LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Hồ Thị Thu Hiền

i


LỜI CẢM ƠN

Luận văn tốt nghiệp mà bản thân tôi hoàn thành là sản phẩm của sự kết hợp
giữa tâm, trí, lực của thầy cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cá nhân tôi.
Trước hết, cho tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS.Hà
Xuân Vấn người đã giúp tôi trong quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành Luận văn
tốt nghiệp của mình.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, các quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Huế và tập thể Lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty Xăng
dầu Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu
để hoàn thành luận văn.
Xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè là điểm tựa tinh thần giúp tôi vượt
lên khó khăn để hoàn thành khóa học.

Tác giả luận văn

Hồ Thị Thu Hiền

ii

3.

Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

- Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động làm việc tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
- Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2017 – 2026.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế


8

NLĐ

Người lao động

9

NSLĐ

Năng suất lao động

10

STT

11

TCHC

Số thứ tự
Tổ chức – Hành chính

12

VNĐ

Việt Nam đồng


1.2.2. Công ty Xăng dầu Quảng Trị ..........................................................................32
1.2.3. Kinh nghiệm rút ra cho Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế..........................33

v


1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................35
Chương 2 Thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng
dầu Thừa Thiên Huế..................................................................................................36
2.1. Tổng quan về Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ............................................36
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................................36
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...............................................................37
2.1.3. Bộ máy quản lý của công ty............................................................................38
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ...............................................................................41
2.1.5. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2014-2016. 46
2.2.Thực trạng động lực làm việc của người lao động ở Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế..................................................................................................................48
2.2.1. Tình hình nhu cầu lao động của công ty .........................................................48
2.2.2.Tình hình nâng cao động lực làm việc của người lao động của Công ty.........50
2.2.3. Động lực làm việc của người lao động qua khảo sát phiếu điều tra ...............65
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
...................................................................................................................................84
2.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................84
2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục trong công tác tạo động lực làm việc tại Công ty
...................................................................................................................................85
2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................................86
Chương 3 Định hướng, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế .............................88
3.1. Định hướng.........................................................................................................88
3.2. Mục tiêu .............................................................................................................88


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc...................34
Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2014-2016 ..............................43
Bảng 2.2:Bảng bố trí phân công nhân sự tại các bộ phận của Công ty.....................45
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2014 - 2016 ........46
Bảng 2.4: Mức độ đảm bảo nguồn lao động của Công ty giai đoạn 2014 – 2016....49
Bảng 2.5: Tiền lương bình quân của NLĐ qua 3 năm 2014 - 2016..........................52
Bảng 2.6: Tiền thưởng bình quân của công ty giai đoạn 2014-2016........................56
Bảng 2.7: Mức chi cho người lao động.....................................................................58
Bảng 2.8: Trang thiết bị bảo hộ lao động năm 2016.................................................64
Bảng 2.9: Bồi dưỡng độc hại và vệ sinh lao động năm 2016 ...................................65
Bảng 2.10: Cơ cấu về phân công nhân sự .................................................................66
Bảng 2.11 : Cơ cấu về giới tính.................................................................................67
Bảng 2.12: Cơ cấu về độ tuổi....................................................................................67
Bảng 2.13: Cơ cấu về trình độ...................................................................................68
Bảng 2.14: Cơ cấu về thâm niên làm việc ................................................................68
Bảng 2.15: Cơ cấu về vị trí làm việc.........................................................................69
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................70
Bảng 2.17: Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố
(KMO and Bartlett's Test).........................................................................................71
Bảng 2.18: Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................72
Bảng 2.19: Bảng gom biến và đặt tên nhóm cho các nhân tố ...................................73
Bảng 2.20: Kiểm định trung bình mẫu theo các nhóm .............................................83

