ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM HUY HOÀNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ
CẨM PHẢ - TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số:
60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi. Các số liệu là trung thực, những kết quả nêu trong luận văn chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác trước đây.
Thái Nguyên, ngày 09 tháng 01 năm 2016
Tác giả



ii

MỤC

LỤC

......................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ
VIẾT

TẮT

.................................................................

.................................................................................

vii
viii

DANH

MỤC

DANH

CÁC
MỤC

HÌNH
CÁC

1.3.2. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức ................................................ 16
1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ............................................ 17
1.3.4. Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức ......................................... 18
1.3.5. Điều kiện về kinh tế .............................................................................. 19
1.4. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 21
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số địa phương .... 21
1.4.2. Bài học kinh nghiệm đối với cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh .................................................................................... 26
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 28
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 28
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 28
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu ............................................... 28
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 29
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 29
2.3. Một số chỉ tiêu nghiên cứu........................................................................ 30
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND
THÀNH PHỐ CẨM PHẢ TỈNH QUẢNG NINH..... 32
3.1 Giới thiệu khái quát về thành phố Cẩm Phả ............................................. 32
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ................................................................................. 32
3.1.2. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội.................................................. 35
3.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức của cơ quan UBND thành phố
Cẩm Phả ................................................................................................ 36
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND thành
phố Cẩm Phả giai đoạn 2011 - 2015 ..................................................... 40
3.2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND thành
phố Cẩm Phả ......................................................................................... 40
3.2.2. Kết quả điều tra đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cơ quan
UBND thành phố .................................................................................. 51

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –

4.3.1. Đối với Chính phủ ............................................................................... 108
4.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh..................................................................... 109
KẾT LUẬN.................................................................................................... 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 111

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


vi
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 115

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCHTW

: Ban chấp hành Trung ương

CBCC

: Cán bộ công chức CCHC



: Trách nhiệm hữu hạn UBND
ban nhân dân XHCN

: Ủy

: Xã hội chủ

nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


viii
viiiv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Đặc điểm giới tính của đội ngũ công chức cơ quan UBND thành
phố Cẩm Phả giai đoạn 2011 - 2015 ................................................. 38
Bảng 3.2: Đặc điểm độ tuổi trong đội ngũ công chức của cơ quan UBND
thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2011 - 2015........................................ 38
Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của của công chức cơ quan UBND thành phố
Cẩm Phả từ năm 2011 - 2015 ............................................................. 41
Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn công chức của cơ quan UBND thành phố
Cẩm Phả năm 2015 chia theo cấp quản lý......................................... 42
Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn của công chức lãnh đạo TP Cẩm Phả .............. 43
Bảng 3.6: Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước của cơ quan
UBND thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2011 - 2015........................... 44

Hình 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính ................ 11
Hình 2.1: Bản đồ hành chính thành phố Cẩm Phả .......................................... 33
Hình 4.1: Sơ đồ xác định cơ cấu chức danh biên chế ..................................... 86

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và mở
cửa hội nhập quốc tế, Đảng và nhà nước nhận định đây là cả một chặng đường phấn đấu
lâu dài với những nhiệm vụ vô cùng khó khăn và phức tạp, đòi hỏi nhà nước ta phải đẩy
mạnh cải cách hành chính, đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
hành chính. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm
vụ chính trị cũng không trở thành hiện thực”.
Cẩm Phả là một thành phố trực thuộc tỉnh Quảng Ninh có quá trình đô thị hoá
nhanh, công tác xây dựng hệ thống chính quyền hiện nay đảm bảo hoạt động đúng
theo luật định; năng lực quản lý, điều hành của UBND thành phố và các phường, xã có
nhiều tiến bộ; năng lực công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tinh thần trách
nhiệm và thái độ phục vụ của đại đa số đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước ngày một tốt hơn. Tuy nhiên, hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính
nhà nước trên nhiều lĩnh vực còn hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của
thành phố trong giai đoạn hiện nay. Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của một bộ
phận cán bộ, công chức hành chính thể hiện chưa tốt, trách nhiệm chưa cao. Năng lực
tham mưu và công tác phối hợp của một số bộ phận cán bộ, công chức ở các phòng ban

công chức
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND Thành phố
Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2011 - 2015.
- Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của
cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ở cơ quan UBND
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đội ngũ công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


3
chức tại cơ quan UBND TP Cẩm Phả trong giai đoạn 2011 - 2015.
- Về không gian: Đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu tại Cơ quan UNBD Thành phố Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động quản lý và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
4. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần đánh giá thực trạng của đội ngũ công chức cơ quan UBND
thành phố Cẩm Phả; đề xuất các biện pháp, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả trong thời gian tới. Do vậy, kết quả nghiên cứu
của luận văn có thể dùng là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo thành phố trong công tác đào
tạo đội ngũ công chức tại cơ quan UBND Thành phố.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học viên cao học

có tính chất công cộng.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong
các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do
nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công
chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ
quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công
chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được
bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức
và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành
chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào
Điều lệ công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


5
chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp
hành các chính sách và pháp luật.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước
và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức trong
bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và
bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân
sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính
địa phương.
Đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời từ năm 1950 theo quy định tại Sắc
lệnh số 76/SL, ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Hồ Chủ tịch ký ban hành về Quy chế công

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
(3). Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã
hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
(Trích Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội)
Luật này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm việc trong
các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
1.1.2. Công chức hành chính nhà nước
Công chức HCNN được hiểu là công chức (theo quy định tại Luật cán bộ, công chức
số: 22/2008/QH 12 của Quốc hội) thừa hành các quyền lực Nhà nước giao cho, chấp hành
các công vụ của Nhà nước và quản lý nhà nước. Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng
trong nền HCNN của một quốc gia. Sự ra

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

n


7
đời, phát triển của công chức HCNN là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp

8
1.1.4. Các chức danh công chức ở cơ quan Nhà nước cấp Huyện
Những người là công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện (thị xã, thành
phố) được quy định tại khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ- CP, ngày 25/11/2010
như sau:
- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng
HĐND và UBND;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn
phòng và người làm việc trong văn phòng UBND quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức
HĐND;
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên
môn thuộc UBND.
1.2. Chất lượng công chức ở địa phương
1.2.1. Khái quát về chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng công chức hành chính nhà nước là chất lượng của tập hợp công chức
trong một tổ chức, địa phương. Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ
nhân dân của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong thực thi công vụ.
Chất lượng của công chức hành chính nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp,
hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ
công chức hành chính nhà nước. Chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước
phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức trong đội ngũ đó, được thể hiện và phản
ánh thông qua các tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, trình độ
ngoại ngữ, tin học, trình độ quản lý nhà nước, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý,
thái độ chính trị, đạo đức, sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng
thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế,… của người công chức. Chất lượng của công
chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN



n


10
kiên trì tôn chỉ phục vụ nhân dân, có phương hướng chính trị, lập trường chính trị,
quan điểm chính trị đúng đắn. Người lãnh đạo hành chính phải suốt đời là công bộc của
nhân dân, kiên quyết chống lại mọi hành vi tham nhũng, luôn phấn đấu hết mình, gần gũi
với nhân dân, chống chủ nghĩa quan liêu và chủ nghĩa hình thức.
Công chức lãnh đạo quản lý phải có quan điểm toàn cục, phải xuất phát từ tình
hình địa phương, tình hình trong nước và tình hình quốc tế để xem xét vấn đề; phải biết
quan sát toàn cục, có kế hoạch cụ thể, phải nắm vững quan hệ nội tại giữa cải cách, phát
triển và ổn định, tổ chức điều hòa, thúc đẩy lẫn nhau giữa các mặt đó.
Công chức lãnh đạo quản lý phải có năng lực đổi mới và sáng tạo, đây chính là chìa
khóa của năng lực lãnh đạo. Người lãnh đạo phải biết thích ứng với tình hình mới, không
ngừng đổi mới phương thức tư duy và phương thức hành vi, không ngừng nâng cao năng
lực sáng tạo của bản thân.
Công chức lãnh đạo quản lý phải không ngừng học tập. Tri thức và năng lực
của người lãnh đạo phải cao hơn tri thức và năng lực của người bị lãnh đạo. Người bị lãnh
đạo đang học tập, do đó người lãnh đạo càng phải học tập nhiều hơn để nhanh chóng
nâng cao năng lực của mình.
Công chức lãnh đạo quản lý phải liêm khiết, công bằng, dân chủ, độ lượng với mọi
người; có chí tiến thủ cao, đoàn kết với đồng nghiệp. Có hiểu biết về khoa học tự nhiên,
khoa học xã hội, khoa học quản lý và khoa học lãnh đạo. Người lãnh đạo phải thường
xuyên cập nhật tri thức, điều chỉnh cơ cấu tri thức.
Trong quá trình đưa ra quyết định quản lý, người lãnh đạo hành chính phải xem
xét đầy đủ các nhân tố và điều kiện về các mặt và điều kiện cụ thể

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN

- Sức khỏe

Mức độ đảm
nhận công việc

Chất lượng

Cơ cấu công chức

- Độ tuổi
- Trình độ
đào tạo
-Ngạch
công chức
- Giới tính

Sự phối
hợp làm
việc giữa
các nhóm
và giữa
các công
chức
trong
nhóm

Đạo
đức, văn
hóa giao
tiếp của

năng quan hệ; kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân như: Khả năng tự
nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả
năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tn,
tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng
đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những kiến thức và kỹ năng công tác
mà công chức tích luỹ được trong thực tễn công tác. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời
gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào
đó của công chức. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên
công tác của công chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải
hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ
kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ
thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân
từng người công chức.
Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là têu chí
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái


thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức
khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh
thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam
quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: Thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: Trung
bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động.
1.2.3.2. Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính như
là một thể thống nhất
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũ
công chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của đội ngũ
công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn
hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức trong thực thi