Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-----*-----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ại

Đ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

ho

TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ

h

in

̣c k
́H

tê
́
uê
Giảng viên hướng dẫn:
PGS. TS Nguyễn Tài Phúc


̣c k

nhân viên đang công tác tại khách sạn Midtown Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt thời gian thực tập, cung cấp những kinh nghiệm thông tin quý báu để tôi

in

hoàn thành tốt khóa luận.

h

Mặc dù tôi đã cố gắng và nỗ lực hết sức để hoàn thành đề tài trong phạm vi và

tê

khả năng cho phép nhưng chắc chắn sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn !

́H

nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn.

́
uê

Huế, tháng 4 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thanh Ny


4.4 Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................................4

̣c k

4.5 Phân tích và xử lí số liệu ................................................................................................5
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..............................................................................7

in

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU………………...…….…..5

1.1 Những lí luận chung về công tác đào tạo nhân lực ........................................................7

h

1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực ......................................................7

tê

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ...............................................................7

́H

1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức................................................8

́
uê

1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực.....................................................................8

Đ

1.2.2 Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới .27

ại

1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn quốc .......................................28

ho

1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Nhật............................................28

̣c k

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ ....................................................................................30
2.1 Khái quát chung về khách sạn Midtown Huế...............................................................30

in

2.1.1 Vị trí khách sạn..........................................................................................................30

h

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển khách sạn Midtown Huế.....................................31
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lí .............................................................................32

tê

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ................................................................................................32

2.2.2.3 Tổ chức thực hiện ...................................................................................................54
2.2.3 Kinh phí đào tạo tại khách sạn ..................................................................................55
2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Midtown Huế......................................................................................................................56
2.3.1 Thông tin chung về mẫu điều tra về mẫu điều tra .....................................................56
2.3.2 Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown
Huế......................................................................................................................................59
2.3.2.1 Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo .........................................................59

Đ

2.3.2.2 Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo..........................................................61

ại

2.3.2.3 Đánh giá của nhân viên về phương pháp và chương trình đào tạo ........................62

ho

2.3.2.4 Đánh giá của nhân viên về thời lượng đào tạo .......................................................63
2.3.2.5 Đánh giá của nhân viên về địa điểm tổ chức đào tạo .............................................64

̣c k

2.3.2.6. Đánh giá của nhân viên về kinh phí đào tạo..........................................................64
2.3.3. Đánh giá của ban lãnh đạo về công tác đào tạo tại khách sạn Midtown Huế ..........65

in

2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn ...........................66


GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Cơ cấu phòng tại khách sạn Midtown Huế ..........................................................35
Bảng 2: Cơ cấu phòng hội nghị khách sạn Midtown Huế .................................................37
Bảng 3: Số lượt khách lưu trú tại khách sạn qua 3 năm 2015-2017..................................39
Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh khách sạn năm 2015-207 ....................................41
Bảng 5: Tình hình về tài sản và nguồn của khách sạn năm 2015-2017 ............................43
Bảng 6: Tình hình lao động tại khách sạn Midtown Huế ..................................................45
Bảng 7: Kế hoạch đào tạo nhân viên khách sạn Midtown giai đoạn năm 2015-2017.......47
Bảng 8: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại khách sạn Midtown Huế........................................49
Bảng 9: Phương pháp đào tạo phổ biến tại khách sạn Midtown giai đoạn 2015-2017 .....52

Đ

Bảng 10: Các lớp đào tạo của công ty giai đoạn năm 2015-2017 .....................................53

ại

Bảng 11: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown giai đoạn năm 2015-2017 ...56

ho

Bảng 12: Đặc điểm về mẫu điều tra...................................................................................58
Bảng 13: Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo.....................................................60

̣c k

Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo .....................................................61

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức khách sạn Midtown Huế ....................................................................... 32

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮC
-----  -----


́H

tê
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát
triển kinh tế tri thức thì việc cập nhập và trang bị kiến thức cho người lao động để họ
hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Một doanh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển ngày càng vững mạnh thì cần phải biết kết hợp tất cả các yếu tố như: tài
chính, đất đai, con người. Vì vậy, trong sản xuất kinh doanh vai trò của con người ngày
càng quan trọng và con người chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành
bại của công ty. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được vai trò thực sự quan

