BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHẠM HOÀNG HÀ

QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG SỰ SO SÁNH VỚI
PHÁP LUẬT NHẬT BẢN
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số
: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI - 2015


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin chân thành cám ơn Cô giáo PGS.TS. Đào Thị Hằng đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo để tôi nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến các thầy cô giảng viên khoa
Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội đã chỉ dạy cho tôi trong thời gian tôi
học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Luật Hà Nội.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè đã luôn ủng
hộ, khích lệ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành thành công luận văn này.


động nữ ở Việt Nam và Nhật Bản

19

1.4.1. Lược sử phát triển của các quy định của pháp luật Việt Nam
về quyền của lao động nữ

19

1.4.2. Lược sử phát triển của các quy định của pháp luật Nhật Bản
về quyền của lao động nữ

23

Kết luận chương 1

27

Chương 2: Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quyền của lao
động nữ trong sự so sánh với pháp luật lao động Nhật Bản và thực
tiễn thực hiện

28

2.1. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm
2.2. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực học nghề, đào tạo, bồi
dưỡng và nâng cao trình độ nghề
2.3. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương

29


3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt nam về quyền
của lao động nữ

67

Kết luận chương 3

75

KẾT LUẬN

76


1
LỜI MỞ ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài

Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ
(CEDAW) của Liên Hiệp Quốc được phê chuẩn ngày 18/12/1979 đã khẳng
định, sự phân biệt đối xử với phụ nữ vi phạm các nguyên tắc về quyền bình
đẳng và xúc phạm tới nhân phẩm con người, là một trở ngại đối với việc phụ
nữ tham gia bình đẳng với nam giới trong đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá,
xã hội của đất nước, ngăn cản sự phát triển thịnh vượng của xã hội và gia
đình, gây khó khăn cho việc phát triển đầy đủ các tiềm năng của phụ nữ trong
việc phục vụ đất nước và loài người.

sánh với pháp luật Nhật Bản” để làm luận văn thạc sĩ của mình.
2.

Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề quyền của lao động nữ đã được nghiên cứu rộng rãi không chỉ ở

Việt Nam mà còn ở nhiều quốc gia trên thế giới. Đến nay, ở Việt Nam đã có
nhiều luận văn, công trình nghiên cứu về vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực
lao động. Có thể kể đến các công trình nghiên cứu như: Vũ Thị Thảo, Bảo vệ

lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại
học Luật Hà Nội, Hà Nội 2013; Nguyễn Thị Anh Hoa, Pháp luật lao động
Việt Nam về vấn đề bình đẳng giới và thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh
Nghệ An, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội
2012; Nguyễn Thị Tuyết Vân, 2004, Quyền của lao động nữ theo pháp luật
lao động Việt Nam dưới góc độ so sánh với pháp luật lao động Thụy Điển,
Luận văn Thạc sĩ Luật học, Hà Nội 2004; Đỗ Ngân Bình, 2004, Luật lao động
Việt Nam với việc bảo vệ quyền lao động nữ, Tạp chí Luật học, Số đặc san
phụ nữ tháng 3 /2004, …
Tuy nhiên phần lớn các luận văn và công trình nghiên cứu này mới chỉ
dừng lại ở việc nghiên cứu pháp luật Việt Nam về quyền của lao động nữ, chứ
chưa có nhiều công trình nghiên cứu, so sánh giữa pháp luật Việt Nam và
pháp luật các quốc gia khác về vấn đề này để từ đó có thể tham khảo, tiếp thu
những kinh nghiệm lập pháp của các quốc gia trên thế giới, ví dụ như Nhật
Bản một quốc gia phát triển hàng đầu tại châu Á.


3
Trên cơ sở những thành tựu nghiên cứu đã có, luận văn tiếp thu và đi
sâu vào nghiên cứu toàn diện những nội dung của pháp luật lao động Việt

cập, hạn chế của pháp luật Việt Nam;

iv.

Kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề quyền
của lao động nữ.

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1.

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu, tìm hiểu của luận văn bao gồm:


i.

4
Khái niệm quyền của lao động nữ và nội dung pháp luật về quyền của
lao động nữ;

ii.

Quan điểm của Liên Hiệp Quốc, Tổ chức lao động quốc tế về vấn đề
quyền của lao động nữ;

iii.


Một số phương pháp nghiên cứu khác như:

i.

Phương pháp phân tích, diễn giải, quy nạp và phương pháp liệt kê,
phương pháp lịch sử,…. khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về quyền
của lao động nữ trong lĩnh vực lao động;

ii.

Phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh, đối chiếu,thống kê,...khi
nghiên cứu pháp luật Việt Nam và pháp luật Nhật Bản về quyền của lao
động nữ;


iii.

5
Phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp, tổng hợp khi nghiên cứu
vấn đề hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề quyền của
lao động nữ trong lĩnh vực lao động.

6.

Những đóng góp của luận văn
Thứ nhất, đây là một trong số những công trình nghiên cứu chuyên sâu

về pháp luật lao động về quyển của lao động nữ, trong sự so sánh với pháp
luật của một quốc gia khác.
Thứ hai, trên cơ sở nghiên cứu về pháp luật lao động Việt Nam và pháp

VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1.

Khái niệm quyền của lao động nữ
Lao động nữ là những nữ giới tham gia vào quan hệ lao động. Khi tham

gia vào quan hệ lao động, lao động nữ có những quyền nhất định, gọi là
quyền của lao động nữ.
Quyền là một khái niệm đa diện, đa nghĩa và có nhiều cách hiểu khác
nhau. Dưới góc độ pháp lý, quyền của con người được luật hóa, là là khả năng
của chủ thể được hưởng gì, được làm gì, được đòi hỏi hay yêu cầu gì và được
pháp luật khái quát thành những quy phạm pháp luật. Nói cách khác, quyền
của con người đã được nhà nước quy định trong các quy phạm pháp luật, và
được đảm bảo bằng sức mạnh của nhà nước.
Tóm lại, khái niệm quyền của lao động nữ là năng lực pháp lý của lao
động nữ được làm những gì pháp luật cho phép trong quan hệ lao động, với
mục đích thỏa mãn những đòi hỏi, yêu cầu của họ, được pháp luật ghi nhận và
đảm bảo thực hiện bằng sức mạnh của quyền lực nhà nước. Quyền của lao
động nữ được thể hiện dưới các hình thức sau:
-

Quyền của lao động nữ được nhà nước đảm bảo bằng việc đưa ra các

quy phạm pháp luật bảo vệ quyền của họ.
-

Pháp luật quy định nghĩa vụ và trách nhiệm của các chủ thể khác (nhà

nước, người sử dụng lao động), yêu cầu họ phải tôn trọng và thực hiện trong


Để khuyến khích doanh nghiệp sử dụng lao động nữ và đảm bảo cân

đối với lợi ích của người sử dụng lao động, pháp luật cần quy định về những
ưu đãi về tài chính đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Chính vì
vậy, trong thời gian tới, pháp luật lao động cần có một văn bản pháp luật, có
thể là nghị định hướng dẫn bộ luật lao động về những quy định riêng đối với
lao động nữ, trong đó:
+

Đưa ra tiêu chí xác định thế nào là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao

động nữ, từ đó có cơ sở để xét áp dụng ưu đãi về tài chính đối với doanh
nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Việc xác định doanh nghiệp nhiều lao
động nữ phải phù hợp với tình hình sử dụng lao động thực tế ở các doanh
nghiệp, đảm bảo được ưu đãi đối với doanh nghiệp, qua đó khuyến khích
được họ sử dụng lao động nữ, đồng thời bù đắp được những chi phí mà doanh
nghiệp đã đâu tư cho lao động nữ.
+

Quy định về tài chính mà doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

được hưởng. Các ưu đãi về tài chính có thể bao gồm:
a)

Doanh nghiệp có dự án vay vốn khả thi và tạo thêm việc làm mới cho

lao động nữ thì được vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia về việc làm.
b)


Doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước có thể nghiên cứu, tổ chức
đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ theo một trong các hình thức sau:
a)

Doanh nghiệp tự đào tạo tại doanh nghiệp hoặc phối hợp với doanh

nghiệp đào tạo chéo phù hợp với nhu cầu và kế hoạch sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp;
b)

Doanh nghiệp liên kết với cơ sở dạy nghề của nhà nước để đào tạo

nghề theo nhu cầu của doanh nghiệp;
c)

Nhà nước tổ chức các cơ sở đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ:

thông qua các cơ sở dạy nghề của Nhà nước hoặc các tổ chức chính trị - xã
hội;


d)

70
Lao động nữ tự chọn, tự học nghề và Nhà nước hỗ trợ kinh phí khi lao

động nữ có nhu cầu đào tạo nghề dự phòng tại các cơ sở dạy nghề khác;
đ)

