MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI
Ngoài các yếu tố thị trường, vốn thì yếu tố nhân lực đóng góp một phần quan
trọng trong quá trình xây dựng và phát triển của một doanh nghiệp . Trong lĩnh vực
quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân sự lại là những bước đi đầu tiên để xây
dựng một đội ngũ lao động ổn định và hiệu quả góp phần duy trì, phát triển doanh
nghiệp.
Với mục đích, áp dụng kiến thức từ Môn học Quản trị nguồn nhân lực, tôi đã
thực hiện bài báo cáo này nhằm làm rõ một số vấn đề về công tác tuyển dụng nhân
sự tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội.
I . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Tuyển dụng là một quá trình thu hút, lựa chọn và quyết định các cá nhân
có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đầy đủ để làm việc trong một
tổ chức.
Công việc tuyển dụng phải trải qua 2 giai đoạn đó là : Tuyển mộ và Tuyển
chọn.
* Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp
một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm
việc trong tổ chức. Nói cách khác đó là đi tìm nguồn hồ sơ ứng viên mong muốn về
làm việc cho tổ chức.
* Tuyển chọn: Là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một
cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức. Mục tiêu của tuyển


chọn là tìm ra những người đạt tiêu chuẩn mô tả và phù hợp cho công việc, phù hợp
cho tổ chức.
1. Nội dung tuyển mộ
a. Nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ là nơi mà mà có thể tìm được các cá
nhân đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.
- Nguồn từ các trường trung học, dạy nghề
- Nguồn từ các trường Cao đẳng và Đại học

* Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn ban đầu nhằm loại trừ những ứng viên không
đủ tiêu chuẩn, chú ý đến những ứng viên có đủ trình độ, đủ tiêu chuẩn có thể tuyển
dụng và làm việc.
* Xem xét hồ sơ xin việc và sơ yếu lý lịch: nhằm chứng thực rằng những
thông tin cung cấp trong hồ sơ là chính xác và xác thực, cho phép kiẻm tra các
thông tin và ý kiến giới thiệu.
* Các bài kiểm tra để tuyển chọn: Là biện pháp đáng tin cậy và chính xác để
tuyển chọn các ứng viên đủ tiêu chuẩn.
Thông thường các bài kiểm tra có thể kết hợp giữa trắc nghiệm và phỏng vấn:
+ Trắc nghiệm: Thông thường một ứng viên sẽ trải qua bốn loại trắc nghiệm sau:

Quản trị nguồn nhân lực3


- Trắc nghiệm trí thông minh.
- Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo nhằm đo lường khả năng khi thực hiện
công việc nhất định.
- Trắc nghiệm về sự quan tâm nhằm đo lường sự chú ý cá nhân, sự thích thú
đối với công việc và thái độ làm việc.
- Trắc nghiệm về nhân cách qua đó xem tính khí của con người và động cơ
của ứng viên.
* Phỏng vấn sâu: Là phương pháp chính được sử dụng để đánh giá các ứng
viên, quá trình này được tiến hành để xem xét và duyệt lại tất cả các vấn đề thuộc
về khả năng của ứng viên. Quá trình phỏng vấn này sẽ cho phép người phỏng vấn
đưa ra quyết định cuối cùng là tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên.
* Rà soát trước khi tuyển dụng: Kiểm tra về chuyên môn và ý kiến giới thiệu.
* Quyết định tuyển chọn: Là bước quan trọng nhất để tiếp nhận người mà có
trình độ, phẩm chất mà đáp ứng được đầy đủ nhất các yêu cầu của vị trí cần tuyển
dụng.
* Kiểm tra sức khỏe: Xác định xem ứng viên có đủ sức khỏe để thực hiện

Ninh, Vinh, Huế, Nha Trang, Vũng Tàu, Lạng Sơn, Lào Cai. Đồng thời từng bước
đặt nền móng tại các khu vực công nghiệp thuộc các Thành phố lớn: Vĩnh Phúc,
Hưng Yên, Bắc Ninh, Chu Lai, Bình Dương, Quy Nhơn, Đồng Nai……
SHB phấn đấu đến năm 2010 là ngân hàng có :
- Quy mô : Tổng tài sản đạt 85.000 tỷ VNĐ (tương đương 5.312 triệu USD).

