Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

Đ

ại

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

̣c k

ho

ĐỀ TÀI:

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

h

in

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN
HUẾ

́H

tê

in

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN
HUẾ

́H

tê
́
uê
Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Trần Mỹ Quốc Nhân

ThS. Tống Viết Bảo Hoàng

Lớp: K48 QTKD
Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế Huế

Huế, 05 /2018

ại

Đ
h

thức mà mình đã được các thầy cô đào tạo, tôi sẽ có sthêm sự tự tin và bản lĩnh
để giải quyết tốt công việc sau này.

ại

Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo – ThS. Tống Viết Bảo
Hoàng - người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi nhiều điều trong quá trình
nghiên cứu đề tài này.

ho

in

̣c k

Chân thành cảm ơn các anh chị tại phòng kinh doanh của công ty xăng
dầu Huế đã nhiệt tình hướng dẫn công việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong
suốt thời gian thực tập tại công ty.

h

Bên cạnh đó, tôi cũng muốn bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến gia đình,
ba mẹ đã cố gắng xoay sở bằng mọi cách để tôi có thể hoàn thành chương trình
đại học, là người động viên, an ủi tôi những lúc tôi gặp khó khăn trong học tập
và trong cuộc sống. Cảm ơn bạn bè, đặc biệt là những người bạn thân của tôi,
những người đã cho tôi nhiều kỷ niệm thời sinh viên, là những người dạy cho tôi
nhiều điều về cuộc sống, về tình bạn.

́H


1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................3

Đ

2.1. Mục tiêu chung .............................................................................................................3

ại

2.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................................3

ho

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................3

̣c k

3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................3

in

4.1. Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................................3

h

4.2. Phương pháp phân tích ................................................................................................5

tê


CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HUẾ ........................................................34
2.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ..............................................................................34
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế ................................34
2.1.2. Các nguồn lực của công ty .....................................................................................39
2.2. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu
Huế ...........................................................................................................................45
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................................45
2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại công ty xăng dầu
Huế .....................................................................................................................................47

Đ

2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................................56

ại

2.2.4. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc

ho

về yếu tố Lương và thưởng ...............................................................................................62

̣c k

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HUẾ ......................79

in

Trang iii


Đại học Kinh tế Huế

GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng

Khóa Luận Tốt Nghiệp

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

TM

: Thương mại

TCCB

: Tổ chức cán bộ

CBCNVC : Cán bộ công nhân viên chức
CHXD

: Cửa hàng xăng dầu

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

KHCN


Đại học Kinh tế Huế

GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng

Khóa Luận Tốt Nghiệp

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................14
Hình 2.2: Thuyết kì vọng của Victor Vroom ...........................................................21
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ban đầu ....................................................................30
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ......................................................58
Sơ đồ 2.1: Thuyết ERG của Alderfer .......................................................................16
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty .........................................................37

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

ho

Bảng 2.9: Phân tích nhân tố lần 1 ............................................................................53

̣c k

Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc sự hài lòng........55
Bảng 2.11: Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên

in

đối với công ty xăng dầu Huế ..................................................................................55

h

Bảng 2.12: Hệ số tương quan Pearson .....................................................................57

tê

Bảng 2.13: Tóm tắt mô hình ....................................................................................59

́H

Bảng 2.14: Kiểm định độ phù hợp mô hình .............................................................59

́
uê

Bảng 2.15: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................60
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................60

Đ

Bảng 2.28: Thống về mức độ hài lòng về yếu tố Điều kiện làm việc ......................73

ại

Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố Điều kiện làm việc ...............74

ho

Bảng 2.29: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố Điều kiện

̣c k

làm việc theo đặc điểm Trình độ học vấn ................................................................74
Bảng 2.30: Thống kê mức độ hài lòng trong công việc ...........................................75

in

Bảng 2.31: Kiểm định phương sai của sự hài lòng trong công việc theo từng đặc

h

điểm ..........................................................................................................................76

tê

Bảng 2.32: Kết quả kiểm định ANOVA của Sự hài lòng trong công việc của nhân

́H

viên được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay nhân viên được xem như nguồn

Đ

lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Con người là

ại

nhân tố quan trọng làm nên đất nước cũng như mọi thứ, con người là chủ thể của

ho

nhân loại. Muốn phát triển bất cứ thứ gì thì điều cần làm đầu tiên là phát triển con

̣c k

người. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cần có sự quan tâm nhân viên tại công ty, cần tận
dụng tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực. Đất nước đang trong quá trình quá độ lên

in

chủ nghĩa xã hội, đồng thời đang xâm nhập sâu vào thị trường quốc tế, đã gia nhập

h

WTO, bối cảnh này đòi hỏi các doanh nghiệp cần cải thiện, phát triển hơn. Đây vừa

́H

doanh nghiệp nói riêng.


trong 2 năm gần đây, có 6 trong số 10 người được hỏi đều có ý định rời bỏ công
việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng 2 năm tới. Thực trạng này đang
là sự báo động cho các doanh nghiệp, họ cần ý thức tầm quan trọng của việc làm thế
nào để giúp cho nhân viên cảm thấy đạt được sự hài lòng tối đa trong công việc bởi
vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu nhân viên được hài lòng trong công việc thì
họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó với doanh nghiệp. Qua đó doanh nghiệp sẽ chủ
động xây dựng chiến lược phát triển của mình. Đây là một trong những thách thức
đặt ra đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực.
Nguyên nhân chủ yếu là do công ty chưa có đãi ngộ thỏa đáng. Vì vậy, các
chủ thể kinh doanh cần có các chính sách đãi ngộ với sức lao động và thực hiện các

Đ

chính sách hỗ trợ hợp lí để thúc đẩy và giữ chân nguồn nhân lực của công ty.

