BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------  ---------------

THÁI THỊ LAN ĐÀI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH CAO SU VIỆT GIAI ĐOẠN 2018-2022

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------  ---------------

THÁI THỊ LAN ĐÀI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH CAO SU VIỆT GIAI ĐOẠN 2018-2022

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102 (Hướng nghề nghiệp)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu .................................................4
5. Ý nghĩa của đề tài ..............................................................................................5
6. Kết cấu của luận văn .........................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................6
1.1 Một số khái niệm cơ bản .................................................................................6
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc ......................................................................6
1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động ................................................................7
1.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động.................................................8
1.3 Các học thuyết liên quan .................................................................................9
1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ............................................................9
1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ...................................................11
1.3.3 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) ................................................12
1.3.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ...............................................12


1.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................13
1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc ................................................14
1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987) ..............................................14
1.4.2 Nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011) .....................................15
1.4.3 Nghiên cứu của James R. Lindner (1998) .................................................16
1.4.4 Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) .....17

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CAO SU VIỆT GIAI ĐOẠN 20182022 ...........................................................................................................................57
3.1 Mục tiêu của Công ty TNHH Cao Su Việt đến năm 2022..........................57
3.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ................................................57
3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua các nhân tố ảnh hưởng
...............................................................................................................................58
3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố cơ hội đào tạo và thăng
tiến ......................................................................................................................59
3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố cấp trên .....................65
3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố đặc điểm công việc ..69
3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố điều kiện làm việc ....72
3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố thu nhập-phúc lợi .....75
3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc qua nhân tố thương hiệu, VH Cty80
KẾT LUẬN ..............................................................................................................86


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BGĐ

Ban Giám Đốc

BP

Bộ phận


Thành phố Hồ Chí Minh

v.lab

Phòng thử nghiệm cơ lý cao su

VH Cty

Văn hóa Công ty

XX YC

Xem xét yêu cầu


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 0.1: Số nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc tại CSV giai đoạn 2014 – 2016 ..... 2
Bảng 0.2: Số sáng kiến tại CSV giai đoạn 2014 – 2016 ............................................. 3
Bảng 1.1: Thang đo thành phần “Đặc điểm công việc”, ký hiệu CV ....................... 20
Bảng 1.2: Thang đo thành phần “Thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP .................. 20
Bảng 1.3: Thang đo thành phần “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP .......... 21
Bảng 1.4: Thang đo thành phần “Điều kiện làm việc”, ký hiệu DK ........................ 21
Bảng 1.5: Thang đo thành phần “Cấp trên”, ký hiệu LD.......................................... 22
Bảng 1.6: Thang đo thành phần “Đồng nghiệp”, ký hiệu DN .................................. 23
Bảng 1.7: Thang đo thành phần “Thương hiệu, văn hóa công ty”, ký hiệu TV ....... 23
Bảng 1.8: Thang đo thành phần “Động lực làm việc”, ký hiệu DL.......................... 24
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại công ty Cao Su Việt 2012 -2016 ........................... 31
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh tại CSV giai đoạn 2014 -2016 ................... 32
Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 33
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ...................................................... 34



TÓM TẮT
Luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 2018-2022” được thực hiện nhằm xác định
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao
Su Việt từ đó phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc theo
từng nhân tố, điều này làm cơ sở cho tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt trong giai đoạn
2018-2022. Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và những mô hình nghiên
cứu trước đây, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định gồm 07 biến độc
lập: (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Cơ hội đào tạo và thăng
tiến, (4) Điều kiện làm việc, (5) Cấp trên, (6) Đồng nghiệp, (7) Thương hiệu, văn hóa
công ty. Tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Nghiên cứu định tính nhằm làm
rõ nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát. Nghiên cứu định lượng
được thực hiện với mẫu gồm 200 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Cao Su
Việt thông qua phiếu khảo sát ý kiến nhân viên để đánh giá thang đo và đánh giá sự
phù hợp của mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để xử lý số
liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố khám phá EFA cho thấy thang
đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Kết quả xử lý hồi quy cho thấy có 06 nhân
tố có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao
Su Việt. Trong đó, biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DP) có tác động mạnh nhất (β
= 0,270), tiếp theo là biến Cấp trên (LD) (β = 0,266), tiếp đến là biến Đặc điểm công
việc (CV) với β = 0,236, tiếp đến là biến Điều kiện làm việc (DK) với β = 0,200, biến
Thu nhập và phúc lợi (TP) là nhân tố có mức tác động thứ năm (β = 0,115) và tác
động thấp nhất là biến Thương hiệu, văn hóa công ty (TV) với β = 0,092.
Sau khi phân tích thực trạng dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất
các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo từng nhân tố ảnh hưởng nhằm nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt trong giai đoạn