Quản trị nguồn nhân lực5


- Hệ thống mạng lưới: trên 200 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn quốc.
- Công nghệ: Áp dụng công nghệ quản lý ngân hàng và các sản phẩm dịch vụ
ngân hàng tiên tiến, hiện đại
- Công ty thành viên: Đưa vào hoạt động các công ty trực thuộc như công ty
cho thuê tài chính, công ty bảo hiểm, công ty mua bán nợ, Công ty địa ốc.
- Cán bộ nhân viên: Số lượng cán bộ nhân viên toàn hệ thống: 1.396 người.
- Trình độ tiến sỹ:

5 người, chiếm 0,4%

- Trình độ thạc sỹ:

40 người, chiếm 2,9%

- Trìn độ Đại học:

1125 người, chiếm 80,6%

- Trình độ cao đẳng, trung học :

164 người, chiếm 11,7%

* Tuyển thông qua thi tuyển: Đây là hình thức tuyển dụng chủ yếu tại Ngân
hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội
Các bước tuyển dụng thông qua thi tuyển:
Bước 1: Tổ chức thông báo tuyển dụng:
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng được Hội đồng quản trị duyệt và các tiêu
chuẩn quy định, Phòng tổ chức cán bộ lập thông báo tuyển dụng để cập nhật trên
webside, đăng trên Báo hoặc truyền hình. Nội dung thông tin đòi hỏi phải chi tiết
đối với từng vị trí tuyển dụng.
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ
Bộ phận tiếp nhận hồ sơ phải mở sổ theo dõi, chỉ nhận những hồ sơ đủ tiêu
chuẩn theo quy định. Trong trường hợp thí sinh mới thi tốt nghiệp chưa có bằng
hoặc chưa có chứng nhận tốt nghiệp thì có thể sử dụng bảng điểm của nhà trường.
Sau khi thí sinh đã trúng tuyển sẽ đối chiếu, hoàn thiện hồ sơ theo quy định.
Bước 3: Sơ tuyển

Quản trị nguồn nhân lực7


Bộ phận nhân sự rà soát để tuyển chọn những hồ sơ có đủ tiêu chuẩn, lập danh
sách tổng hợp phản ảnh đầy đủ chính xác nội dung thông tin của thí sinh.
Bước 4: Thành lập hội đồng thi
Tổng giám đốc ra quyết định thành lập hội đồng thi theo đề nghị của phòng tổ
chức cán bộ. Hội đồng thi duyệt danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi, số lượng hồ
sơ dự thi tối thiểu bằng 02 lần nhu cầu lao động dự kiến tuyển.
Bước 5: Thông báo lịch thi
Sau khi chuẩn bị đầy đủ các điều kiện tổ chức thi tuyển và danh sách thí sinh
đã được duyệt, Hội đồng thi thực hiện việc thông báo lịch thi và phát thẻ dự thi.
Thông báo lịch thi (bằng điện thoại hoặc bằng giấy mời) đến các thí sinh trước ít
nhất 3 ngày trước ngày thi.
Bước 6: Tổ chức thi

trong việc bố trí các lao động mới được tuyển dụng, có nơi thừa, nơi thiếu.
- Do kế thừa từ ngân hàng TMCP nông thôn nên việc điều chỉnh cơ chế lương
thưởng và các chính sách đãi ngộ đối với người lao động chưa kịp thời nên khi
tuyển dụng không tạo được sự hấp dẫn đối với người lao động.
4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
TMCP Sài Gòn - Hà Nội.
- Tổng giám đốc có thể trao quyền tuyển dụng cán bộ dưới quyền cho Giám
đốc một số chi nhánh lớn nhằm phát huy tính chủ động của Giám đốc chi nhánh đối
với nguồn nhân lực cho đơn vị của mình…

Quản trị nguồn nhân lực9


- Nâng cao nhận thức, năng lực chuyên môn cho cá nhân, bộ phận quản lý
nguồn nhân lực. Yêu cầu về những trình độ, kỹ năng, những người cần tuyển dụng
cần gắn với công việc và hiệu quả công việc mà người đó mang lại.
- Quá trình thu hút, thi tuyển, báo điểm cần phải được thực hiện công khai,
minh bạch và công bằng.
- Tập sự là một khâu hết sức quan trọng, cần quan tâm đúng mức để tập sự thật
sự có ý nghĩa đối với cả cơ quan tuyển dụng và với những ứng cử viên đã qua tuyển
chọn.
- Để mục tiêu tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội không đi
chệch hướng, kém hiệu quả thì cần phải có bộ phận giám sát công tác tuyển dụng
và quản lý nguồn nhân lực độc lập khách quan không chồng chéo với các nhân sự
trong các cơ quan tuyển dụng, có như thế mới tránh được những sai sót do những
nguyên nhân chủ quan hay khách quan.
Công tác tuyển dụng là một công việc nhậy cảm chịu nhiều sức ép, dễ phát
sinh mâu thuẫn khiếu kiện. Do đó công tác giám sát đóng một vai trò rất quan
trọng, thông qua giám sát nhằm phát hiện và sử lý kịp thời hạn chế đến mức thấp
nhất mọi sai sót.

Quản trị nguồn nhân lực12