Các hình thức truyền nghề thông qua các Hội, Tổ sản xuất, đặc biệt là



71
gian dài sẽ dẫn đến người lao động nữ phải làm việc quá sức dẫn đến ảnh
hưởng đến sức khỏe của họ.
Chính bởi vậy, trên cơ sở khả năng lao động của lao động nữ, cũng như
tham khảo quy định của các quốc gia khác trên thế giới, điển hình là Nhật
Bản, một quốc gia mà lao động nữ có nền tảng thể hình và sức khỏe tương
đồng với lao động nữ tại Việt Nam, pháp luật Việt Nam cần ban hành quy
định xác định thời gian làm thêm tối đa đối với lao động nữ làm những công
việc nặng nhọc, có hại cho sức khỏe. Công việc nặng nhọc, nguy hiểm cho
sức khỏe là những công việc ngoài danh mục ngành nghề cấm sử dụng lao
động nữ nhưng trên thực tế vẫn là những công việc nặng nhọc, nguy hiểm đối
với lao động nữ. Có thể quy định thời gian làm thêm tối đa đối với lao động
nữ làm những công việc nặng nhọc, có hại cho sức khỏe gần với mức 6h/tuần
và 150h/năm của Nhật Bản.
-

Có thể quy định lao động nam được nghỉ về việc riêng hoặc nghỉ không

hưởng lương trong các trường hợp khi vợ khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai
hoặc thai. Vì trong những trường hợp này, lao động nữ cần sự chăm sóc chia
sẻ của người chồng. Quy định như vậy sẽ mang ý nghĩa thực tiễn cao, thể hiện
sự quan tâm của nhà nước đối với quyền, sức khỏe thai sản của phụ nữ nói
chung, lao động nữ nói riêng.
Thứ năm, đối với các quy định pháp luật về quyền của lao động nữ
trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động
Cần xem xét lại danh sách ngành nghề nặng nhọc, độc hại mà người sử
dụng lao động không được sử dụng lao động nữ. Việc cấm sử dụng lao động
nữ làm việc trong một loạt ngành nghề đó đã thu hẹp cơ hội việc làm của lao

gia đình trực tiếp của họ mà rõ ràng cần có sự chăm sóc, giúp đỡ” (Điều 1
Công ước). Những đối tượng này chủ yếu là bố, mẹ, vợ, chồng, anh chị em
ruột ở cùng với người lao động. Theo Công ước, trong trường hợp, người lao
động cần có trách nhiệm với những người đó thì họ cần được tạo điều kiện để
thực hiện trách nhiệm của mình. Có thể thấy, trong pháp luật Nhật Bản, chế
độ bảo hiểm chăm sóc gia đình đã phần nào thể hiện nội dung này của Công
ước 156. Đây là một quy định rất có ý nghĩa trong thực tiễn, pháp luật Việt
Nam nên cân nhắc tiếp thu, ban hành chế độ bảo hiểm chăm sóc thành viên
gia đình cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng.


-

73
Xem xét lại khoảng cách tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động

nữ.
Trên thế giới, bình đẳng giới trong tuổi nghỉ hưu có sự thay đổi theo
thời gian. Đến nay, khoảng 80% các nước quy định tuổi nghỉ hưu của phụ nữ
và nam giới như nhau, trong đó điển hình là Nhật Bản như đã trình bày ở
Chương 2.
Theo Tổng cục Thống kê, dân số trung bình năm 2014 của cả nước,
tuổi thọ trung bình của dân số Việt Nam năm nay là 73,2 tuổi, trong đó nam là
70,6 tuổi và nữ là 76 tuổi. Như vậy, tuổi thọ của phụ nữ cao hơn đáng kể so
với đàn ông.
Có những quan điểm trái chiều từ chính lực lượng lao động nữ về vấn
đề tuổi nghỉ hưu của lao động nữ, nên vấn đề này cần được xem xét cẩn thận.
Nên chăng có sự phân loại các ngành nghề, đối với những ngành công nghiệp
nhẹ, dịch vụ, hay những ngành lao động trí óc, nghiên cứu khoa học có thể
nâng cao tuổi nghỉ hưu của lao động nữ ngang bằng với lao động nam. Bởi


Nếu lao động nữ cho con bú thì được phép ngừng việc trong một hoặc nhiều

thời gian của ngày làm việc (do pháp luật quốc gia quy định) nhưng vẫn hưởng đủ
lương (Điều 5).
-

Trong thời gian nghỉ thai sản, nếu người sử dụng lao động cho người lao động

thôi việc hoặc cho thôi việc vào lúc mà thời hạn báo trước sẽ hết rrong thời gian nghỉ
thì việc cho thôi việc đó là bất hợp pháp (Điều 7).
Qua đó, có thể thấy, các nội dung chủ yếu trên của Công ước số 103 đã được
pháp luật Việt Nam quy định đầy đủ, thâm chí nhiều quy định còn vượt trội hơn so
với các nội dung được quy định trong công ước. Cụ thể, theo các quy định hiện hành
đã được trình bày tại Chương 2:
-

Thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ là thông thường là 06 tháng, trong thời

gian đó lao động nữ được hưởng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng
đóng bảo hiểm xã hội, vượt xa mức trợ cấp tổi thiểu theo Công ước 103
-

Trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, tương ứng với thời gian cho con

bú, lao động nữ được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc và được hưởng
nguyên lương.
-

Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

KẾT LUẬN

Lao động nữ là đối tượng đặc biệt cần được bảo vệ quyền do những đặc
trưng sinh học, chức năng thai sản của họ, do những định kiến về giới còn tồn tại
trong thực tiễn đối với lao động nữ. Khi tham gia vào quan hệ lao động, họ có
nhu cầu được bảo đảm những quyền của mình.
Chính bởi vậy, pháp luật hiện hành đã xây dựng một hệ thống các quy
định pháp luật tương đối đầy đủ, hoàn thiện về bảo vệ quyền của lao động nữ
trên các lĩnh vực cơ bản như việc làm, đào tạo và dạy nghê, tiền luương, thời giờ
làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội. Các
quy định này của pháp luật Việt Nam là tương đối phù hợp với pháp luật quốc tế
cũng như pháp luật nhiều quốc gia trên thế giới, điển hình là Nhật Bản. Bên cạnh
đó, các quy định pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của lao động nữ cũng còn
tồn tại nhiều hạn chế.
Từ sự so so sánh với các quy định của pháp luật lao động Nhật Bản về
bảo vệ quyền của lao động nữ, có thể thấy pháp luật lao động Việt Nam có thể
tiếp thu, nghiên cứu nhiều quy định của pháp luật lao động Nhật Bản để từ đó
hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề bảo vệ quyền của lao động nữ. Hoàn
thiện quy định của pháp luật lao động về quyền của lao động nữ chính là cơ sở
pháp lý vững chắc để đảm bảo quyền của lao động nữ trong thực tế.


77
TÀI LIỆU THAM KHẢO

-

Văn bản pháp luật Việt Nam

1,

8,

Nghị định 218/2013/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

luật thuế thu nhập doanh nghiệp
-

Văn bản pháp luật Nhật Bản

9,

Bộ luật về Cơ hội việc làm bình đẳng, Act on Securing, Etc. of Equal

opportunity and treatment between men and women in employment (Act No.
113 of July amended in 1997 and 2006)
10,

Bộ luật tiêu chuẩn lao động, Labour standards Law (Law No. 49 of 7

April 1947 as amended through Law No. 107 of 9 June 1995)
11,

Luật bảo hiểm việc làm, Employment Insurance Atc (No. 116 of

December 28, 1974)
-

Văn bản pháp luật quốc tế

12,

động. (2003) “Điều kiện làm việc và sức khoẻ nghề nghiệp của lao động nữ”,
NXB Lao động, Hà nội 2003
17,

Nguyễn Thị Anh Hoa, Pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề bình

đẳng giới và thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sĩ
luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội 2012
18,

Nguyễn Thị Tuyết Vân, 2004, Quyền của lao động nữ theo pháp luật

lao động Việt Nam dưới góc độ so sánh với pháp luật lao động Thụy Điển,
Luận văn Thạc sĩ Luật học, Hà Nội 2004.
19,

Nguyễn Lan Hương, (2009), Tuổi nghỉ hưu của lao động nữ Việt Nam:

Bình đẳng giới trong chính sách bảo hiểm xã hội
20,

Tổng cục thống kê, 2014. (2014), Báo cáo điều tra lao động việc làm:

Qúy 3, 2014
21,

Trần Thúy Lâm, 2005, Bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ, thực trạng

pháp luật và hướng hoàn thiện, Tạp chí Luật học, Số đặc san phụ nữ về Bình
đẳng giới 2005, tr 50-54

Sách, báo, tạp chí, báo cáo Nhật Bản

27,

National Institute of population and Social security research.

(2011),Social security in Japan
28,

Shozo Yamada. (2013), Equal employment opportuniity Act, having

passed the quarter-century milestone, Japan Labor Review, vol. 10, no.2,
Spring 2013
-

Các trang web:

http://hanoi.gov.vn/congluantuanqua//hn/3sOumkmAymV3/1204/53069/30/3
0/10.html;jsessionid=cdSHNz8BGUXvDf60t+CN4iTt.node1