VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ DOAN

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN
TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội, 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ DOAN

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN
TỈNH BẮC NINH
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số

: 8.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC


Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO
ĐỘNG TẬP THỂ VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT.................... 6
1.1. Những vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể .................................. 6
1.2. Sự điều chỉnh pháp luật đối với thỏa ước lao động tập thể...................... 15
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THỎA
ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH ........................................................................ 24
2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể ................. 24
2.2. Thực tiễn thi hành pháp luật về thỏa ước lao động tập thể trên địa
bàn tỉnh Bắc Ninh............................................................................................ 43
Chương 3 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO
ĐỘNG TẬP THỂ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH ........................................................................ 68
3.1. Những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thi hành pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ............................................. 68
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và nâng
cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ........................................... 69
KẾT LUẬN .................................................................................................... 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 78


BẢNG VIẾT TẮT
BCH

Ban Chấp hành

BLLĐ

Bộ luật Lao động


Khu công nghiệp

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động

TLTT

Thương lượng tập thể

TL

Thương lượng


chưa được cải thiện mức sống một cách hợp lý. Bên cạnh đó, Nhà nước đang phải
gánh chịu những hậu quả từ việc bất ổn về quan hệ lao động. Hơn nữa, uy tín về
môi trường lao động Việt Nam cũng như pháp luật về lao động chưa rõ ràng, minh
bạch, tính khả thi chưa cao đã và đang cản trở việc thu hút sự đầu tư. Do đó, việc
lựa chọn đề tài “Thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam hiện
nay từ thực tiễn tỉnh Bắc Ninh” là rất cần thiết và phù hợp với xu hướng hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh hội nhập, Nhà nước phải tạo một môi trường đầu tư và hành
lang pháp lý thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển. Trong đó, việc xây dựng mối
quan hệ lao động hài hòa, ổn định, giúp doanh nghiệp và người lao động có tiếng
nói chung là việc làm cần thiết hiện nay. Do đó, vấn về thương lượng và ký
TƯLĐTT nhằm xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và phát triển bền vững được
nhiều tác giả quan tâm trong những năm gần đây. Cụ thể như:
- “Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường- Những vấn đề lý
luận và thực tiễn áp dụng”, Luận văn thạc sỹ luật học của tác giả Trần Thị Thúy
Lâm (2001). Công trình này đã đề cập đến khái niệm, bản chất, các quy định hiện
hành của pháp luật về nội dung của thỏa ước lao động tập thể, vấn đề thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu và cũng đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp

1


luật, nâng cao chất lượng ký kết và thực hiện thoải ước lao động tập thể trong nền
kinh tế thị trường.
- “Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động
Việt Nam và Thụy Điển”, Luận án tiến sĩ luật học của Hoàng Thị Minh (2011). Bên
cạnh đó, tác giả Hoàng Thị Minh còn có các bài viết: “Hiệu lực của thỏa ước lao
động tập thể - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật
số 08/2011; “Nghiên cứu so sánh về mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và
pháp luật lao động quốc gia ở Việt Nam và một số nước trên thế giới”, Tạp chí Luật

TƯLĐTT. Bên cạnh đó còn rất nhiều bài viết của các tác giả: Tiến sĩ Hoàng Thị
Minh trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/2011 với nhan đề “Điều kiện để phát
triển thương lượng tập thể”; Tiến sĩ Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 19/2011 với nhan đề “Sử dụng hành động công nghiệp
trong thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” …
Ở cấp độ luận văn, luận án, đã có đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứu về “Pháp
luật về thương lượng tập thể trong lao động ở Việt Nam” của tác giả Nhân Thị Lệ
Quyên năm 2009; đề tài luận văn Pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể qua thực
tiễn thi hành tại thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Phạm Chí Tâm năm 2016. Các
đề tài trên đã làm rõ thêm quy định pháp luật lao động về TƯLĐ tập thể và thực
trạng ký kết TƯLĐTT của cả nước và một địa phương.
Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến những vấn đề cụ thể của
TƯLĐTT như khái niệm, đặc điểm, bản chất, quy trình ký kết… Các nghiên cứu đó
cũng đưa ra những đề xuất hoàn thiện các quy định pháp luật, nâng cao chất lượng
của TƯLĐTT. Với số lượng nêu trên cũng có thể nói là khá nhiều công trình nghiên
cứu về TƯLĐTT nhưng hầu như chưa có công trình nào nghiên cứu riêng về
TƯLĐTT doanh nghiệp gắn với một địa phương cụ thể. Do đó, việc nghiên cứu vấn
đề này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu đề tài:
- Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa ước lao động tập thể.
- Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể.
- Đánh giá thực trạng thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và
nâng cao hiệu quả thực hiện trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Với các mục đích như trên, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài được xác định như sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa ước lao động tập thể.
- Nghiên cứu pháp luật quốc tế, của một số nước cũng như pháp luật của Việt
Nam về thỏa ước lao động tập thể.

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên
cứu cụ thể phù hợp với từng vấn đề của đề tài như: phân tích, tổng hợp các vấn đề
như: hệ thống lại những quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT;
dựa trên cơ sở lý thuyết để tiếp cận, phân tích việc thực hiện pháp luật về TƯLĐTT,
thông qua việc và một số nội dung có liên quan để minh chứng thêm nội dung
thương lượng, ký kết TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Đồng thời, khai thác

4


thông tin, số liệu từ các nguồn tin cậy như: Văn kiện Đại hội tỉnh đảng bộ; báo cáo
của Ủy ban nhân dân; Sở Lao động Thương binh và Xã hội; Liên đoàn Lao động
tỉnh Bắc Ninh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn là một công trình nghiên cứu một cách toàn diện, đầy đủ một cách có
hệ thống và tương đối toàn diện chế độ pháp lý về thỏa ước lao động tập thể ở Việt
Nam hiện nay. Luận văn chỉ ra những điều kiện và nội dung cần thiết để thực hiện
thỏa ước lao động tập thể, liên hệ với sự phát triển về nội dung pháp luật về thỏa
ước lao động tập thể của một số nước trên thế giới. Bên cạnh đó, luận văn nghiên
cứu và phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể tại một
địa phương cụ thể, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại, nguyên nhân thực tế hình
thành những vấn đề đó. Từ đó đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật,
tăng cường hiệu quả của tổ chức công đoàn, tăng cường tổ chức và thực hiện pháp
luật về thỏa ước lao động tập thể. Thông qua quá trình nghiên cứu và phân tích, tác
giả hi vọng rằng có thể đưa ra những kết quả góp phần vào việc đổi mới, hoàn thiện
pháp luật lao động nói chung và pháp luật về thỏa ước lao động tập thể nói riêng.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thoả ước lao động tập thể và sự điều chỉnh

Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong QHLĐ. TLTT là biểu hiện của QHLĐ, là một trong các phương thức của
đối thoại giúp duy trì QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ đồng thời là công cụ hữu hiệu
góp phần phòng ngừa, hạn chế và giải quyết TCLĐ, đình công.
Theo tổ chức ILO, đường lối đúng đắn về một quá trình, trong đó hai hay
nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm
tìm kiếm một thỏa thuận chung. TLTT là một hình thức đặc biệt, là quá trình thực
hiện đường lối đúng đắn về giữa tập thể NLĐ với cá nhân hay tập thể NSDLĐ
nhằm đạt được những thoả thuận chung về vấn đề cùng quan tâm.

6


* Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
TƯLĐTT được xem là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của NLĐ bằng
cách thông qua người đại diện của mình là công đoàn để thiết lập điều kiện lao
động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật
lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề về nhân quyền. Khái
niệm TƯLĐTT được ghi nhận trong pháp luật quốc tế, pháp luật các quốc gia và
pháp luật Việt Nam.
ILO đã có hai công ước trực tiếp về TƯLĐTT đó là Công ước số 98 (năm
1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và TLTT; Công ước số
154 (năm 1981) về xúc tiến TLTT. Khuyến nghị số 91 của ILO đã đưa ra khái niệm
TƯLĐTT mang tính mở cho phù hợp với những điều kiện khác nhau của mỗi quốc
gia. Theo đó, "Thỏa ước lao động tập thể là tất cả các bản thỏa thuận viết liên quan
đến việc làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao
động, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức
của người lao động. Trong trường hợp không có tổ chức đại diện cho bên lao động
như đã nêu thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một
cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia cũng sẽ có quyền ký kết thỏa ước lao

mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập bù đắp, nuôi sống bản thân và gia
đình. Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả NLĐ và NSDLĐ đều cần phải hợp tác với
nhau trong mối QHLĐ. Song, hiệu quả sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của chủ sử
dụng lao động cũng như thu nhập của NLĐ lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách
nhiệm của các bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế.
Chẳng hạn, NSDLĐ phải tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ, khuyến khích động viên
kịp thời NLĐ cả vật chất lẫn tinh thần; đồng thời NLĐ cũng phải phát huy hết khả
năng của mình để nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp, từ đó nâng cao
thu nhập. Biện pháp tốt nhất và hữu hiệu nhất để nâng cao ý thức trách nhiệm của
các bên đồng thời cũng giúp các bên đạt được lợi ích kinh tế của mình chính là
TƯLĐTT.
Theo quy định của pháp luật lao động chỉ xác lập khung pháp lý cơ bản để
các bên tự thương lượng, thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên nhà nước khuyến khích
các nội dung của TƯLĐTT DN cao hơn quy định pháp luật. Do đó, thông qua ký
kết TƯLĐTT để các bên cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ cho phù hợp với quy
định của pháp luật và điều kiện của từng DN. TƯLĐTT thể hiện tính tự nguyện của
các bên trong QHLĐ, khi thỏa ước được thông qua, sẽ có tính ràng buộc về mặt
pháp lý đối với NSDLĐ và NLĐ, hạn chế những phát sinh không được thỏa thuận
từ hai phía, góp phần ổn định hoạt động của DN. Qua đó, cho chúng ta thấy
TƯLĐTT là sự hợp tác, cộng đồng trách nhiệm giữa các bên QHLĐ được thể hiện
trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động
và cụ thể trong thỏa ước.
- Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa
mâu thuẫn xung đột trong QHLĐ.
TƯLĐTT chính là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật về QHLĐ sao cho
phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp. Đối với NLĐ,

9



điều hòa lợi ích, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và
NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ.

10


- Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét
giải quyết tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động và người sử dụng lao động; tranh chấp tập thể giữa tập thể người lao động và
người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân thường là những tranh chấp về các vấn đề đã
thoả thuận trong hợp đồng lao động. Vì vậy, hợp đồng lao động là cơ sở quan trọng
nhất để cơ quan có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Tuy nhiên cùng với hợp đồng lao động, TƯLĐTT còn là một căn cứ quan trọng để
giải quyết tranh chấp cá nhân. Một trong những yêu cầu khi giải quyết tranh chấp là
cơ quan tổ chức có thẩm quyền phải xem xét, đối chiếu xem những nội dung trong
hợp đồng lao động có phù hợp với TƯLĐTT hay không. Nếu nội dung hợp đồng
lao động mà trái với TƯLĐTT (theo hướng bất lợi cho người lao động) thì nội dung
đó bị coi là vô hiệu và phải căn cứ TƯLĐTT để giải quyết.
Tranh chấp tập thể hầu hết là những tranh chấp về TƯLĐTT, như: tranh chấp
về việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã được ghi trong thoả ước;
tranh chấp về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung đã không còn phù hợp với
điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp…Đương nhiên, TƯLĐTT phải
là cơ sở pháp lí quan trọng nhất để giải quyết các tranh chấp này.
Như vậy, khi có tranh chấp, kể cả đó là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh
chấp lao động tập thể xảy ra, thì TƯLĐTT luôn là một cơ sở pháp lý quan trọng để các
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn cứ vào đó để xem xét, giải quyết tranh chấp.
Đối với NLĐ trong DN, TƯLĐTT có vai trò như là một bản giao ước giữa
hai bên nhằm duy trì một môi trường lao động hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trong

TƯLĐTT không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần
cho việc bổ sung, hoàn thiện các quy định của pháp luật.
Trong khuôn khổ pháp lý cổ điển, những điều kiện làm việc chủ yếu do luật
lao động quy định. Hơn nữa, những phương pháp để nhà làm luật quy định ra các
điều kiện lao động cũng không thực sự chính xác. Trong các hợp đồng lao động, các
điều kiện đó thường do NSDLĐ độc đoán ấn định. Vì ở thế yếu, áp lực mất việc mà
NLĐ đành phải miễn cưỡng chấp nhận. Nhưng vấn đề này lại được khắc phục ở
TƯLĐTT, bởi những điều kiện làm việc được ấn định theo phương pháp dân chủ và
tiến bộ hơn, là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Nó
không phải là kết quả sự thỏa hiệp của bất cứ cá nhân nào mà là sự thỏa thuận giữa
tập thể NLĐ với NSDLĐ. Chính vì vậy, TƯLĐTT được ký kết sẽ là nguồn quy
phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại doanh nghiệp.
TƯLĐTT là nguồn bổ sung quan trọng đối với pháp luật lao động và định
hướng cho quá trình hoàn thiện, phát triển pháp luật lao động còn bởi TƯLĐTT