ại

Tuy nhiên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế đang xảy ra một số vấn đề phát

ho

sinh tiêu cực ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự cũng như khiến công ty gặp phải một

̣c k

số khó khăn nhất định: một số bộ phận nhân viên trong công ty có thái độ thờ ơ, vô
trách nhiệm với công việc, làm việc một cách qua loa, đại khái, một số lãnh đạo dùng

in


Trang 2


Đại học Kinh tế Huế

GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng

Khóa Luận Tốt Nghiệp

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài
lòng về công việc của nhân viên tại công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận liên quan mức độ hài lòng trong công việc.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của nhân viên
công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
- Đo lường ảnh hưởng của mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên

Đ

công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.

ại

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên công ty

ho

thức quản lý nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại
công ty xăng dầu Huế trong thời gian từ 2015–2017.
3. Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty xăng dầu Thừa Thiên
Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đối với những thông tin tổng quan của công ty chủ yếu thu thập qua phòng

SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD

Trang 3


Đại học Kinh tế Huế

GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng

Khóa Luận Tốt Nghiệp

nhân sự, phòng kinh doanh của công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Đối với những thông tin liên quan đến lí thuyết về sự hài lòng trong công việc
của nhân viên được thu thập qua sách, các trang Web, các khóa luận tốt nghiệp…
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề tài thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của nhân viên hiện đang làm việc tại
công ty để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
 Phương pháp chọn mẫu
Do quá trình thực tập tìm hiểu tại công ty còn hạn chế về thời gian, khả năng,
tính chất công việc và một vài lý do khách quan khác nên tôi chưa thể tìm hiểu được
đầy đủ và rõ ràng hết toàn bộ nhân viên. Vì vậy tôi chọn phương pháp nghiên cứu

́H

sử dụng vào cuối năm 2015 nên nhân viên trong cửa hàng này được điều tra với 33
bảng câu hỏi.

́
uê

- CHXD số 5: nằm ở đường Lý Thái Tổ, là cửa hàng xăng dầu duy nhất nằm
trong nội thành, nhân viên trong cửa hàng xăng dầu này sẽ điều tra 5 bảng câu hỏi.
 Phương pháp xác định cỡ mẫu
Theo Hair & ctg (1998), để phân tích nhân tố khám phá EFA, cần ít nhất 5
mẫu trên một biến quan sát. Như vậy, với 24 biến định lượng được đưa ra trong
bảng khảo sát, kích cỡ mẫu (n) tối thiểu là:
5 x 24 = 120 (*)
Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachhnick & Fidell
(1996) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức sau:
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD

Trang 4


Đại học Kinh tế Huế

GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng

Khóa Luận Tốt Nghiệp

n >= 8m+50 (**)
Trong đó: n là cở mẫu, m là số lượng biến phụ có trong mô hình, với 6 biến


+ Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha

tê

– Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu

́H

chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin

Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

́
uê

cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally& Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình

– Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8
là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên
cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994;
Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
– Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,4) được xem là
biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt
yêu cầu lớn hơn 0,7.

SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD

Trang 5



 Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig =< 0,05).

h

in

 Tổng phương sai trích >= 50% (Gerbing và Anderson, 1988).
 Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax Eigenvalues

́H

tê

>= 1(Garson, 2003).

>= 0,3 (Jabnoun và Al-Timimi, 2003).

́
uê

 Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kì phải

+ Phân tích hồi quy tuyến tính
Sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối
tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.
Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình.
+ Sử dụng kiểm định ANOVA: để xem xét có sự khác nhau về sự hài lòng
của nhân viên giữa các bộ phận.



̣c k

Sig > 0,05: chấp nhận Ho => chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác

h

in

biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc.

́H

tê
́
uê
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD

Trang 7


Đại học Kinh tế Huế

GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng

Khóa Luận Tốt Nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG


h

Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với

́H

Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm

sự đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ.

́
uê

thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là

Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là nhân viên
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ánh tích
cực đối với công việc.
Ellickson và Logson (2002) cho rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ
người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.

SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD

Trang 8


Đại học Kinh tế Huế


- Sự đãi ngộ, điều kiện thăng tiến.

in

h

- Điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu tổ chức.

tê

Tác giả Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu hài lòng công việc của người

́H

lao động ở Việt Nam sử dụng chỉ số JDI, ngoài 5 nhân tố: Bản chất công việc, Đào
tạo – Thăng tiến, Lương và thưởng, Lãnh đạo, Đồng nghiệp. Tác giả bổ sung thêm

́
uê

nhân tố nữa là Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam.
Cách thức đánh giá mức độ hài lòng trong công việc:
Yếu tố công việc được đo lường bởi các biến quan sát sau:
- Công việc đúng chuyên ngành, cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
Công việc cần phân bổ một cách hợp lý cho nhân viên, đúng công việc, đúng năng
lực, đúng chỗ. Tùy từng nơi, căn cứ theo tính chất công việc mà có sự phân phối
nhân sự cho hợp lí. Cần có khả năng nhìn người, hiểu người và đặt người đó vào
đúng vị trí để phát huy tối đa năng lực của họ.



Tóm lại, nhân viên có xu hướng làm những công việc đáp ứng nhu cầu của họ,
công việc tạo cho họ sử dụng tối đa kĩ năng, năng lực, tự do, mới mẻ. Từ đó tạo sự

̣c k

hăng say trong công việc, tránh sự nhàm chán.

in

Các biến này dựa trên những nghiên cứu trước của Netemayer, 1997. Con

h

người sống được khi họ có tiền, vì vậy tiền lương là công cụ khuyến khích con

tê

người. Dựa vào đó, các nhà kinh doanh thường sử dụng đồng tiền để thu hút và
khuyến khích nhân viên làm việc. Theo phân tích lý thuyết tiền lương của A.Smith

́H

và Ricard cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống

́
uê

của nhân viên. Việc lương cao sẽ thu hút nguồn lao động, tăng năng suất lao động
cho nhân viên. Tiền lương được đo bằng 4 biến sau:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến phát triển nghề nghiệp được đánh giá bởi 4 biến
quan sát (nghiên cứu lý thuyết của Frederick Hezberg đưa ra):

ho

- Được đào tạo bài bản cho công việc và phát triển nghề nghiệp.

̣c k

- Tạo cơ hội thăng tiến.

- Chính sách thăng tiến công bằng.

in

- Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân, năng lực tiềm ẩn.

h

Điều kiện làm việc được đánh giá bởi 3 biến quan sát:

tê

- Điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh.

́H

- Đảm bảo an toàn.

́

- Nâng cao tinh thần, lòng trung thành và gắn kết của nhân viên.
- Đánh giá cấp độ chấp nhận hay phản kháng để thúc đẩy đổi mới và vạch ra
hướng phát triển của công ty.

Đ

ại

1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với
doanh nghiệp

ho

Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp tăng hiệu quả công việc. Khi bản thân

̣c k

nhân viên thích công việc đó, hài lòng với công việc mình làm họ sẽ trở nên hứng
thú, yêu thích công việc đó nhiều hơn, làm việc một cách thoải mái, họ sáng tạo

in

nhiều hơn. Từ đó tạo nên cách làm việc vô cùng hiệu quả. Sự hài lòng khi làm một

h

công việc nào đó sẽ khiến bản thân mỗi nhân viên cảm thấy vui vẻ, muốn làm thật

tê


- Không gắn kết: Nhân viên làm việc không có trách nhiệm, không gắn bó
với công ty dẫn đến làm việc không có hiệu quả.
Vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là phải tìm cách nâng cao sự hài
lòng của nhân viên đối với công ty từ đó tạo sự gắn kết giữa các nhân viên với tổ
chức tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên là bước đà, bước đệm tạo
nên sự phát triển phồn thịnh, sự thành công của doanh nghiệp.
1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong
công việc
1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow

Đ

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự

ại

trang trãi về mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.

ho

Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu

̣c k

cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao
căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 cấp độ:

- Nhu cầu được tôn trọng

́


Đại học Kinh tế Huế

GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng

Khóa Luận Tốt Nghiệp

Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản
thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt
kê theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao
được sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp
cần được đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu
cầu cơ bản phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ.

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
tê

5 cấp độ nhu cầu của Maslow:

́H


Thông qua lý thuyết về thang bậc nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham
Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra được nhiều điều thú vị về những
nhu cầu, giá trị trong cuộc sống. Cũng như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ
nhiên không phải là một sự tuyệt đối và toàn diện và cũng có nhiều ý kiến phản đối.
Cụ thể như một người nhân viên mới vào làm sẽ quan tâm nhiều về mức lương

Đ

thưởng, vì vậy các nhà quản trị cần đưa ra mức lương hợp lí phù hợp với sức lao

ại

động của họ, đó chính là đã đáp ứng nhu cầu cơ bản thấp nhất của họ. Một người

ho

làm việc lâu năm sẽ quan tâm đến sự thăng tiến trong công việc, trả lương cao,

̣c k

chính sách thưởng cũng như sự đãi ngộ của công ty. Một số ít nhân viên trẻ lại có
sự sáng tạo, năng động, có năng lực tốt trong công ty, họ muốn sớm hoàn thành

in

mục tiêu và nâng bản thân lên vị trí cao hơn. Trong các trường hợp này, mỗi nhà

h

quản trị cần đặt ra các thách thức cao hơn để thể hiện năng lực của bản thân và có