+ Có nhiều trường hợp mâu thuẫn trong giao tiếp, thậm chí đánh nhau giữa quản
lý và nhân viên: tháng 3/2017, tổ trưởng Tổ bảo trì bị công nhân cùng tổ đánh vào
mặt… Nguyên nhân do việc đào tạo cũng như xử lý kỷ luật chưa cụ thể.
+ Việc nhân viên đi trễ, về sớm diễn ra mấy tháng gần đây khá nhiều, tăng 10%15% tùy tháng so với cùng kỳ năm ngoái. BGĐ đã phải lên tiếng nhắc nhở các quản
lý cấp trung về vấn đề này tại cuộc họp quý 2 năm 2017. Qua quan sát và phỏng vấn
quản lý các BP thì nguyên nhân nhân viên đi trễ/về sớm do nhà xa, gặp một số tai nạn
nhỏ trên đường đi như bị đinh, xẹp lốp xe…và cũng không loại trừ nguyên nhân về
sự suy giảm động lực làm việc của nhân viên.
+ So với các năm trước, người lao động đạt loại giỏi và xuất sắc giảm. Số lượng
các sáng kiến của người lao động cũng giảm đi.
Bảng 0.1: Số nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc tại CSV giai đoạn 2014-2016
Năm

2014

2015

2016

Số nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc

38

34

30

(Nguồn: Phòng nhân sự Cty CSV)



hiện nay. Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 20182022” nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực nhân viên để phát huy hiệu
quả nguồn nhân lực, nhằm nâng cao năng suất lao động và củng cố lòng trung thành
của nhân viên, giúp cho công ty phát triển, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường
hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty trong thời gian tới, qua đó có thể kích thích nhân viên làm việc hăng say,
tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và
đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh.
Mục tiêu cụ thể
+ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty TNHH Cao Su Việt.


4

 Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại
Công ty TNHH Cao Su Việt trong thời gian qua.
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 2018-2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt.
Thời gian khảo sát: tháng 08/2017
Phạm vi nghiên cứu
 Về thời gian: Thông tin để phân tích nội dung có liên quan trong đề tài nghiên
cứu được thu thập tại Công ty TNHH Cao Su Việt từ năm 2012 đến cuối năm 2016.

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về
các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su
Việt.
Thứ hai, nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp Ban lãnh đạo
công ty xây dựng chính sách động viên kịp thời và phù hợp nhằm tạo cho nhân viên
làm việc một cách hăng hái và nhiệt tình nhất.
Thứ ba, nghiên cứu cũng sẽ là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
kinh doanh hay những ai muốn nghiên cứu sâu về động lực làm việc.
6. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ty TNHH Cao Su Việt
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ty TNHH Cao Su Việt giai đoạn 2018 – 2022
Phần Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Động lực chính là “Sự sẵn lòng thể hiện
mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số
cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực

Vậy tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa
mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động, làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ làm
việc tự giác, tích cực, phát huy sáng tạo và hiệu quả nhất.
1.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động
Động lực có vai trò quan trọng làm tăng năng suất lao động kể cả trong điều
kiện các yếu tố đầu vào khác không thay đổi. Động lực như một sức mạnh vô hình
khiến nhân viên cảm thấy hăng say làm việc, không ngừng sáng tạo để đạt được mục
tiêu. Theo Farhaan (2009): "Nhân viên có động lực, họ làm việc hiệu quả 80-90%, tỷ
lệ nghỉ việc, nghỉ phép thấp hơn". Động lực có tác dụng giữ một người làm việc trong
một tổ chức hay nói cách khác động lực làm tăng lòng trung thành của nhân viên
(Dubin, 1974).
Đối với người lao động, trong quá trình lao động ở tổ chức luôn có xu hướng bị
nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do
vậy, tinh thần và thái độ tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm
cách rời khỏi tổ chức. Do đó, tổ chức cần sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích
động lực để người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, tự
hoàn thiện mình, phát huy tính sáng tạo, sáng kiến giúp tổ chức tăng năng suất lao
động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường.
Như vậy, có thể thấy được rằng việc tạo động lực làm việc cho người lao động
có vai trò rất quan trọng cho cả bản thân họ và tổ chức.
 Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động được làm việc với
sự thoải mái, có được tinh thần tốt, từ đó họ có thể khám phá ra được niềm vui trong
công việc, giúp cho họ có thể tự hoàn thiện mình, phát huy được tính sáng tạo. Tạo
động lực cũng giúp người lao động nhận biết được ý nghĩa và kết quả tốt đẹp khi họ
hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Từ đó họ sẽ có suy nghĩ và thái độ tích cực
với công việc của mình, hăng hái lao động, phấn đấu hoàn thành mục tiêu đã đề ra.


9


nào về tính mạng, công việc... Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu
cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách về bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí,…
Nhu cầu xã hội: gồm nhu cầu giao tiếp, trao đổi với người khác để được thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác, nhu cầu được chia sẻ yêu
thương...Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động
về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các
hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm, được tham gia vào việc đưa ý kiến cho các
quyết định của công ty...
Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu mong muốn sự công nhận, đánh giá cao
từ người khác. Khi được người khác tôn trọng, cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt
công việc được giao. Do đó, tổ chức cần phải tôn trọng người lao động về nhân cách,
phẩm chất và năng lực. Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của
người lao động về sự khen thưởng cống hiến của mình, sự thăng tiến trong công việc,
được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: đây là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm
việc theo đam mê, sở thích, phát huy tính sáng tạo… để khẳng định giá trị bản thân.
Trong tổ chức, nó được biểu hiện qua việc người lao động được phát triển, được sáng
tạo, có công việc độc lập và linh hoạt, được tham gia các khóa huấn luyện kỹ năng
để có đủ năng lực và tự tin thực hiện các công việc có tính thách thức, được tham gia
trong việc ra quyết định.


11

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu
của nhân viên mình đang ở đâu, mong muốn điều gì và đưa ra các biện pháp kịp thời
giúp họ thỏa mãn nhu cầu đó, tạo sự hăng hái, nỗ lực làm việc và gắn bó với tổ chức.
1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện các cuộc


Nhu cầu tồn tại: những đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự tồn tại của con người
như ăn uống, ở, mặc, đi lại…kể cả nhu cầu an toàn.

(2)

Nhu cầu giao tiếp: Mong muốn thỏa mãn trong mối quan hệ giao tiếp với mọi
người. Mỗi người đều ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân
khác nhau.

(3)

Nhu cầu phát triển: Mong muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong công
việc lẫn cuộc sống. Đây là nhu cầu bậc cao nhất trong thang bậc nhu cầu.
Điểm khác biệt ở đây chính là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo

đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm
của Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và
không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn
nhu cầu khác. Ví dụ khi người lao động làm việc trong tổ chức lương không cao
nhưng họ vẫn ở lại làm việc vì ở đó họ được giao tiếp, được gắn bó với nhau, quan
hệ giữa các đồng nghiệp tốt, được cấp trên tin tưởng, họ dồn nỗ lực và cố gắng của
mình vì tương lai của tổ chức.
1.3.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Đây là công trình của giáo sư J. Stacy Adams thuộc trường Đại học Bắc Carolina
ở Mỹ. Học thuyết này chỉ ra người lao động muốn được đối xử công bằng, họ có xu
hướng so sánh công sức họ bỏ ra cho tổ chức và kết quả mà họ nhận được với những
người khác.
Điểm then chốt của thuyết cân bằng là con người ứng xử theo nhận thức của họ.
Một cá nhân cảm nhận họ bị đối xử bất công so với người khác sẽ có động lực hành