1 of 128.

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng
gia tăng và nguồn lực này đã trở thành yếu tố cạnh tranh vô cùng quan trọng đối với
các tổ chức tại Việt Nam. Đòi hỏi không chỉ chú trọng hơn đến vấn đề tuyển dụng,
đào tạo mà còn phải làm thế nào để giữ chân nhân viên của mình. Với sự cạnh tranh

Ế

về tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiện làm việc giữa các tổ chức, doanh nghiệp thì

U

việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự cho tổ chức là một việc không

́H

hề dễ dàng.

TÊ

Nhiều nghiên cứu cho thấy sự không hài lòng trong công việc chính là nguyên
nhân lớn nhất khiến các nhân viên rời bỏ nơi họ đang làm. Khi một nhân viên cảm

H

thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty


giải quyết như thế nào đối với các yếu tố đó cho hợp lý?; Yếu tố này càng càng
được quan tâm hiện nay? vv…
Việc đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên là hoạt động quan
trọng không những chỉ riêng đối với các cơ sở sản xuất kinh doanh… mà cả đối với

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van1thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


2 of 128.

các đơn vị cơ quan nhà nước. Bởi xu hướng các cán bộ công nhân viên chức xin
nghỉ việc đang ngày càng gia tăng.
Hiện nay, sự đổ bộ của cả một hệ thống kênh truyền hình đa dạng và chất lượng
là một thách thức rất lớn đối với các kênh truyền hình địa phương trong cả nước nói
chung và tại tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng. Để tạo được năng lực cạnh tranh, bên
cạnh sản xuất các chương trình hay, bổ ích, thu hút người xem thì hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự, giữ chân và phát huy năng lực của nhân viên là công việc khá

Ế

quan trọng. Trong khi đó, việc nghiên cứu nâng cao sự hài lòng của nhân viên vẫn

U

chưa được các kênh, các đài truyền hình địa phương nơi đây chú trọng đến.

́H

Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp, tổ chức là một đề
tài đã được nhiều nghiên cứu bàn đến. Tuy nhiên, vẫn chưa thực sự có những giải

Đ
A

Xuất phát từ những lý do cấp thiết đã nêu trên, cùng với thực tế tại Đài Phát
thanh và Truyền hình Thừa Thiên Huế (TRT), nhằm mục tiêu đóng góp thêm vào
những nghiên cứu trước đây về lĩnh vực này, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá
sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Đài Phát thanh và Truyền hình
tỉnh Thừa Thiên Huế”.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van2thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


3 of 128.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của
nhân viên trong công việc, đề tài xác định, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh
hưởng và sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Đài TRT, từ đó đề xuất các giải
pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong thời gian
tới.

Ế

2.2 Mục tiêu cụ thể

U

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên



̣I H

- Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại TRT
4. Phạm vi nghiên cứu

Đ
A

- Về không gian: Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Thừa Thiên Huế
- Về thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn 3

năm từ năm 2011 đến năm 2013.
+ Dữ liệu sơ cấp: được thu thập trong khoảng thời gian từ 01/2014 –
04/2014.
+ Giải pháp đề xuất : được áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2019
- Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận là thực tiễn về
sự hài lòng của nhân viên trong công việc để từ đó có thể đưa ra được các giải pháp
thích hợp nhằm gia tăng sự hài lòng của họ tại TRT.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van3thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


4 of 128.

5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử các vấn đề, hiện tượng không nghiên cứu ở trạng
thái tĩnh mà ở trạng thái động, được nhìn nhận trong một thể thống nhất, có quan hệ

+ Các thông tin liên quan đến các vấn đề về nhân sự như bố trí công

K

việc, các chính sách đào tạo và thăng tiến vv….
Các thông tin này chủ yếu thu thập từ các bản báo cáo cuối kỳ, các chính

O

̣C

sách và các văn bản mô tả công việc tại phòng Tổ chức và Hành chính của TRT
trong quá trình thực tập tại đài từ 10/2 đến 30/4 và trên trang thông tin trực tuyến

̣I H

www.trt.vn.