Đ

trọng của nguồn lực con người, có con người thì mới có sản xuất, không có con người thì

ại

mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được. Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay ngày
càng chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao được

tài nguyên vô giá, cần được khai thác sử dụng trên cơ sở bảo tồn và phát triển. Với sự
động mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay thì đầu tư và nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, mang tính cấp bách và lâu dài. Đào tạo nguồn
nhân lực từ lâu đã được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của
tổ chức, nó không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động mà còn có vai trò quan
trọng đối với doanh nghiệp nói chung và nghành kinh doanh khách sạn nói riêng.
Nhận thức được vấn đề đó, trong quá trình thực tập tại khách sạn Midtown em đã
nghiên cứu sâu vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực của khách sạn và chọn đề tài “Hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế “ làm đề tài khóa
luận tốt nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.1 Mục tiêu chung
Thông qua việc thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp và những ý kiến đánh giá của
nhân viên công ty đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó sẽ nhận xét, đề xuất một
số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo


h

 Đối tượng điều tra: Nhân viên khách sạn Midtown Huế.

tê

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi nghiên cứu:

́
uê

Địa chỉ: 29 Đội Cung TP Huế

́H

Không gian nghiên cứu: Tại khách sạn Midtown Huế.

- Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ năm 2015 – 2017 từ các phòng ban.
- Số liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu trực tiếp qua đối tượng nghiên cứu. Phương pháp
này được thực hiện bằng một số hình thức như phỏng vấn trực tiếp, trả lời bảng câu hỏi
điều tra từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny

2




Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

4.1 Nghiên cứu định tính
Với mục đích hoàn thiện những vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu và tìm hiểu ý
kiến của một số nhân viên trong khách sạn Midtown, xây dựng bảng hỏi hoàn chỉnh, tôi
đã điểu tra thử với những câu hỏi sơ bộ chung quanh về vấn đề nghiên cứu.
4.2 Nghiên cứu định lượng
Dữ liệu sơ cấp
4.2.1 Thiết kế bảng hỏi
Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, tôi tiến hành thiết kế bảng câu

Đ

hỏi để đo lường mức độ hài lòng của các yếu tố.
Mỗi câu hỏi là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở để thể hiện mức độ

ại

hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn Midtown.

ho

Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm - thể hiện mức độ


Do tổng thể (N) đươc giới hạn, mặt khác lại khống chế được sai số, nên công thức
tính cỡ mẫu như sau:
N
n=

(1+N.

)

n: Kích cỡ mẫu điều tra
N: tổng thể mẫu điều tra
e: Sai số cho phép có thể chấp nhận được trong nghiên cứu này. (chọn e=8%)

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

( Theo Slovin 1960, Fundamenta Statistics in Psychology and Education, New York:
MC Graw-Hill)
Lúc đó mẫu cần chọn sẻ có kích cỡ mẫu lớn nhất là:

142
n=


́H

những sai sót đó.

tê

yêu cầu hoặc không đủ thông tin nên sẻ bị loại, tôi quyết định điều tra 85 bảng để loại ra

4.2.3 Phân tích và xử lí số liệu

́
uê

- Cách điều tra: phỏng vấn trực tiếp nhân viên khách sạn qua bảng hỏi.

Trong nghiên cứu này, phần mềm SPSS 20. được sử dụng để làm sạch và xử lý
số liệu Sử dụng Phương pháp thống kê mô tả.
Thống kê mô tả trong SPSS là phương pháp tổng hợp và xử lý dữ liệu để biến
đổi dữ liệu thành thông tin. Thể hiện qua biểu diễn dữ liệu: Bảng biểu, đồ thị và tổng
hợp dữ liệu, tính các tham số mẫu như trung bình mẫu, phương sai mẫu, độ lệch
chuẩn...nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny

5


Đại học Kinh tế Huế


cấp.

h

công ty cung cấp.

in

- Các báo cáo về tình hình đào tạo và phát triển nhân lực do phòng nhân sự

́H

học Kinh tế Huế.

tê

- Giáo trình quản trị nhân lực của Th.s Bùi Văn Chiêm_Giảng viên trường Đại

- Thu thập các số liệu liên quan thông qua các tài liệu công ty cung cấp, các

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny

́
uê

trang web, sách báo, tạp chí…

6



- Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát

in

triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

h

- Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế

tê

hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người

́H

trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam
(nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).

́
uê

- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,1995).
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao
trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai
thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải


ho

lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên

̣c k

nghiệp, kiến thức quản lý...

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển

in

chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên

h

trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên

tê

ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.

nguồn nhân lực đó.

́
uê

1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực


- Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các

Đ

phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi
trường kinh doanh mới.

ại

- Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị

ho

giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý

̣c k

nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó

in

khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các

h

chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích

tê


làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan (nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh
nghiệp) và nhân tố chủ quan (nhân tố bên thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp).
1.1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
*Nhân tố kinh tế
Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động thì một danh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển mạnh mẽ thì công tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và
quan trọng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn
định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương trình

Đ

đào tạo nhân sự như: giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của
từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau,

ại

giảm bớt chi phí đào tạo.

ho

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh nghiệp

̣c k

lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn
luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào

in

các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

luật thay đổi thì đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương trình, mục tiêu của công
tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp
* Nhân tố công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực
đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng.
Trong thời đại khoa học - công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của các doanh
nghiệp áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác
cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả.

Đ

Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp
phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ

ại

đưa đến sự thất bại chung của toàn doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực

ho

cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức.

̣c k

* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua những
chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của doanh nghiệp, điều đó đòi
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó đồng thời phải bảo
đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp.
* Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một chính sách nhân sự phù hợp với
chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Chính sách đó có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo
nhân sự thể hiện ở chỗ:
- Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
- Chính sách trả lương và đãi ngộ.

Đ

- Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động.
Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho

ại

́
uê

và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau

Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò
nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và
tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng quan tâm phát
triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người. Biện pháp tối ưu nhất cho
việc phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển
dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các
biện pháp trên thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

tình hình tài chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể chọn phương pháp đào tạo,
chương trình đào tạo cho mình.
1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những

- Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập người lao

tiếp sẽ góp phần tăng thu nhập cho người lao động

́
uê

́H

động có thể làm việc trực tiếp, tiếp cận trực tiếp với công việc ngay và nhờ làm việc trực

- Giúp người dạy và người học có mối quan hệ than thiết và giúp đỡ nhau trong
công việc nên tạo bầu không khí đoàn kết tập thể trong tổ chức.
Nhược điểm:
- Phương pháp này chỉ thiên về thực hành, người lao động không được học lý
thuyết một cách bày bản, học viên học theo các thao tác của người chỉ dẫn do vậy có khi
họ học tập những thao tác không cần thiết cho họ.
- Phương pháp này chỉ đào tạo đươc số lượng ít học viên, giáo viên đào tạo chủ
yếu là những người lao động lành nghề, không có kỹ năng sư phạm
* Đào tạo theo kiểu học nghề.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc


in

- Kèm cặp bởi một cố vấn

tê

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

́H

Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp cho học viên có thể học tập nhanh, có
thể trực tiếp học tập được những kinh nghiệm của những người lao động giỏi và tiết kiệm

́
uê

chi phí đào tạo.

Nhược điểm: Phương pháp này chỉ thiên về thực hành do vậy người lao động
không được học lý thuyết một cách bày bản và có hệ thống và những người được đào tạo
có thể học những khuyết điểm của người dạy.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công
việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở
nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny

14

̣c k

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

in

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

h

*Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

tê

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì

́H

việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành

́
uê

riêng cho học tập.

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư


phương pháp này thường dùng để đào tạo những công việc mới hoặc những loại kỹ năng
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

ho

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết

̣c k

chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một

in

hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo

h

khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn

tê

của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

thiết cho công việc hiện tại của người lao động.

́
uê


học viên sẽ gặp nhiều khó khăn mà không có người để hỏi. Phương pháp này chỉ áp dụng
cho những người thành thạo và biết về máy tính.

Đ

* Đào tạo theo phương pháp từ xa.
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau

ại

tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian.

ho

Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD

̣c k

và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương
tiện trung gian ngày càng đa dạng.

in

Ưu điểm: Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch

h

cá nhân, ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia những khóa học , chương trình

tê