm nêu trên, HĐLĐ là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm
có trả lương, vậy HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía
cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động,
luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì
cái mà họ được là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…. của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu
nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị
qua những thời gian đã được xác định như tháng làm việc, tuần làm việc, ngày làm việc,
giờ làm việc… . Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao
động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.
1.1.2.Nội dung và hình thức của hợp đồng lao động
1.1.2.1. Nội dung của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
+ Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân

Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp
đồng lao động bằng lời nói.
1.1.3.Giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác
lập quan hệ lao động. Đó là quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình
thức, nội dung...
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
+ Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
+ Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
+ Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người
lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động từ
6


đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của
người đại diện theo pháp luật của người lao động.
+ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao
kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực
như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải
kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ
ký của từng người lao động.
Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động
+ Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công
việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên
quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.


ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu
cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
+ Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày
làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ,
giới tính của người lao động.
+ Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền
lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm
việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ
nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
+ Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
+ Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình
sự.
+ Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
+ Lao động nữ mang thai được quy định:
Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà
lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
+ Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với
các trường hợp quy định tại Điều 32 BLLĐ 2012, người lao động phải có mặt tại nơi

lương hưu theo quy định:
Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy
định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ
55 tuổi. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở
vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định
có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều 187 BLLĐ 2012.
Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác
quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không
quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều 187 BLLĐ 2012.
Chính phủ quy định chi tiết khoản 2 và khoản 3 Điều 187 BLLĐ 2012.
9


+ Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong
hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
+ Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết.
+ Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động.
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
37 BLLĐ 2012 như sau: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

như sau: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp
tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
BLLĐ 2012.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo
cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38
BLLĐ 2012 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng”; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh
nghiệp, hợp tác xã.
1.1.6.Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
11



Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
+ Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không
bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
+ Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa
giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
12


+ Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể
uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường
hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương
án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà
giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp
đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì
hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai
bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

Từ các quan điểm trên và từ kinh nghiệm thực tiễn, tư vấn pháp luật được hiểu là
việc giải đáp pháp luật, hướng dẫn cá nhân tổ chức trong nước và nước ngoài xử sự
đúng pháp luật; cung cấp, trợ giúp các dịch vụ pháp lý, nhờ đó các cá nhân, tổ chức thực
hiện và bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Như vậy tư vấn pháp luật
không chỉ là việc phổ biến, giáo dục pháp luật một cách chung chung, hoặc chuyển tải
nội dung thông tin của các văn bản pháp luật mới, mà còn là việc sử dụng trí tuệ của
những chuyên gia trong các lĩnh vực pháp luật, là hoạt động mang tính chất lao động trí
óc. Việc sử dụng trí tuệ phải bằng kỹ năng tư vấn và sự hiểu biết pháp luật một cách sâu
rộng, cũng như người tư vấn phải có đạo đức nghề nghiệp, lương tâm và trách nhiệm.
+ Khái niệm tư vấn pháp luật3:
Tư vấn pháp luật là việc giải đáp pháp luật, hướng dẫn ứng xử đúng pháp luật,
cung cấp dịch vụ pháp lý nhằm giúp công dân, tổ chức trong nước và quốc tế thực hiện
và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của họ. Tư vấn pháp luật không phải là phổ biến, giáo
dục pháp luật một cách chung chung hoặc chuyển tải thông tin pháp lý về các văn bản
pháp luật mới. Tư vấn pháp luật cũng không phải là tuyên truyền pháp luật. Như vậy, tư
vấn pháp luật là một nghề sử dụng trí tuệ của những chuyên gia trong các lĩnh vực pháp
luật, là hoạt động mang tính chất lao động trí óc bằng việc sử dụng chất xám, đòi hỏi
phải có kỹ năng tư vấn và sự hiểu biết pháp luật một cách sâu rộng cũng như phải có
đạo đức hành nghề, phải có lương tâm và trách nhiệm.
+ Khái niệm tư vấn pháp luật của luật sư4
Tư vấn pháp luật là việc luật sư hướng dẫn, đưa ra ý kiến, giúp khách hàng soạn
thảo các giấy tờ liên quan đến việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của họ.
1.2.1.2. Khái niệm tư vấn hợp đồng lao động
Khái niệm tư vấn hợp đồng lao động được hiểu là giải đáp pháp luật về HĐLĐ,
hướng dẫn ứng xử đúng pháp luật HĐLĐ, cung cấp dịch vụ pháp lý về HĐLĐ nhằm
giúp cho NLĐ và NSDLĐ thực hiện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của họ. Tư vấn
HĐLĐ không phải là phổ biến, giáo dục pháp luật về HĐLĐ một cách chung chung
hoặc chuyển tải thông tin pháp lý và các văn bản pháp lý về HĐLĐ mới. Như vậy, tư
vấn HĐLĐ là một nghề sử dụng trí tuệ của những chuyên gia, của những Luật sư trong
3. Phan Hữu Thư (2004), Sổ tay Luật sư, Nxb Công an Nhân dân.

Trong thực tế hoạt động tư vấn pháp luật, chúng ta thường gặp nhiều đối tượng khách
hàng và cần phải nắm bắt được đặc trưng tâm lý của từng đối tượng. Sau đây, tác giả
xin phân tích khi tư vấn cho đối tượng là người Việt Nam hoặc là người nước ngoài.
Đối tượng yêu cầu tư vấn là người Việt Nam
Người Việt Nam thường có tâm lý thắng thua trong kiện cáo, nghĩa là khi đã bắt
đầu khiếu kiện, họ thường tìm mọi cách để giành phần thắng về mình kể cả việc tìm
người tư vấn pháp luật giỏi để tư vấn cho mình; tâm lý chuộng hình thức, ví dụ: các
công ty thường mời những người tư vấn pháp luật giỏi tư vấn cho mình trong hoạt động
làm ăn kinh doanh, mời những người tư vấn pháp luật này tham gia đàm phán, ký kết
các hợp đồng của công ty mình, giới thiệu các công ty khác về việc công ty mình có
Luật sư tư vấn. Bên cạnh đó, người Việt Nam lại có truyền thống đoàn kết, tương thân
15


tương ái, lá lành đùm lá rách và giúp đỡ nhau khi hoạn nạn. Đối tượng khách ngàng này
thường cân nhắc rất kỹ các vấn đề về thù lao, phí và thực chất của vụ việc. Khi tiếp xúc
với người tư vấn pháp luật, đối tượng này thường biểu hiện dưới hai dạng sau đây:
+ Dạng thứ nhất, mang nặng suy nghĩ chủ quan, có nghĩa là họ luôn luôn cho rằng
mình đúng. Vì vậy, khi tiếp xúc với người tư vấn, đối tượng này tìm mọi cách áp đảo để
thuyết phục người tư vấn cũng hiểu như mình. Trong trường hợp này có thể khách hàng
đúng. Nhưng cũng không loại trừ trường hợp khách hàng chủ quan, ngụy biện, ngộ
nhận. Người tư vấn phải từ tốn giải thích để khách hàng trình bày một cách mạch lạc,
cung cấp thông tin cần thiết đối với việc cần tư vấn cho người tư vấn. Trên cơ sở đó,
người tư vấn sẽ tiến hành các bước tư vấn để tư vấn cho khách hàng.
+ Dạng thứ hai, khách hàng biết mình là sai, có đầy đủ cơ sở để chứng tỏ mình sai
nhưng vẫn muốn người tư vấn biến cái sai của mình thành cái đúng để họ được lợi.
Khách hàng có thể muốn người tư vấn cung cấp cho họ những điều cần thiết để khai
thác được những lợi ích từ cái sai đó. Cũng có thể họ nhờ người tư vấn giúp họ để khắc
phục những cái sai nhằm giảm bớt tổn thất hoặc bồi thường mà họ phải gánh chịu do lỗi
của mình.

ngay người tư vấn vẫn phải thận trọng trước khi đưa ra các kết luận. Một kết luận sai
của người tư vấn có thể làm ảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ của khách hàng và làm
giảm uy tín của người tư vấn. Để bảo đảm cho công việc tư vấn đạt kết quả, người tư
vấn nên thực hiện một số điểm lưu ý sau đây:
-

Xem xét các mối quan hệ về lợi ích của đương sự với khách hàng mà mình đang tư

vấn giúp họ.
Người tư vấn trong bất kỳ trường hợp nào cũng không được tư vấn cho hai khách
hàng mà lợi ích của họ đối lập nhau. Vì vậy, trước khi lựa chọn khách hàng người tư
vấn phải kiểm tra vấn đề mâu thuẫn về lợi ích. Việc mâu thuẫn về lợi ích cũng có thể
phát sinh ngay sau khi đã bắt tay vào công việc. Người tư vấn phải ngừng ngay công
việc cho các khách hàng khi có sự phát sinh đối kháng về lợi ích giữa các khách hàng
này. Theo ông Davis Handley thì có thể gặp một trong các trường hợp xung đột về lợi
ích sau đây:
+ Một khách hàng yêu cầu người tư vấn tiến hành tư vấn chống lại một khách hàng
khác cũng là khách hàng của người tư vấn.
+ Người tư vấn cùng một lúc làm việc cho cả phía người bán và phía người mua
trong một cuộc mua bán tài sản.
+ Một khách hàng yêu cầu tư vấn về một tài liệu mà công ty luật của bạn đã soạn
thảo cho một khách hàng khác.
+ Người tư vấn phải cùng một lúc tư vấn cho ngân hàng cho vay tiền và người vay
tiền.
+ Người tư vấn làm việc cho khách hàng A trong khi người tư vấn lại nắm được
thông tin bí mật do khách hàng B cung cấp và thông tin này liên quan đến công việc mà
khách hàng A giao cho người tư vấn.
Thông tin cho khách hàng
Khi tiến hành công việc ngay từ đầu người tư vấn phải cung cấp cho khách hàng
mọi thông tin mà họ cần biết, tốt nhất là bằng văn bản. Các thông tin bao gồm:

nước ngoài, bạn hãy nói và giải thích cho khách hàng của mình được biết để họ chuẩn bị
những chi phí phải trả.
+ Nếu vì lý do gì đó, mà bạn không xem lại toàn bộ khía cạnh của một vấn đề,
hoặc người tư vấn phải xử lý một vấn đề trong một thời gian rất ngắn, thì bạn phải
thông báo điều này cho khách hàng đồng thời ghi lại việc thông báo đó vào sổ lưu.
+ Kiểm tra những văn bản pháp luật cần tham khảo có liên quan đến việc tư vấn.
Nhiều khi khách hàng là những nhà kinh doanh, họ nắm những vấn đề nghiệp vụ kinh
doanh của họ rất kỹ đồng thời họ cũng lưu trữ các văn bản liên quan đến nghiệp vụ kinh
doanh của họ một cách có hệ thống, từ các văn bản cũ nhất đến các văn bản mới nhất.
Tất nhiên, một Luật sư hoặc một nhà tư vấn giỏi cũng như một công ty luật có uy tín
phải có đầy đủ các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động của mình.
18


+ Đừng ngần ngại khi phải thông báo cho khách hàng của bạn về kế hoạch của
bạn. Trong những trường hợp mà quá trình tư vấn yêu cầu phải tiến hành ở nhiều địa
phương khác nhau bạn nên lập kế hoạch cụ thể cũng như chi phí cho kế hoạch đó và
thỏa thuận với khách hàng trước.
+ Nên chủ động thực hiện kế hoạch của mình đề ra, tránh tình trạng để khách hàng
nhắc nhở nhiều lần mới thực hiện, điều đó sẽ làm giảm uy tín của bạn.
Một số điểm cần lưu ý khi khách hàng của bạn là người nước ngoài
Người nước ngoài thường rất thẳng thắn và thích sự việc rõ ràng, sòng phẳng. Vì
vậy một kế hoạch nhằm thông tin đầy đủ cho khách hàng nước ngoài cần được lập chi
tiết để cho khách hàng nước ngoài biết rằng bạn đang dẫn họ đi đâu, về đâu, họ sẽ thu
được những gì, họ phải chi phí bao nhiêu tiền bạc và vụ việc phải kéo dài trong bao
nhiêu lâu.
Một khách hàng nước ngoài, nhất là khi khách hàng đó lại là Luật sư nước ngoài
họ thường đánh giá bạn qua một số tố chất sau:
+ Bạn được đào tạo ở đâu. Điều này không những chỉ liên quan đến trình độ
chuyên môn của bạn mà còn quan hệ đến ngôn ngữ, thói quen và văn hóa của bạn.

liên quan đến việc bên vay tiền là người Việt Nam đã có giấy phép, sự chuẩn y của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền để họ có thể ký kết hợp đồng vay tiền hay chưa.
Năng lực về pháp luật còn bao gồm cả kinh nghiệm và kỹ năng của bạn. Như trên
đã nói nếu bạn chỉ có kinh nghiệm về đất đai thì việc chấp nhận công việc liên quan đến
soạn thảo hợp đồng tài chính, ngân hàng có thể là quá sức của bạn.
Hãy nói về khả năng của công ty bạn hoặc của chính bạn. Đây là một hình thức tự
giới thiệu để giúp khách hàng nước ngoài biết được về bạn một cách chính thức trong
đó bao gồm cả những vấn đề về quy mô cũng như năng lực và các lĩnh vực chuyên môn
mà công ty của bạn hoặc chính bạn thành thạo.
Ngoài ra khách hàng nước ngoài cũng quan tâm đến tiềm năng của công ty bạn. Ví
dụ công ty bạn có bao nhiêu Luật sư, thâm niên và năng lực của họ đến đâu, họ được
đào tạo như thế nào. Điều kiện kỹ thuật văn phòng và các điều kiện hỗ trợ khách hàng
khác của bạn như thế nào.
+ Tiếp cận thông tin
Khách hàng nước ngoài nhìn nhận các công ty luật Việt Nam và các Luật sư Việt
Nam ở mối quan hệ của họ với các nhà chức trách có tốt hay không, nếu công ty luật
của bạn có quan hệ tốt với nhà chức trách Việt Nam thì điều đó có thuận lợi rất nhiều
trong hoạt động tư vấn của bạn. Tuy vậy, khách hàng nước ngoài lại không thích khi
mối quan hệ của bạn với nhà chức trách quá gần gũi. Khách hàng nước ngoài không
muốn thông tin của bạn bị ảnh hưởng từ các nhà chức trách.
+ Giữ thế chủ động, đừng đợi để khách hàng thúc dục bạn để bạn cung cấp thông
tin cho họ. Tốt nhất là lúc nào bạn cũng tỏ ra sẵn sàng để cung cấp tất cả các thông tin
cần thiết cho khách hàng.
+ Tìm hiểu tiến tới am hiểu công việc của khách hàng.
Luật sư, người tư vấn không làm thay các công việc của khách hàng trong lĩnh vực
kinh doanh của họ. Tuy vậy, Luật sư, người tư vấn phải am hiểu tường tận công việc
của khách hàng của mình. Để có được điều này bạn phải thông qua nhiều nguồn khác
nhau, tuy vậy nguồn chính vẫn là thông qua khách hàng của mình. Trong một số trường
hợp khách hàng làm ăn không đúng đắn, vi phạm pháp luật, chống lại nhà chức trách
20