Đề bài:
Câu 1: Hãy nêu những quy định của pháp luật Việt Nam về việc bảo vệ lao
động nữ trong lĩnh vực việc làm và liên hệ với thực tiễn.
Câu 2:
A kí HĐLĐ với DN X thời hạn 3 năm. SAu khi ký hợp đồng, tháng 2/2-17.
A và một số lao động khác được DN X cử sang làm việc cho DN Y trong thoài
hạn 1 năm với mức lương 5 triệu đồng/ tháng. Mức lương của những lao động
có cùng công việc với anh A ở DN Y là 7 triệu đồng/ tháng. Tháng 12 năm 2017,
A bị lập biên bảo vì hành vi trộm cắp tài sản của DN. Sau khi tiến hành các thủ
tục xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật,giám đốc DN Y đã ra quyết định sa
thải A vì lý do A đã vi phạm nội quy lao động của công ty Y và vi phạm điều
126 của BLLĐ.
Hỏi:
1. Việc DN X cử lao động của mình sang làm việc cho DN Y là hoạt động
gì? Để thực hiện hoạt động này, DN X phải đảm bảo những điều kiện gì?
2. Nhận xết về vấn đề thời hạn và tiền lương của A khi sang làm việc cho
DN Y.
3. DN Y có quyền ra quyết định sa thải với A không? Tại sao?

1


A.

MỞ ĐẦU

Trong thị trường lao động, có những đối tượng lao động đặc thù, có sức
cạnh tranh thấp hơn, cần được bảo vệ và có những chính sách hỗ trợ để đảm bảo
việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động, trong đó phải kể đến một lực
lượng đông đảo là lao động nữ. Vì những đặc thù về sinh học, lao động nữ yếu
thế hơn lao động nam rất nhiều, dẫn đến việc tìm kiếm việc làm hết sức khó



 Trách nhiệm của nhà nước:

Hiến pháp cũng như pháp luật lao động quy định những trách nhiệm chung
của nhà nướcđể một mặt người lao động nữ có quyền làm việc như nam giới,
mặt khác có thể có việc làm thường xuyên phù hợp với từng điều kiện, hoàn
cảnh. Theo đó: mọi người có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp, không phân biệt đối xử về giới tính thành phần xã hội. Đối với lao động
nữ, Nhà nước còn có trách nhiệm đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng
với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện
để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng tãi chế độ làm việc
không trọng ngày, không trọng tuần, giao việc làm tại nhà. Khoản 2 điều 5 nghị
định 85/2015/NĐ - CP quy định:
“Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động:
a) Ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều
kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ;
b) Thực hiện các chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định
của pháp luật.”
Các quy định nêu trên mặc dù mới chỉ là những quy định chung mang tính
nguyên tắc nhưng cũng là những định hướng thể hiện sự quan tâm và trách
nhiệm của Nhà nước đối với lao động nữ.
 Trách nhiệm của người sử dụng lao động:

Nếu trách nhiệm của Nhà nước chỉ mang tính nguyên tắc thì đối với người
sử dụng lao động, pháp luật đã xã định những trách nhiệm rất cụ thể trong lĩnh
vực việc làm của người lao động.
- Đầu tiên, người lao động phải đảm bảo quyền bình đẳng giới trong lao
động. Điểm a khoản 1 điều 5 Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một
số điều của bộ luật lao động về chính sách đối với lao động nữ ghi nhận:

động nữ nghỉ thai sản theo quy định tại điều 158 BLLĐ 2012:
“Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ
hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này;
trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc
làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai
sản.”
4


Ngoài khả năng lao động, lao động nữ còn gánh thiên chức làm mẹ, đây
cũng là một trong các lý do khiến cho sức cạnh tranh của lao động nữ trong thị
trường lao động không lớn. Theo quy định của luật Bảo hiểm xã hội, thời gian
nghỉ thai sản của lao động nữ kéo dài 6 tháng. Khoảng thời gian này tương đối
dài, có khả năng ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất của doanh nghiệp, nhất là các
công việc đặc thù, khó tìm được người thay thế tạm thời. Những năm qua, thực
tế cho thấy nhiều doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với lao động nữ sau thời
gian thai sản với lý do không còn công việc cũ. Điều 158 BLLĐ 2012 quy định
nhằm đảm bảo ổn định việc làm cho người lao động nữ, để nữ giới yên tâm thực
hiện thiên chức của mình. Tuy nhiên, điều này gây ra khá nhiều bất lợi cho
doanh nghiệp, giữ lại công việc cho người lao động nữ sau thai sản đã khó, “bố
trí việc làm khác” càng không dễ dàng.
Mục đích cơ bản của các quy định trên nhằm tạo điều kiện cho lao động nữ
có việc làm phù hợp với mọi điều kiện, hoàn cảnh; có thu nhập ổn định, có thời
gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo sức khỏe lao động và sức khỏe sinh
sản, phát huy tốt năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa giữa cuộc sống lao động
và cuộc sống gia đình. Đảm bảo cho lao động nữ thực hiện thiên chức làm mẹ
mà không làm ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2 Những chính sách ưu đãi dành cho doanh nghiệp sử dụng lao động
nữ
Nhằm thực hiện bảo vệ lao động nữ, Nhà nước đã có nhiều chính sách