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
SƠ ĐỒ

được xem là quan trọng nhất. Doanh nghiệp luôn mong muốn nhân viên nỗ lực làm
việc để đạt hiệu quả cao, ngược lại nhân viên cũng hy vọng doanh nghiệp có những
chính sách để khuyến khích họ làm việc tốt hơn, cảm thấy được quan tâm và sẽ gắn
bó hơn với doanh nghiệp. Vì thế, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là
việc làm hết sức cần thiết để doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
của mình.
Mặt khác, người lao động trong ngành xăng dầu ở Việt Nam nói chung và ở
Huế nói riêng luôn làm việc trong môi trường độc hại, phải phục vụ xuyên suốt cho
khách hàng tại các cửa hàng xăng dầu, nên cần phải đảm bảo có đầy đủ chuyên
môn, kỹ thuật, bảo hộ lao động để phục vụ tốt cho ngành. Do đó, các doanh nghiệp
kinh doanh xăng dầu cần có những chính sách thích hợp để nhân viên cố gắng làm
việc, nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Huế là một thành phố khá khép kín, chậm chịu sự tác động của tình hình thế
giới, song "phòng bệnh hơn chữa bệnh", việc ban lãnh đạo quan tâm và nắm bắt được
động lực làm việc của nhân viên đối với công việc tại công ty mình không những nâng
cao hiệu quả công việc mà còn giữ chân nhân tài là điều không bao giờ thừa.
Điều này hoàn toàn đúng khi áp dụng vào điều kiện hoạt động hiện tại của
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Bên cạnh những đối thủ cạnh tranh vốn có và
ngày càng gay gắt như các cửa hàng xăng dầu của Công ty Xăng dầu Quân đội,
Petrovietnam, Petromekong, PVOil, Ngô Đồng...sẽ xuất hiện thêm các đối thủ quốc
tế với quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh hơn, điều kiện kinh doanh, vì thế mà
cũng ngày càng khó khăn và khắc nghiệt hơn.
Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức, trong
những năm qua Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế luôn có những biện pháp cải
thiện điều kiện sống và làm việc cho người lao động nhằm phát huy tối đa vai trò

1


của công tác này để phục vụ tốt nhu cầu sống của người lao động. Tuy nhiên, công


2




Phương pháp thu thập:

Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự, tình hình về kết quả hoạt động kinh
doanh qua các năm, các báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê,….trong giai đoạn từ
năm 2014 đến năm 2016 ở bộ phận nhân sự và kinh doanh của công ty. Ngoài ra
luận văn còn sử dụng tài liệu tham khảo trên các website về lĩnh vực có liên quan.
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp


Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát

thực tế công việc của người lao động tại một số cửa hàng trực thuộc và các bộ phận
khác trong công ty.


Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ

được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và những người có kinh nghiệm để
tiến hành thu thập sơ bộ nhằm kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.


Phương pháp điều tra phỏng vấn:

Tiến hành phòng vấn trực tiếp người lao động làm việc tại công ty Xăng dầu

: Thang đo có thể sử dụng được.

0,6 ≤ Cronbach Alpha
tài nghiên cứu này.
4.4. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: Xác định được mục
tiêu nghiên cứu, thu thập dữ liệu thứ cấp theo hướng giải quyết mục tiêu, đưa ra các
thang đo sơ bộ, nghiên cứu định tính kiểm tra sự phù hợp của thang đo, đưa ra mô
hình nghiên cứu, nghiên cứu định lượng, phân tích và xử lý số liệu. Cuối cùng, kết
luận chung cho toàn bộ đề tài và đưa ra kiến nghị, giải pháp

5


Nghiên cứu tài liệu
Nghiên cứu chính
thức
+ Chọn mẫu điều tra:
Phương pháp chọn
mẫu ngẫu nhiên phân
tầng
+ Cỡ mẫu: 200 mẫu
+ Hình thức điều tra:
Phỏng vấn bảng hỏi
người lao động

Bảng hỏi nháp

Điều tra thử 10 mẫu

Bảng hỏi chính thức

Điều chỉnh

để tìm và sửa giá trị lạ.
5. Kết cấu luận văn
Phần 1: Mở đầu
Phần 2: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động
Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công
ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
Chương 3: Định hướng và các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
Phần 3: Kết luận và kiến nghị

7


Phần 2: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc
của người lao động

1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động
1.1.1. Các khái niệm

1.1.1.1 Động lực làm việc
Có rất nhiều khái niệm về động lực, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác
nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực làm việc.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh “Động lực làm việc là sự khát
khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích
hay một kết quả cụ thể” [1,26]. Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do
khiến con người hành động. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc
điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì
những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản

động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên
động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là
điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ
năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Có thể đưa ra một cách hiểu chung về động lực như sau: Động lực là tất cả
những gì có thể kích thích và động viên con người thực hiện những hành vi để đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc
Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc,
phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Thanh Hội“Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động
mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả
năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao
động”[10,51]. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho
sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích

9


thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong
chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý.
Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có
hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao
động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu

đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lý của
người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.
Từ phân tích trên có thể hiểu: Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện
pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và
tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ
chức[6]

10


1.1.1.3. Người lao động
Bao gồm lao động trí óc và lao động chân tay
 Lao động trí óc là một loại lao động phức tạp, sử dụng trí óc là chủ yếu
 Lao động chân tay (hay lao động thủ công) là một loại công việc con người
sử dụng chân tay, cơ bắp là chủ yếu để hoàn thành.
1.1.1.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người
lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành
động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết
động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của
mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến
khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn

Do đó, việc bố trí lực lượng này tại các bộ phận của công ty là hết sức cần thiết.
 Lao động giản đơn là những lao động mà bất cứ một người nào với một sức
khỏe bình thường và điều kiện lao động bình thường cũng có thể tạo ra hay nói cách
khách lao động giản đơn là lao động không đòi hỏi phải đào tạo về chuyên môn cũng
có thể thực hiện được một công việc nào đó.
 Lao động phức tạp là lao động trí tuệ của người lao động có trình độ cao, là
loại hình lao động đã được trải qua đào tạo, huấn luyện.
Trên cơ sở tiến hành phân loại đối tượng tạo động lực làm việc của người lao
động theo các nhóm từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm nâng cao
động lực làm việc cho từng đối tượng cụ thể.
1.1.2.2 Nội dung động lực làm việc
Các nội dung về động lực làm việc cho người lao động bao gồm:
- Tiền lương:
Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ người lao động nào cũng quan

12


tâm vì nó là công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của người lao
động, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặt khác, tiền
lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của
người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội[8,112]
Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động
thì hệ thống của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Trước hết, phải đảm bảo tuân thủ theo những quy định về tiền lương của
nhà nước đó là tiền lương của người lao động không được thấp hơn tiền lương tối
thiểu chung của nhà nước, người lao động phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền
lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chế độ khác theo quy
định của nhà nước.
+ Tiền lương được xác định trên cở sở thỏa thuận giữa người lao động và

Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thức
khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào
đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của
người lao động , thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người
lao động. Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước doanh nghiệp và
đồng nghiệp do đó sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc.
Do đó hệ thống khen thưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người lao
động. Việc bình chọn, xét duyệt người được thưởng phải được tiến hành công khai,
nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng.
Người được khen thưởng phải là những người như hoàn thành xuất sắc công việc
được giao, có những phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi ích cho công ty.
+ Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen
thưởng tiến hành sau khi người lao động có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt.
+ Phải làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ trong công
việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ nhận được phần thưởng xứng
đáng. Đồng thời hình thức thường đưa ra phải đa dạng và có ý nghĩa thỏa mãn nhu
cầu nào đó mà cá nhân người lao động đang theo đuổi. Các tiêu chuẩn xét thưởng
phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý, không được quá khó dẫn đến tâm lý chán nản cho
người lao động nếu không đạt được hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi thường. Mức
thưởng phải hợp lý, có tác dụng kích thích không được quá cao hoặc quá thấp.
- Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống

14


cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn cho công

15


Việc thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, tiến
hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích và kết
quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động đề bạt đúng người phù hợp
với vị trí công việc và được mọi người ủng hộ.
- Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống
và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người
lao động .
Để đánh giá có hiệu quả, công bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
phải đáp ứng các yêu cầu sau:
+Tính phù hợp: Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan cụ thể giữa các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức, phải có
sự liên quan rõ ràng giữa phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế
trong phiếu đánh giá.
+Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường
có khả năng phân biệt được những mức độ hoàn thành công việc khác nhau của
người lao động.
+Tính tin cậy: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Hệ thống đánh giá
phải đảm bảo được kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau khi
đánh giá mỗi người lao động bất kỳ phải đưa ra kết quả như nhau..
+Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và
ủng hộ bởi người lao động.
+Tính thực tiễn: Đó là các phương tiện đánh giá cần dễ hiểu, dễ thực hiện và
dễ sử dụng đối với người đánh giá và người lao động [10,116]
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo ra động lực làm việc cho người lao động
1.1.3.1 Đối với cá nhân người lao động
- Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật