Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG LAO ĐỘNG TẠI C.TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có
nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại
đến đâu cũng không thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang
trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các
doanh nghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn
tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công
nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát
huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn
thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có
chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân
lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty.
Công ty Điện lực thành phố Hà Nội một doanh nghiệp quan trọng trong
nền kinh tế Việt Nam. Trong hơn 50 năm tồn tại và không ngừng phát triển
của mình Công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất,
mở rộng quy mô sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó,
Công ty cũng luôn hướng sự quan tâm chú trọng đến công tác tuyển dụng.
Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn
đề tài: “hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Điện lực thành
phố Hà Nội” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty,
quy trình công nghệ sản xuất, đặc điểm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực,
quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty... Để từ đó có thể đóng góp
một vài ý kiến của mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng
1
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
nguồn nhân lực tạo tiền đề vững chức cho sự phát triển ổn định của Công ty
trên con đường phát triển và hội nhập hiện nay.
vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, điều kiện công việc, chế độ y tế. Thể lực
con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác....
Trí lực chỉ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, những suy nghĩ, sự phản
hồi lại, tài năng, năng lực cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng
con người. Trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về cả thể
lực và trí lực của con người là rất cần thiết, không bao giờ thiếu hoặc lãng
quên. Chúng ta cần phải kết hợp khai thác trí lực và thể lực để có được những
hiệu quả cao hơn nữa trong mọi lĩnh vực.
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn.
3
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ khác
nhau từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí,
nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn, sàng lọc những người đáp ứng được
yêu cầu của doanh nghiệp.
Chúng ta có thể hiểu quá trình tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu
hút, động viên, khuyến khích cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp có đủ tiêu
chuẩn thích hợp đăng ký tham gia dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra những
ứng viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Giữa tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và bổ
sung cho nhau. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn. Ví du như người lao động có trình độ cao lại không được
tuyển chọn vì họ không được biết thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như
các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn
xin việc quá ít, chất lượng của các ứng viên không đạt. Như vậy ta thấy tuyển
mộ là điều kiện cần còn tuyển chọn là điều kiện đủ trong quá trình tuyển dụng
nghiệp chi phối đến quá trình tuyển dụng vì quá trình tuyển dụng đòi hỏi phải
có một chi phí bỏ ra không nhỏ. Với số kinh phí bỏ ra lớn và sử dụng hiệu
quả, doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người biết đến nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp và sẽ đến tham gia dự tuyển.
- Chính sách nhân sự, hoạt động công đoàn của doanh nghiệp:
Tuyển dụng phải hướng vào các chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Chính sách của doanh nghiệp có lợi hơn cho người lao động tạo động lực cho
họ phát huy hết khả năng làm việc của mình, nâng cao hiệu quả trong lao
động đảm bảo năng suất lao động và chất lượng của sản phẩm. Do đó chính
5
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
sách nhân sự của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân
lực.
Công đoàn là người đại diện, bảo vệ người lao động nên việc tuyển
dụng không công bằng, bình đẳng sẽ bị công đoàn phản ứng và can thiệp nên
các họat động của công đoàn sẽ là một yếu tố thu hút sự quan tâm của các ứng
viên.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng
ảnh hưởng mạnh mẽ tới công tác tuyển dụng nhân lực. Mỗi khi mở rộng kế
hoạch sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp phải có kế hoạch về nhân lực.
Nếu có nhu cầu thêm thì phải tuyển dụng nhân lực. Tuỳ thuộc vào đặc điểm
của sản phẩm, quy mô mà có nhu cầu về lao động và tuyển dụng nhân lực cụ
thể.
Ngoài ra, còn có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực như: Văn hoá doanh nghiệp, phong cách của người lãnh đạo, điều
kiện làm việc...
1.2.2 Yếu tố bên ngoài.
- Cung cầu lao động trên thị trường: Khi cung lao động lớn hơn cầu lao
động đối với các ứng viên đạt yêu cầu nhà quản trị sẽ có thể được phép sàng
lọc kỹ càng những ứng viên giỏi nhất đáp ứng nhu cầu công việc. Ngược lại
Tuyển dụng nhân lực bao gồm một số yêu cầu cơ bản sau:
- Phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với chiến lược
sản xuất kinh doanh của nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng trong những trường hợp thực sự cần thiết.
- Phải tuyển dụng những người thực sự phù hợp với nhu cầu của công
việc. Để đối với chính bản thân người lao động giảm được chi phí đạo tạo,
7
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
đào tạo lại, thời gian thử việc của người lao động. Giúp người lao động phát
huy được khả năng, năng lực, sở trường, kinh nghiệm của mình trong quá
trình thực hiện công việc.