Đ
A

- Đối với các dữ liệu về hệ thống cơ sở lý luận và các vấn đề liên quan tới
nhân sự, đề tài thu thập từ các nguồn như sách, giáo trình về quản trị nhân sự của
các trường đại học trong nước và dịch giả. Bên cạnh đó, đề tài cũng tiến hành tham
khảo các đề tài nghiên cứu có liên quan của các nhà khoa học, nghiên cứu đi trước.
Những dữ liệu này chủ yếu thu thập được khai thác từ thư viện trường Đại học Kinh
tế Huế, các giáo trình chuyên ngành bản thân thu thập được và qua một số trang
web trực tuyến.
- Các lý thuyết về các giả thuyết và kiểm định thống kê, lý thuyết về phương
pháp nghiên cứu khoa học thu thập được chủ yếu từ các giáo trình liên quan đến


liên quan được thực hiện trước đây ở Việt Nam và nước ngoài. Các nghiên cứu có
thể có nội dung tương tự hoặc nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến sự hài lòng

H

của nhân viên, cùng phạm vi không gian hoặc tại một địa điểm khác… Từ đây xây

IN

dựng cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát phục vụ cho nghiên cứu.

K

+ Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát phi cấu trúc, ghi chép lại
những hành vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các nhân viên.

O

̣C

+ Phương pháp thảo luận nhóm mục tiêu với 6 người là nhân viên đang

̣I H

làm việc tại TRT. Vấn đề được đưa ra thảo luận liên quan đến những yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ. Mục đích của buổi thảo luận nhóm là

Đ
A


Thiết kế thang đo và bảng hỏi

́H

- Đối với các câu hỏi nhằm xác định đặc điểm đối tượng được điều tra, đề tài
sử dụng hệ thống thang đo phân loại để xác định rõ được các vấn đề về giới tính,

TÊ

tuổi tác, thu nhập, thâm niên, trình độ học vấn vv…

- Đối với các câu hỏi nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá sự

H

hài lòng của nhân viên, đề tài chủ yếu khai thác các vấn đề liên quan đến các yếu tố

IN

trong lĩnh vực nhân sự, để biết được đánh giá của nhân viên đối các với các vấn đề

Không đồng ý

̣I H

3. Trung lập

4. Đồng ý
5. Rất đồng ý


04/2014 - Nghiên cứu chính thức
07/2014

Định lượng

Sử dụng bảng hỏi, n=20

Định lượng

Sử dụng bảng hỏi, N= 80
Xử lý số liệu, viết báo cáo
nghiên cứu

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van6thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


7 of 128.

5.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được.
- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng đối với các câu hỏi khảo sát
tổng thể để thấy được sự rõ ràng về sự khác biệt trong cơ cấu lao động của TRT và
các câu hỏi tương ứng với các biến quan sát để đo lường mức độ hài lòng của nhân
viên trong công việc đối với từng nhân tố mà đề tài đưa ra.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha đối

Ế

với từng biến quan sát trong từng nhân tố nhằm loại bỏ các biến không phù hợp.

̣C

hoá số lượng các quan sát có hệ số lớn tại cùng một nhân tố. Vì vậy, sẽ tăng cường

̣I H

khả năng giải thích các nhân tố. Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các quan sát có hệ
số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 ra khỏi mô hình. Chỉ những quan sát có hệ số tải nhân tố

Đ
A

lớn hơn 0.5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó. Phân tích nhân tố
khám phá EFA sẽ giữ lại các biến quan sát có hệ số tải lớn hơn 0.5 và sắp xếp
chúng thành những nhóm chính đó là những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên TRT.
- Phương pháp phân tích hồi quy tương quan: Để kiểm định có hay không
mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc : Sự hài lòng của nhân viên
X { X1, X2,...Xn): Các biến độc lập tương ứng với từng nhân tố ảnh hưởng.

7

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


8 of 128.

Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá
trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử

giả thuyết Ho (phương sai giữa các nhóm đồng nhất) sẽ được chấp nhận và các

K

nhóm so sánh sẽ được tiến hành kiểm định One – way – ANOVA. Đối với kiểm
định One – way – ANOVA, nếu hệ số kiểm định nhỏ hơn 0.05, giả thuyết Ho sẽ bị

O

̣C

bác bỏ, tức là có sự khác biệt giữa các nhóm so sánh.