12


doanh nghiệp được hình thành, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật lao động, từ
sự đáp ứng những đòi hỏi rất sinh động, muôn hình, muôn vẻ của đời sống - điều
mà pháp luật khó có thể đáp ứng một cách kịp thời. Xét về góc độ nào đó, TƯLĐTT
có thể “đi trước” pháp luật lao động, là sự “thực nghiệm” cho những qui định mới
trong phạm vi hẹp và doanh nghiệp có thoả ước để rót ra kinh nghiệm, bổ sung vào
qui định của pháp luật. Và như vậy, việc thực hiện TƯLĐTT còn có thêm ý nghĩa là sự
“tập dượt” để chuẩn bị cho quá trình thực thi những quy định mới đó của pháp luật
trong quá trình không ngừng đổi mới và hoàn thiện pháp luật lao động ở nước ta.
TƯLĐTT trong từng DN đa số không giống nhau do đặc thù sản xuất và lợi
nhuận, vì vậy TƯLĐTT rất đa dạng và hướng đến những quy định cụ thể để giải
quyết những vấn đề phát sinh đối với mọi QHLĐ trong DN mà luật lao động chỉ
quy định và điều chỉnh mang tính chung nhất. Chính sự đa dạng của từng TƯLĐTT

thuận Khung Quốc tế.
Thỏa ước tập thể cấp khu vực hiện nay chỉ xuất hiện ở Châu Âu. Cơ sở pháp
lý cho sự xuất hiện này là quy định của Hiệp ước thành lập Liên minh Châu Âu về
vấn đề quan hệ lao động và đối thoại xã hội cấp Châu Âu. Điều 138 và 139 của
Hiệu ước quy định Cộng đồng nên xúc tiến hoạt động tham vấn của hai bên Chủ Thợ ở cấp Cộng đồng và nên ủng hộ bất cứ giải pháp nào có liên quan nhằm hỗ trợ
đối thoại giữa họ và các đối tác xã hội có thể thực hiện hoạt động đối thoại cấp cộng
đồng, có thể có những hoạt động hợp đồng, bao gồm cả việc ký kết các thỏa ước tập
thể. Một TƯTT được ký kết cấp Châu Âu có thể gồm cả các điều khoản về điều
kiện lao động của cá nhân (tiền lương, phúc lợi, thời giờ làm việc, nghỉ lễ...) và các
điều khoản về QHLĐ tập thể (có thể quy định về việc thành lập, thẩm quyền, chức
năng của hội đồng công nhân, quy trình giải quyết tranh chấp, việc thành lập các
quỹ...). Bên cạnh đó, loại thỏa ước này còn có những điều khoản về nghĩa vụ của
các bên (nghĩa vụ giữ gìn hòa bình công nghiệp...).
+ Thỏa ước tập thể cấp quốc gia là loại thỏa ước có phạm vi tác động trong
một quốc gia, có thể là trong một ngành hoặc một DN.
TƯLĐTT cấp ngành được ký kết bởi các tổ chức đại diện của NLĐ và tổ
chức đại diện NSDLĐ cấp ngành. Mục tiêu hàng đầu của thỏa ước tập thể ngành đó
là các thỏa thuận về điều kiện lao động. Loại thỏa ước này thường bao gồm các thỏa
thuận toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề
như tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ chế độ, chi phí đi lại... Ở Việt Nam, lần đầu
tiên TƯLĐTT ngành được quy định tại Điều 54 Bộ luật Lao động năm 1994:
"Những quy định tại Chương này được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết
thỏa ước tập thể ngành". Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 1994, các luật sửa đổi
năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành không
có quy định gì thêm cho loại TƯLĐTT này. Đến khi Bộ luật Lao động năm 2012

14


được thông qua, các quy định về thỏa ước tập thể ngành như quá trình thương lượng