- Người được tuyển dụng phải có sức khoẻ tốt, làm việc lâu dài, đảm
bảo những nhiệm vụ được giao.
- Phải tuyển dụng những người có tính kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp.
2.2 Các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác tuyển dụng
trong doanh nghiệp.
Tỷ lệ tuyển chọn là tỷ số giữa số người trúng tuyển trên tổng số người
tham gia dự tuyển. Tỷ lệ tuyển chọn phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và
tuyển chọn. Tuyển mộ có tốt thì tuyển chọn mới thành công.
Tỷ lệ
tuyển
chọn
=
Số người tróng tuyển
Tổng số người tham gia dự tuyển
Tỷ lệ
đ o tà ạo
lại
=
họ sẽ rất hứng thú với công việc và công việc đó lại phù hợp với năng lực, sở
9
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
trường của họ thì khi đó họ càng hứng thú làm việc hơn. Do vậy, công việc
được thực hiện đạt hiệu quả cao.
II. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.
Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là
- Quá trình tuyển mộ.
- Quá trình tuyển chọn.
Tuy nhiên để tiến hành công tác tuyển dụng thành công thì phải tiến
hành các công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng đó là
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc.
- Định mức lao động.
Các công việc trên nhằm xác định được cầu về nhân lực của tổ chức, từ
đó sẽ định hướng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
1. Công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng
1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Là quá trình phân tích thực trạng, nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ
chức và xây dựng các tổ chức nhằm đảm bảo có đủ người làm việc, tiến trình
sắp xếp lại lao động có hệ thống những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng
tổ chức có đúng số người, có đầy đủ về kỹ năng theo đúng yêu cầu và xác
định những nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai.
Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
10
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Dự đoán cung nhân lực bao gồm:
- Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp.
- Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài.
Bước 3: Cân đối cung cầu nhân lực và các giải pháp.
Sau khi dự đoán được cầu và cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch của
doanh nghiệp, tiến hành cân đối hoặc so sánh cầu với cung về nhân lực. Kết
quả so sánh cung cầu nhân lực xảy ra trong ba trường hợp sau:
- Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực ( thừa lao động).
Trong trường hợp này doanh nghiệp có thể có những biện pháp như
sau: + Thuyên chuyển nhân lực đến vị trí đang thiếu nhân lực; tạm thời
không thay thế những người chuyển đi; giảm giờ lao động trong tuần, trong
tháng, trong ngày; chia sẻ công việc; nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạm
thời khi cần lại huy động; vận động nghỉ hưu sớm; vận động nhân viên về mất
sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần.
- Cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực (thiếu nhân lực).
Trường hợp này doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp như:
+ Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng, đào tạo lại những người lao
động hiện có để họ có thể đảm nhiệm những chỗ trống mà không cần tuyển
dụng nhân viên mới từ thị trường bên ngoài.
+ Đề bạt người lao động trong nội bộ, bồi dưỡng để người lao động có
thể đảm nhận được các công việc ở vị trí cao hơn.
+ Kiêm nhiệm công việc.
+ Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài doanh nghiệp.
+ Thuê những lao động tạm thời
12
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
+ Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ.
- Cung nhân lực bằng cầu nhân lực (cân bằng cung cầu).
Trường hợp này nhu cầu cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc,
số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số lượng người hiện có của
(giới tính, dân tộc, tôn giáo...).
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm
vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
1.3 Định mức lao động.
Định mức lao động là quá trình xác định hao phí lao động cần thiết để
hoàn thành một đơn vị công việc hay để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm
trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định đối với người lao động có trình độ
lành nghề phù hợp với mức độ phức tạp của công việc.
Định mức lao động cung cấp cho các doanh nghiệp các cơ sở để đo
lường hao phí lao động, chi phí sản xuất để trả công hợp lý tăng năng suất lao
động. Nhưng quan trọng nhất là xác định được nhu cầu lao động cần thiết cho
doanh nghiệp từ đó có kế hoạch sử dụng nhân lực cho phù hợp. Có thể là giảm
biên chế hay có thể là tuyển dụng nhân lực...
Trong thực tế sản xuất thường sử dụng các dạng mức lao động sau đây:
- Mức thời gian: Là đại lượng quy định về thời gian cần thiết để hoàn
thành một công việc (bước công việc, sản phẩm, một chức năng) cho một
công nhân (nhóm công nhân) của một nghề nào đó, có trình độ thành thạo
tương ứng với mức độ phức tạp của công việc phải thực hiện trong những
điều kiện tổ chức, kỹ thuật, sản xuất nhất định.