̣I H

- Phân tích sâu ANOVA: đối với các nhóm so sánh có sự khác biệt về sự hài
lòng trong công việc, đề tài tiếp tục sử dụng phân tích sâu ANOVA bằng phương

Đ
A

pháp kiểm định thống kê Tukey.
5.3 Quy trình nghiên cứu tổng thể

8

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


9 of 128.

chính thức

Hồi quy tương quan

Thống kê, phân tích sự
hài lòng của nhân viên

Thang đo hoàn chỉnh

Kiểm định sự khác biệt
giữa các nhóm đối tượng

O

̣C

K

IN

H

Xác định hệ số
Cronbach Alpha

Đ
A

̣I H



U

thanh bao gồm lời nói, âm nhạc, các loại tiếng động làm nền hoặc minh họa cho lời

́H

nói như tiếng mưa, gió, nước chảy, sóng vổ, chim hót, tiếng vỗ tay, tiếng ồn đường
phố vv..., [8,57]”.

TÊ

Cũng theo Tạ Quang Tấn: “Truyền hình là một loại phương tiện truyền thông
đại chúng chuyển tải thông tin bằng hình ảnh động và âm thanh. Nguyên nghĩa của

H

thuật ngữ vô tuyến truyền hình (television) bắt nguồn từ hai từ tele có nghĩa là “ở

IN

xa” và vision là “thấy được”, tức là “thấy được ở xa”, [8,125]” .

K

1.1.1.2 Nhân viên

Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ

O

hướng đến những mục tiêu quan trọng. Động cơ càng cao, kết quả thực hiện càng
tốt và ngược lại.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không
thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài lòng, thống nhất giữa
mong muốn của nhân viên về công việc, với kết quả mà họ có được (như tiền lương,
các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản
thân…).

Ế

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc; và

U

với mỗi nhân viên thì các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào động

́H

cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng người đối
với tổ chức.

TÊ

1.1.1.4 Động cơ và mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng
Động cơ là nhu cầu con người đạt cường độ cao, mong muốn được thỏa mãn

H

rất lớn, tạo thành áp lực buộc con người phải hành động.



Như vậy, hoạt động của con người luôn hướng đến một mục tiêu nào đó. Khi

đã đạt được mục tiêu thì họ bắt đầu hướng đến thành tích do sự thôi thúc bởi các
mong muốn thành đạt, mong muốn sự thăng tiến. Từ đó, tạo ra động lực để họ hoàn
thành công việc nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình.
1.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết quan trọng, liên quan đến đề tài này.
11

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


12 of 128.

1.1.2.1 Lý thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A. Maslow
Tự thể hiện

Tôn trọng

Ế

Xã hội

TÊ

Sinh lý


cầu không thể thiếu vì nếu con người không được đáp ứng đủ thì họ sẽ không tồn tại

Đ
A

được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.

Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an
tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu
bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không hoặc ít
quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...
Các nhu cầu cơ bản chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài và đáp ứng dễ dàng
hơn so với các nhu cầu bậc cao. Nhóm các nhu cầu bậc cao được thỏa mãn chủ yếu
nhờ các yếu tố nội lực, nội tại của mỗi người.
12

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


13 of 128.

Con người luôn có xu hướng đi tìm sự thỏa mãn nhu cầu của mình tuần tự
thừ thấp đến cao. Bởi vậy, muốn thúc đẩy nhân viên, nhà lãnh đạo trước hết phải
quan tâm đến việc tạo điều kiện để họ thỏa mãn nhu cầu bậc thấp. Khi các nhu cầu
bậc thấp (cơ bản) được thỏa mãn đến một mức độ nhất định, các nhu cầu bậc cao
mới thực sự trở thành động cơ.
1.1.2.2 Lý thuyết 2 yếu tố của F. Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố được Frederick Herzberg đưa ra năm 1959. Công trình

ty; (2) Việc giám sát kỹ thuật; (3) Các mối quan hệ giao tiếp với giám sát viên; (4)

O

̣C

Các mối quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp; (5) Các mối quan hệ giao tiếp

̣I H

với những người dưới quyền; (6) Tiền lương; (7) Sự đảm bảo có việc làm; (8) Đời
sống cá nhân; (9) Các điều kiện làm việc; và (10) Địa vị.

