Hãy phân tích thực trạng về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” tại Bảo
hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Quảng Bình
BÀI LÀM
I.

Giới thiệu

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh
quốc tế của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ
chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ
tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành
một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của các tổ chức, doanh nghiệp.
Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Quảng Bình là cơ quan hành chính sự nghiệp trực
thuộc sự quản lý của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, có chức năng tổ chức thực hiện chế
độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; quản lý và sử dụng các quỹ: bảo hiểm xã
hội và bảo hiểm y tế trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Qua 15 năm hình thành và phát
triển, từ một đơn vị nhỏ ban đầu với khoảng 30 nhân viên; đến nay BHXH Quảng Bình
đã có trên 160 cán bộ viên chức ở 7 huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
Với sự phát triển nhanh chóng về mặt số lượng nhân viên cũng như yêu cầu của công
việc trong tình hình mới thì công tác giáo dục, đào tạo để nâng cao năng lực chất lượng
của cán bộ viên chức đang là một nhu cầu cấp bách đối với BHXH tỉnh Quảng Bình.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhóm chức năng cơ bản
của quản trị nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa các năng lực cá nhân. Do đó việc phân tích đúng đắn về thực trạng nguồn nhân
lực tại tổ chức để từ đó đưa ra các quyết định đào tạo, phát triển hợp lý là một trong
những nhân tố quan trọng để phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan BHXH
tỉnh Quảng Bình.

Phân tích nhu cầu đào tạo:


Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho
nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên
nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên
kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách thức tổ chức kém; nhân viên không
biết các yêu cầu….Phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm: phân tích doanh nghiệp, phân
tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
- Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không
phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên
cần làm gì để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc
tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo
và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong
quá trình đào tạo, phát triển. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng
cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Thực hiện quá trình đào tạo trong tổ chức được áp dụng :
- Tại nơi làm việc theo kiểu kèm cặp tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc.
- Ngoài nơi làm việc, theo kiểu nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội
thảo, chương trình liên hệ với các trường đào tạo, huấn luyện theo mô hình mẫu và
phương pháp nhập vai.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có thể thực hiện thông qua:
- Phân tích thực nghiệm.
- Đánh giá sự thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc,
hành vi và mục tiêu
- Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.

đánh giá kết quả đào tạo để phản hồi về phòng Tổ chức hành chính.
Từ thực trạng quá trình thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Quảng Bình thì việc đề ra các giải pháp nhằm cải thiện nâng cao chất lượng
đào tạo cũng như hứng thú của nhân viên là rất cấp bách.
III. Giải pháp
1. Xác định nhu cầu đào tạo


Công việc đầu tiên và quan trọng nhất là xác định nhu cầu đào tạo. Phòng Tổ
chức hành chính phải hướng dẫn các phòng nghiệp vụ lập kế hoạch đào tạo trên cơ sở
xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo của từng phòng và là đầu mối thu thập kế hoạch đào
tạo của các phòng nghiệp vụ để từ đó xác định được nhu cầu đào tạo đối với cơ quan.
a. Phân tích tổ chức
Nội dung này yêu cầu phòng Tổ chức hành chính, phòng nghiệp vụ phải làm
được các vấn đề sau:
- Phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc,
vắng mặt, kỷ luật lao động.
- Đánh giá được quan điểm, tình cảm, niềm tin của các nhân viên đối với cơ
quan và tác động của việc đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt đối với công
việc của phòng nghiệp vụ và cơ quan BHXH tỉnh.
b. Phân tích tác nghiệp
Nội dung này liên quan nhiều đến phòng nghiệp vụ. Trưởng các phòng nghiệp vụ
cần phải chú trọng xác định xem nhân viên của phòng mình cần phải những kĩ năng cơ
bản nào để thực hiện tốt công việc đã được phân công. Làm tốt công việc này rất có ý
nghĩa đối với những trường hợp mới được tuyển dụng.
c. Phân tích nhân viên
Nội dung này đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề
nghiệp của nhân viên. Điểm quan trọng là phải xác định đúng đối tượng cần đào tạo;
những kỹ năng, kiến thức quan điểm nào cần phải được lĩnh hội trong quá trình đào tạo.
Ví dụ: nhân viên Phòng Giám định Bảo hiểm y tế cần phải đào tạo chuyên sâu về

đào tạo?
Tuyển chọn Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn cán bộ tham gia
người tham đào tạo?
gia đào tạo
Các thủ tục cạnh tranh công bằng để tuyển người
cho đào tạo?
Nguồn kinh Quy định của cơ quan
phí
Cung cấp kinh phí đào tạo và chỉ rõ khi nào nguồn
kinh phí này được sử dụng?
Chỉ rõ thủ tục để được cấp kinh phí, điều chỉnh kinh
phí, và các hoạt động khác
Các thủ tục bảo về quyền lợi của cơ quan khi nhân
viên không hoàn thành khóa học hoặc nghỉ việc?
Hệ

thống Cơ quan có lưu giữ thong tin về các nội dung:

thông tin
• Chi phí cho các khoản học: học phí, đi lại,
lưu trú… cho từng học viên

Trả lời


• Thời gian, nội dung đào tạo
• Kết quả đào tạo
Tuyển chọn

Ai tham gia tuyển chọn, ai có quyền quyết

Cách thức thực hiện đánh giá

tạo

2. Đánh giá kết quả đào tạo
Đây là công đoạn rất quan trọng, nó cho ta biết hiệu quả của quá trình đào tạo.
Để thực hiện tốt nội dung này, phòng Tổ chức hành chính cần phải liên hệ chặt chẽ với
phòng nghiệp vụ để có đánh giá chính xác về hiệu quả thực hiện công việc của các nhân
viên sau khi đi đào tạo về.
Cần đánh giá hiệu quả khóa đào tạo qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Có thể áp dụng các cách sau đây để đánh giá hiệu quả đào tạo:
a. Đánh giá những thay đổi của học viên


Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ánh, học thuộc
hành vi và mục tiêu như sau:
- Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào
tạo. Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với công
việc thực tế không?..
- Học thuộc: Các nhân viên tham dự nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã
nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa.
- Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi vủa nhân viên có thay đổi gì do kết quả
tham dự khóa học.
- Mục tiêu: Đánh giá xem học viên có đạt được các mục tiêu của khóa đào tạo
không. Nếu năng suất và chất lượng công việc của học viên không tăng thì đào tạo
không đạt được hiệu quả.
b. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

tâm ETC, Đại học Quốc gia Hà Nội.
- PGS.TS Trần Kim Dung, 2011”Quản trị nguồn nhân lực”.
- Bách khoa toàn thư mở Wikipedia.