Bộ phận quy phạm quan trọng của luật lao động quốc tế cung cấp những điều kiện

15


nền tảng để đảm bảo sự sống còn và phát triển của TƯLĐTT đó là những quy định
về tự do hiệp hội, quyền thành lập các tổ chức đại diện và hoạt động của các tổ chức
đại diện, quyền tự do thương lượng tập thể và ký kết TƯLĐTT, quyền được bảo vệ
khỏi mọi hình thức phân biệt đối xử vì lí do hoạt động công đoàn...
Thứ hai, pháp luật về TƯLĐTT cung cấp một giới hạn pháp lý để hướng dẫn
các bên giải quyết các vấn đề của thương lượng tập thể và TƯLĐTT. Ở đây, pháp
luật lao động quốc tế gây ảnh hưởng đến TƯLĐTT thông qua việc xác định các tiêu
chuẩn lao động hình thành nên nội dung và điều kiện lao động cho quan hệ việc làm
cá nhân, như những quy định liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
bình đẳng trả công, tuổi tối thiểu được làm việc, điều kiện làm việc của các lao
động đặc thù.
Nhìn chung, pháp luật về TƯLĐTT vừa có khả năng tạo cơ sở pháp lý để
phát triển TƯLĐTT, vừa có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng nội dung của thỏa
ước. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng nhiều hay ít còn tùy thuộc vào việc phê chuẩn
và thực hiện các điều ước quốc tế của từng quốc gia.
Bên cạnh đó, pháp luật của các quốc gia hầu hết rất khái quát, cung cấp
khuôn khổ pháp lý nền tảng, các tiêu chuẩn lao động tối thiểu, các chính sách liên
quan đến thị trường, đến quan hệ lao động còn việc quy định chi tiết thì pháp luật
cho phép các bên của quan hệ lao động thỏa thuận với nhau và khuyến khích thỏa
thuận những quy định có lợi hơn. Song, pháp luật của Nhà nước luôn có hiệu lực
cao hơn thỏa ước tập thể cũng như cao hơn cam kết giữa các bên.
Trong khi Nhà nước và các bên của quan hệ lao động cùng ban hành ra các
tiêu chuẩn lao động, nhưng mục tiêu mà họ hướng đến không như nhau. Do đó, nội
dung của pháp luật về TƯLĐTT và TƯLĐTT dù đề cập đến cùng một vấn đề thì
cũng sẽ có sự khác biệt. TƯLĐTT linh hoạt và có nhiều chi tiết phong phú hơn

phổ biến là nguyên tắc bình đẳng, nguyên tắc thiện chí, nguyên tắc tự nguyện,
nguyên tắc công khai.
* Thứ hai, pháp luật về TƯLĐTT quy định cụ thể, rõ ràng về các chủ thể
tham gia thương lượng TƯLĐTT như: đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ tiến hành
thương lượng.
Về phía người lao động, pháp luật đề cập đến tổ chức Công đoàn với tư cách
là người đại diện tập thể lao động ở các cấp. Cụ thể, Ban chấp hành Công đoàn cơ
sở (thuộc phạm vi doanh nghiệp) hoặc Ban chấp hành Công đoàn ngành (thuộc
phạm vi ngành). Tổ chức Công đoàn là đại diện cho NLĐ phải thực sự bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ, thực sự thương lượng vì lợi ích của NLĐ. TƯLĐTT sẽ mất đi
vai trò của nó nếu đại diện NLĐ không tham gia thương lượng tập thể vì chính
quyền lợi của tập thể lao động mà mình đứng ra làm đại diện cho họ.

17


Về phía NSDLĐ, thông thường trong một doanh nghiệp có quy mô nhỏ,
NSDLĐ sẽ là chủ thể thương lượng trực tiếp với đại diện tập thể NLĐ. Nhưng ở các
doanh nghiệp có quy mô lớn, NSDLĐ lại thường cử đại diện của mình thường là
các thành viên cấp cao trong ban Giám đốc tham gia quá trình thương lượng tập thể.
Ở TULĐTT ngành thì chủ sử dụng lao động của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy
quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành đó tiến hành TLTT với công đoàn
ngành trước khi ký TƯLĐTT.
Đối với TƯLĐTT ngành, phía đại diện NLĐ sẽ là tổ chức công đoàn ngành.
Cá biệt ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn, NLĐ cũng có thể cử đại diện tham
gia thương lượng về TƯLĐTT ngành để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Chủ sử dụng
lao động của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ
của ngành để tiến hành thương lượng TƯLĐTT ngành với công đoàn ngành.
Hầu hết các quốc gia và quan điểm của ILO về vấn đề chủ thể tham gia thương
lượng TƯLĐTT là tương đồng. Công ước 154 về Xúc tiến thương lượng tập thể,