Đ
A

- Một số điều kiện của công việc tạo nên những động cơ cấp cao và sự hài
lòng với công việc. Tuy nhiên nếu những điều kiện này không hiện diện thì chúng
cũng không gây nên sự bất mãn lớn. Herzberg đã mô tả sáu yếu tố động cơ này, hay
những yếu tố hài lòng gồm: (1) Thành tựu được ghi nhận; (2) Sự công nhận; (3) Cơ
hội thăng tiến; (4) Bản thân việc làm; (5) Khả năng phát triển cá nhân; và (6) Trách
nhiệm cá nhân.
Lý thuyết của Herzberg đã gợi ý ra rằng đối lập với sự hài lòng không phải
sự bất mãn mà chỉ là sự không hài lòng. Đây là điểm khác biệt với quan điểm
truyền thống. Để thúc đẩy và làm hài lòng nhân viên, cần phải áp dụng đồng bộ cả
hai nhóm các yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết những vấn đề như
13

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag



khác. Con người thường có xu hướng đánh giá cao những cống hiến của mình và

IN

đánh giá cao những phần thưởng của người khác. Khi có sự không công bằng,

K

người lao động thường có xu hướng chấp nhận và chịu đựng. Tuy nhiên, nếu sự
không công bằng kéo dài sẽ dẫn đến sự bất mãn, thậm chí họ sẽ chống đối hoặc bỏ

O

̣C

việc.

̣I H

1.1.2.4 Lý thuyết về sự tăng cường của B. S. Skinner
Lý thuyết này chỉ ra rằng, hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của hậu

Đ
A

quả (phần thưởng hay hình phạt). Những hành vi được khen thưởng là những hành
vi cần được lặp lại, còn những hành vi bị phạt là những hành vi cần tránh. Tiến trình
tăng cường hay củng cố hành vi được minh họa qua mô hình


không mong muốn bằng cách duy trì những hoạt động mong muốn (ví dụ đi làm

Ế

đúng giờ để không bị khiển trách);

U

- Hình phạt là kỹ thuật được sử dụng nhằm ngăn cản các hành vi không

́H

mong muốn bằng cách áp dụng những hiệu quả tiêu cực khi chúng xảy ra. Mục đích
của hình phạt là nhằm làm giảm khả năng mà một người có thể lặp lại những hành

TÊ

vi không mong muốn (khiển trách bằng miệng, phạt tiền, hạ bậc lương v.v…).
- Triệt tiêu các hình thức tăng cường là kỹ thuật không sử dụng bất cứ hình

H

thức tăng cường nào, dù là tích cực hay tiêu cực để tác động đến hành vi không

IN

mong muốn (ví dụ: bỏ qua những lỗi lầm nhỏ của nhân viên).

K


kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


16 of 128.

cầu và các yếu tố tâm lý của con người, người lãnh đạo phải biết lựa chọn các hình
thức động viên thích hợp với từng đối tượng trong từng trường hợp cụ thể. Các hình
thức động viên có thể lựa chọn có thể là: thiết kế công việc hợp lý (bố trí đúng
người đúng việc, tăng tính hấp dẫn của công việc); thưởng xứng đáng; thu hút mọi
người tham gia vào quá trình bàn bạc, thảo luận, ra quyết định giải quyết vấn đề,
quan tâm đầy đủ đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động v.v…
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Ế

và mô hình nghiên cứu

U

1.1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

́H

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts ( 1946), sự hài lòng của nhân viên
chịu sự tác động của 10 yếu tố: (1) Kỷ thuật khéo léo; (2) Sự đồng cảm với các vấn

TÊ

đề cá nhân nhân viên; (3) Bản chất công việc; (4) Sự tương tác và sẻ chia; (5) An
toàn; (6) Điều kiện làm việc; (7) Tiền lương; (8) Hiệu quả công việc; (9) Sự trung

Qua so sánh các mô hình nghiên cứu cho thấy: mô hình nghiên cứu của

Foreman Facts được coi là chi tiết và đầy đủ nhất nhưng điểm yếu là nó quá dài.
Sau này, các nghiên cứu khác như nghiên cứu của Schemerhon đã rút gọn lại nhưng
vẫn chưa được áp dụng một cách rộng rãi và cần nhiều sự điều chỉnh. Bên cạnh đó,
mô hình JDI của Smith được nhiều nghiên cứu sau này ứng dụng và cho ra độ tin
cậy và giá trị cao nhất. Đặc biệt, sau khi được các nhà nghiên cứu Crossman và
Bassem bổ sung thêm 2 yếu tố thì mô hình này càng trở nên hoàn thiện hơn. Bên
cạnh đó, các chuyên gia của trường đại học Bowling Green State (Mỹ) đã nghiên
16

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


17 of 128.