những chính sách trong bảo hộ lao động nữ, tình hình giải quyết việc làm cho
lao động nữ đã có những chuyển biến tốt đẹp, đạt được những thành tựu nhất
định.
- Thứ nhất, về số lượng lao động nữ có việc làm: Hiện nay, lao động nữ
chiếm khoảng 48,5% trong tổng số lao động. Số lao động nữ được tạo việc làm
trong năm 2013 chiếm 48%, đạt chỉ tiêu kế hoạch Chiến lược quốc gia về bình
đẳng giới, giải quyết được một phần nhu cầu việc làm cho lao động nữ. Trong
năm 2013, tuyển mới dạy nghề đạt trên 1,732 triệu người trong đó nữ chiếm
42%, đạt 91,15% kế hoạch (tăng 14% so với thực hiện năm 2012).
1 />
6


- Thứ hai, theo báo cáo quốc gia “Kết quả 15 năm thực hiện các mục tiêu
phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam” được UNDP và Bộ Kế hoạch và Đầu tư
công bố tháng 9/2015: Vấn đề việc làm cho lao động nữ trong khu vực phi nông
nghiệp đã được nâng cao đáng kể cả về chất và lượng. Năm 2014, 42% lao động
trong khu vực phi nông nghiệp là nữ. Lao động nữ tại khu vực thành thị tham
gia tích cực vào các công việc phi nông nghiệp cao hơn so với khu vực nông
thôn. Tuy nhiên, điều đặc biệt là các cơ hội việc làm phi nông nghiệp cho phụ nữ
nông thôn lại tăng nhanh hơn so với phụ nữ thành thị.
- Thứ ba, sự chênh lệch về tiền lương giữa lao động nữ và lao động nam
cũng được thu hẹp đáng kể. Năm 2009, tỷ lệ tiền lương trên giờ của nam giới so
với nữ giới là 114,8%, nghĩa là với mỗi 100.000 đồng/giờ mà nữ giới kiếm được
cho một công việc, nam giới được trả 114.800/giờ. Khoảng cách này đã được
thu hẹp xuống còn 106,7% vào năm 2014.2
Mặc dù khoảng cách tiền lương giữa lao động nữ và nam đã được thu hẹp,
nhưng nữ giới vẫn gặp nhiều bất lợi hơn nam giới trong lĩnh vực phi nông
nghiệp. Thu nhập của nữ giới vẫn thấp hơn nam giới mặc dù trình độ học vấn
tương đương nhau do phụ nữ thường phải đảm nhiệm những công việc có vị thế

nhập3
2.3 Kiến nghị và giải pháp
Theo nhiều chuyên gia, muốn thúc đẩy bình đẳng giới và cải thiện điều
kiện làm việc, tăng thu nhập của lao động nữ, cần đẩy mạnh truyền thông về
bình đẳng giới, nâng cao nhận thức của cả nam và nữ lao động tại nơi làm việc.
Việc thúc đẩy này phải được xem là một trong những hoạt động thường xuyên,
liên tục. Hình thức và phương pháp truyền thông đa dạng, phong phú với nhiều
đối tượng. Bên cạnh đó, cần nâng cao các kỹ năng, trình độ chuyên môn kỹ
thuật cho lao động nữ; Tiếp tục thực hiện đổi mới mạnh mẽ hơn nữa khuôn khổ
pháp lý nói chung (cả xây dựng chính sách, thực hiện chính sách) đặc biệt là các
chính sách có liên quan trực tiếp đến lao động - việc làm, đào tạo nghề, chống
phân biệt đối xử với phụ nữ… Thúc đẩy giáo dục, cơ hội tiếp cận giáo dục góp
phần giảm bất bình đẳng giới trong nhận thức xã hội nói chung.
II.