- Mức sản lượng: Số lượng sản phẩm được quy định để một công nhân
(nhóm công nhân) có trình độ thành thạo phù hợp với trình độ phức tạp của
14
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
công việc phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian (ngày, giờ, tháng, năm)
với những điều kiện tổ chức, kỹ thuật, sản xuất nhất định.
- Mức phục vụ: Số lượng đối tượng (máy móc, thiết bị, nơi làm việc...)
được quy định để một công nhân (nhóm công nhân) có trình độ thành thạo
tương ứng với trình độ phức tạp của công việc phải hoàn thành trong đơn vị
thời gian và trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Mức phục vụ
những ngời đang làm
việc ở doanh nghip
Nguồn bên ngoài
Phơng pháp tuyển mộ
Đây là những ngời mới
đến xin việc.
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Phương pháp thông báo công khai: Đó là một bản thông báo về các vị
trí đang cần tuyển người bao gồm các thông tin cơ bản về các nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu thuộc công việc đó đối với người thực hiện công
việc. Thông báo này được thông báo đến tất cả mọi người qua bảng tin của
doanh nghiệp.
- Phương pháp tham khảo ý kiến: Áp dụng phương pháp này ta có thể
sàng lọc được người lao động mà không cần phải thi tuyển. Thực tế thì người
giám sát họ, cấp trên của họ đã trình bày, giới thiệu hoặc là những người tín
nhiệm họ giới thiệu. Nhưng ngược lại, nó gây ra tâm lý không tốt cho những
người khác vì phương pháp này không bình đẳng, không công khai trong
doanh nghiệp và người giới thiệu sẽ bị ức chế nếu người mà mình giới thiệu
không được như ý của mình.
- Phương pháp lưu giữ các kỹ năng: Đó là việc sử dụng danh mục các
thông tin về từng người lao động như: Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
nguyện vọng, sở trường của người lao động. Thông qua đó nhà quản trị sẽ
xem xét, cân nhắc và quyết định ai là người được tuyển chọn.
Ưu điểm của tuyển mộ nội bộ: Biết được khả năng làm việc của ứng
viên. Lao động được tuyển dễ dàng hoà nhập với môi trường cũng như vị trí
mới. Đồng thời còn giúp doanh nghiệp khai thác và tận dụng được nguồn lực
hiện có, tiết kiệm được chi phí tuyển mộ, tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc.
Nhược điểm của tuyển mộ nội bộ: Nếu chú trọng vào tuyển mộ nội bộ
sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ, không đổi mới được năng lực, phong cách làm
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
người đến xin việc. Những người đến đây thường là những người rất cần việc
và mong muốn kiếm được việc làm. Do vậy thường là những người hăng hái
làm việc, trẻ, giỏi chuyên môn, nghiệp vụ. Đó là lợi thế trong tuyển dụng.
- Các cơ quan tuyển dụng: thông qua các dịch vụ việc làm, các trung
tâm hỗ trợ việc làm...
2.2 Các giải pháp thay thế cho quá trình tuyển mộ
Khi cân đối cung cầu doanh nghiệp thiếu lao động và gặp khó khăn về
tài chính cho việc tuyển dụng thì doanh nghiệp có thể sử dụng các giải pháp
thay thế sau:
- Bố trí lại lao động: Khi doanh nghiệp thiếu lao động thì chúng ta
không nên tuyển mộ lao động ngay mà trước hết ta phải bố trí lại lao động
cho hợp lý. Đối với những vị trí thiếu lao động thì ta có thể chuyển lao động
tại những bộ phận thừa lao động nhằm tránh tình trạng nơi thừa lao động, nơi
thiếu lao động và tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp.
- Hợp đồng gia công đối với đối tác: Các doanh nghiệp có thể thoả
thuận đối với các đối tác của mình trong những trường hợp doanh nghiệp
thiếu lao động còn đối tác của mình có thể đảm nhận một số giai đoạn để gia
công.
- Hợp đồng thầu lại: Doanh nghiệp đó có thể cho một doanh nghiệp
khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại.
- Khuyến khích người lao động làm thêm giờ: Đây là giải pháp khắc
phục trạng thiếu lao động trong thời gian ngắn. Vào những giai đoạn cao điểm
hay những lúc ký được hợp đồng ngắn hạn. Họ thường khuyến khích công
nhân làm thêm giờ vừa tăng thu nhập cho người lao động vừa đỡ tốn kém cho
nhà quản trị.
19
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Thuê lao động từ Công ty cho thuê: Khi áp dụng hình thức này doanh
nghiệp giảm bớt được các chi phí có liên quan đến nhân sự. Các lao động thuê
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc. Phỏng vấn tuyển chọn
là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho ra quyết định tuyển
chọn, giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên
cứu đơn xin việc không nắm được và các loại văn bằng chứng chỉ không nêu
hết được. Có nhiều cách để phỏng vấn tuỳ theo mục đích của cuộc phỏng vấn
mà doanh nghiệp lựa chọn loại phỏng vấn nào cho phù hợp. Sau đây là các
loại phỏng vấn:
+ Phỏng vấn theo hình thức:
- Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn mà câu hỏi được thiết kế
sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc.
- Phỏng vấn không theo mẫu (tự do): Các câu hỏi đặt ra trong quá trình
phỏng vấn không được chuẩn bị trước. Người phỏng vấn chuẩn bị hướng
phỏng vấn chính. Trong quá trình phỏng vấn người tuyển chọn đặt ra những
câu hỏi phù hợp với hoàn cảnh, với từng đối tượng.
- Phỏng vấn hỗn hợp (vừa theo mẫu, vừa tự do): Ban đầu người phỏng
vấn hỏi theo mẫu sau đó tuỳ hoàn cảnh họ có thể hỏi thêm các câu hỏi khác.
Do vậy, cách này người tuyển dụng vừa đạt được những thông tin khác. Như
vậy, hình thức này có thể khắc phục được những hạn chế của hai phương pháp
trên nên hình thức này được áp dụng nhiều trong thực tế.
21
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ và làm việc lâu dài trong
doanh nghiệp. Tránh tình trạng sau khi được tuyển dụng vì thể trạng không tốt
mà người lao động cứ nghỉ việc liên tục và đòi các quyền lợi không chính
đáng về đảm bảo sức khoẻ cho người lao động.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất
trong doanh nghiệp thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách
công xây dựng vào tháng 1/1895 với quy mô nhỏ, có 2 tổ máy phát điện 1
chiều công suất 50kW.
Từ năm 1954 đến năm 1964 lưới điện Hà Nội đã toả về các tỉnh Hưng
Yên, Hải Dương, Hải Phòng, Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Vĩnh Yên,
Việt Trì, Phú Thọ, Hà Nam, Nam Định, Hà Tây, Hà Đông. Trụ sở 69 Đinh
Tiên Hoàng đã trở thành trung tâm phân phối điện các tỉnh châu thổ sông
Hồng. Điện Hà Nội thực sự góp phần vào sự nghiệp xây dựng XHCN ở miền
Bắc nói chung và phát triển kinh tế ở Hà Nội nói riêng.
Năm 1975 đến năm 1985, đất nước ta được thống nhất, cũng như các
ngành khác, ngành điện Thủ đô bắt tay vào phục hồi, củng cố và phát triển
lưới điện nhằm đáp ứng yêu cầu về điện cho sự phát triển của Thủ đô. Đây là
thời kỳ cam go nhất của ngành điện, đó là nguồn điện thiếu, lưới điện cũ nát,
chắp vá, nạn câu móc lấy điện tràn lan. Vào những năm tháng này, Sở Điện
lực Hà Nội đã cố gắng đẩy nhanh tiến độ cải tạo lưới điện, tăng cường công
23
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
tác kiểm tra chống lấy cắp điện, dần dần đưa công tác cung ứng điện vào nền
nếp.
Sau năm 1986, đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, cùng với toàn ngành
điện Công ty Điện lực Hà Nội đã kịp thời chuyển mình theo cơ chế mới, củng
cố lưới điện, cấp điện an toàn liên tục cho các nhu cầu chính trị, kinh tế, văn
hoá, xã hội của Thủ đô, cải thiện mối quan hệ với khách hàng. Đặc biệt, từ khi
trở thành Công ty hạch toán độc lập tháng 4/1995 đến nay, Công ty Điện lực
Hà Nội đã có nhiều đổi mới trong khâu kinh doanh, coi khách hàng là người
bạn đồng hành, là động lực để phát triển. Công ty Điện lực Hà Nội đã thực
hiện chương trình nâng cao trách nhiệm phục vụ khách hàng của Tổng Công
ty điện lực Việt Nam bằng những việc làm cụ thể: lắp đặt công tơ 1 pha và 3
pha trọn gói, thủ tục đơn giản thuận tiện.
Mục tiêu hoạt động của Công ty Điện lực thành phố Hà Nội là "Công
ty Điện lực thành phố Hà Nội đảm bảo thoả mãn mọi yêu cầu cung cấp
các lực lượng vũ trang nhân dân" của Nhà nước trao tặng.
2. Ngành nghề kinh doanh của Công ty
- Kinh doanh điện năng.
- Tư vấn thiết kế điện.
- Thí nghiệm và sửa chữa thiết bị điện.
- Xây lắp các công trình điện đến 110 KV.
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị điện.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©