cứu bổ sung thêm bộ công cụ đo lường công việc trên bình diện chung JIG (Job In
General), kết hợp với mô hình JDI để đo lường sự hài lòng về công việc một cách
toàn diện.
“ JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc, và
JIG được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về công
việc một cách toàn diện” (Balzer, 2000, tr11).
Từ các quan điểm được đề cập trên đây có thể nhận thấy các nhóm yếu tố ảnh

Ế

hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên gồm:

U



̣I H

lao động đúng đắn có ảnh hưởng quan trọng tới sự hài lòng của người lao động
cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của

Đ
A

mình cho doanh nghiệp. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên
môn, sở trường, sức khỏe của từng cá nhân và chức danh…của người lao động hiện
nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân viên khi không được
giao đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh
nghiệm thì sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc: Nhân viên luôn hy vọng được trang bị đầy đủ các trang
thiết bị để tiến hành công việc cũng như có điều kiện làm việc có độ an toàn, thoải
mái, nhiệt độ, ánh sáng hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh hoặc
quá yếu.

17

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


18 of 128.

- Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc: Đây là một hệ thống chính
thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì. Nó
bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có “bài bản” và có tính hệ thống. Hệ
thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công


K

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên

O

nhận công việc mới;

̣C

thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên

̣I H

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.

Đ
A

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật
và môi trường hoạt động.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực
có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức, các chương


cảm thấy bị vắt sức lực và trí tuệ vì cảm giác cống hiến. Vì vậy, công tác đào tạo
đóng vai trò quan trọng để phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên

H

trong công việc. Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến cho nhân viên cũng là động lực

IN

để nhân viên làm việc. Theo thuyết Maslow con người luôn muốn được đáp ứng

K

những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn. Đối với
những nhân viên có năng lực khi đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, môi

O

̣C

trường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong công việc là mục tiêu để họ làm việc.

̣I H

Lãnh đạo phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra các chính sách hợp lý.
Chính sách đó phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên, kích thích

Đ
A


U

trưng mà người lãnh đạo sử dụng trong giải quyết các công việc hàng ngày để hoàn

́H

thành nhiệm vụ. Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị chịu sự chi phối giữa hai yếu

quy định (trình độ, phẩm chất, đạo đức…).

TÊ

tố: khách quan (pháp luật, truyền thống…), và chủ quan do cá tính của từng người

Khi tác động qua lại với cấp dưới, nhà quản trị đóng nhiều vai trò khác nhau:

H

+ Là người phụ trách bộ phận, nhà quản trị có thể huấn luyện nhân viên

IN

một cách không chính thức về nghề nghiệp. Hơn thế nữa, họ còn giữ vai trò như

K

một kiểu mẫu hiện đại để cấp dưới noi theo.
+ Với tư cách là một nhà lãnh đạo, nhà quản trị còn là một vị cố vấn đối


21 of 128.

Các chương trình khuyến khích bao gồm các hình thức phi tài chính nhằm
khích lệ tinh thần làm việc của người lao động như: tổ chức các phong trào văn
nghệ, thể thao, khám sức khỏe…
Các hoạt động tập thể này ngoài việc giúp giải tỏa những áp lực trong
công việc, nâng cao thể chất còn tạo ra sự gần gũi giữa các nhân viên thông qua
sự tham gia của họ vào các hoạt động tập thể nói chung. Đây là cơ sở tốt để cải
thiện mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và giữa nhân viên với lãnh đạo.

Ế

Môi trường và không khí làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công

U

việc của người lao động. Bởi vì người lao động có mối quan hệ tốt với những đồng

́H

nghiệp xung quanh, luôn nhận được sự quan tâm chia sẻ, sự học hỏi lẫn nhau trong
công việc. Hơn thế nữa, nếu người lãnh đạo luôn quan tâm và lắng nghe với thái độ

TÊ

tôn trọng, có sự đánh giá đúng mực và kịp thời kết quả làm việc của nhân viên sẽ
làm cho người lao động đạt được sự thỏa mãn nhu cầu về sự tôn trọng, cảm nhận

H


bằng, nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số gọi là hệ số cân bằng trong thu nhập. Tử
số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công
việc cộng với khả năng làm việc gồm: kiến thức, khả năng, kinh nghiệm và mức
độ đóng góp của họ cho tổ chức. Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ

21

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


22 of 128.

hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ cảm thấy khó chịu và không hài
lòng với lãnh đạo.
- Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động
nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ
chức. Chính sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù
hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng đơn vị, tổ chức, đối chiếu với
các đơn vị, tổ chức khác trong cùng một ngành. Chúng ta không thể và không

Ế

nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất

U

cho mọi tổ chức. Có tổ chức áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất

́H


sử dụng các phương pháp thảo luận nhóm và hỏi ý kiến các chuyên gia, đề tài đề

Đ
A

xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên TRT bao gồm 7 yếu tố như sau:

22

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


23 of 128.