BÀI TẬP
3 />
8


1. Việc DN X cử lao động của mình sang làm việc cho DN Y là hoạt động gì? Để

thực hiện hoạt động này, DN X phải đảm bảo những điều kiện gì?
 Việc doanh nghiệp X cử lao động của mình sang làm việc cho doanh nghiệp Y là
hoạt động cho thuê lại lao động.
Khoản 1 điều 53 BLLĐ 2012 quy định:
“Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi
doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc
cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao
động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao

“1. Đã thực hiện ký quỹ 2.000.000.000 đồng;
2. Bảo đảm vốn pháp định theo quy định tại Điều 6 Nghị định này;
3. Có trụ sở theo quy định tại Điều 7 Nghị định này;
4. Người đứng đầu doanh nghiệp bảo đảm điều kiện theo quy định tại Điều
8 Nghị định này.”
2. Nhận xét về vấn đề thời hạn và tiền lương của A khi sang làm việc cho DN Y.
 Về thời hạn:

Theo dữ kiện đề bài, A và các công nhân khác được DN X cử sang làm việc
cho DN Y 1 năm. Thời hạn này đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật về thời
hạn cho thuê lại lao động. Theo đó, khoản 2 điều 54 quy định: “Thời hạn cho
thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng.”
Hiện tại, vì những hạn chế trong quản lý cũng như đảm bảo quyền và nghĩa
vụ cho người lao động, Việt Nam vẫn chưa khuyến khích hoạt động cho thuê lại
lao động giữa các doanh nghiệp. Thời hạn 12 tháng tương ứng với thời hạn của
hợp đồng lao động theo công việc hoặc theo thời vụ, tránh việc một công ty trở
thành một “nhà mua giới lao động” lợi dụng những “kẽ hở” của pháp luật để bắt
tay với công ty khác bóc lột sức lao động, chèn ép người lao động trong công
việc. Tuy nhiên thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng người lao
động “ngày này sang tháng khác” mà không kí hợp đồng lao động vô hạn với
người lao động theo đúng luật. Vì thực tế, người lao động được cho thuê lại chịu
thiệt thòi nhiều hơn người lao động kí hợp đồng, cùng một công việc, cùng một
năng suất nhưng nhiều vấn đề về lương, thưởng, công đoàn… người lao động
được cho thuê lại không được đảm bảo. Đây cũng là một hồi chuông cảnh báo
trong việc quản lý trong ngành nghề kinh doanh này.
 Về lương:
10


Cùng một công việc, lương của A và các công nhân cho thuê lại khác chỉ 5



khoản thu nhập khác về thưởng tết, thưởng doanh số… thường không có. Tâm
lý khai thác triệt đề nguồn lạo động thuê lại của người sử dụng lao động gây ra
nhiều vấn đề, dễ dẫn đến tình trạng chèn ép, bóc lột sức lao động, phân biệt đối
xử với người lao động thuê lại.
3. DN Y có quyền ra quyết định sa thải với A không? Tại sao?

Doanh nghiệp Y không có quyền ra quyết định sa thải với A. Vì:
Doanh nghiệp Y không kí hợp đồng lao động với A và trong hợp đồng cho
thuê lại lao động, doanh nghiệp Y chỉ có quyền quản lý, không bao gồm các
quyền khác về xử lí người lao động.
Theo quy định của BLLĐ 2012, quyền “xử lý kỉ luật lao động đối với
người lao động vi phạm kỷ luật lao động” thuộc về bên cho thuê lại lao động.
Khi người lao động vi phạm nội quy của công ty hay vi phạm các quy định khác
dẫn đến xử lý kỉ luật, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có nghĩa vụ: “trả lại
doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao động” và “Cung cấp cho doanh
nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của
người lao động thuê lại sẽ xem xét xử lý kỉ luật lao động” (điều 57 BLLĐ 2012).
Quy định về trả lại người lao đông thuê lại là một quyền được ghi nhận với
bản chất là một quyền trong quan hệ dân sự. Đây là một quy định quan trọng và
hợp lý. Mặc dù người lao động trực tiếp làm việc cho bên thuê lại lao động và vi
phạm kỷ luật trong thời gian làm việc này, nhưng xét về bản chất pháp lý, người
lao động và người thuê lại lao động không có ràng buộc trực tiếp, do đó không
có quyền xử lý kỷ luật người lao động.
Như vậy, đơn vị có thẩm quyền xử lý kỷ luật A là doanh nghiệp X – người
sử dụng lao động xét trên vấn đề pháp lý của A.

C.


/> /> />
14