Tính chất công việc
Chính sách đào tạo

Cơ hội thăng tiến
Sự hài lòng
của nhân viên

Ế

Thu nhập và Phúc lợi

́H

U


A

̣I H

Công việc rất thú vị

Tính chất công việc

Chính sách đào tạo

Ký hiệu

Công việc tạo điều kiện để nâng cao kiến thức

V2

Khối lượng công việc không quá áp lực

V3

Sự an toàn trong công việc cao

V4

Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn

V5

Nhân viên được đào tạo để nâng cao trình độ, kinh nghiệm



24 of 128.

V13

Uy tín công luận cao

V14

Sự phối hợp giữa các bộ phận tốt

V15

Mục tiêu phát triển tốt, rõ ràng

V16

Triển vọng phát triển của Đài tốt

V17

Thu nhập phù hợp với mức độ công việc và đóng góp

V18

Chính sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện đầy đủ

V19

Thu nhập và phúc


Lãnh đạo

Ế

Cấp trên có phong cách lịch sự hòa nhã

V25

Các đồng nghiệp rất thân thiện

V26

H

Nhân viên được cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất làm việc

IN

Các nhân viên đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Đồng nghiệp

V27

Có sự chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau giữa các

K

nhân viên trong công việc


sóng chương trình đầu tiên. 25 năm sau, ngày 7 tháng 9 năm 1970, VTV được
thành lập từ một ban biên tập của Đài Tiếng nói Việt Nam. Năm 1976, VTV tách ra
và chuyển đến địa điểm mới. Vào ngày 30 tháng 4 năm 1987, VTV chính thức
thành lập và có tên gọi đầy đủ là Đài Truyền Hình Việt Nam. Ngày 01.01.1990,
VTV bắt đầu phát sóng song song 2 kênh: VTV1 và VTV2. Tháng 2 năm 1991,
24

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


25 of 128.

VTV bắt đầu phát sóng vệ tinh kênh VTV1 để các đài địa phương thu và phát lại
nhằm phủ sóng toàn quốc. Đến tháng 3 năm 1996 VTV bắt đầu phát chương
trình VTV3. Chương trình này được tách thành một kênh riêng và được phát sóng
vệ tinh vào tháng 3 năm 1998. Vào ngày 27 tháng 4 năm 2000, VTV4 được chính
thức phát trên mạng toàn cầu qua 3 quả vệ tinh phủ sóng toàn bộ châu Á, châu Âu,
Bắc Phi, Bắc Mỹ và Tây Bắc Úc. Đầu năm 2001, chuẩn DVB-T được chính thức
chọn làm chuẩn phát sóng số mặt đất của VTV. Ngày 10 tháng 2 năm 2002, VTV

Ế

bắt đầu phát VTV5 phục vụ đồng bào thiểu số bằng tiếng dân tộc. 2 năm sau đó,

U

vào tháng 10 năm 2004, Mạng DTH được chính thức khai trương song song với

́H


ngoài nước.

Đ
A

Về công nghệ truyền hình, các nhà cung cấp dịch vụ còn phát triển và ứng
dụng nhiều công nghệ khác nhau để tạo nét đặc trưng và đồng thời nâng cao chất
lượng dịch vụ của mình. Ví dụ VTC và AVG ứng dụng công nghệ truyền hình kĩ
thuật số mặt đất và kĩ thuật số vệ tinh, K+ ứng dụng công nghệ truyền hình số vệ
tinh, còn VNPT, Viettel và FPT thì ứng dụng công nghệ truyền hình di động, truyền
hình qua giao thức Internet (IPTV)...
Việt Nam là một quốc gia có nền giáo dục đang phát triển, tốc độ đô thị hóa
nhanh với lượng dân đông và trẻ. Với dân số khoảng 92 triệu dân, tương đương 23
triệu hộ gia đình, có 92% hộ gia đình ở Việt Nam hiện đều có ti vi. Trong đó, tuổi

25

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag