ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
in
h
tế
H
uế
----- -----
họ
cK
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
ng
Đ
ại
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GOLD - HUẾ
Giảng viên hướng dẫn:
cK
in
h
tế
H
uế
Qua bốn năm học tập và tích lũy kiến thức, khóa luận tốt
nghiệp là kết quả của cả quá trình học tập và nghiên cứu của
mỗi sinh viên. Có thể nói, rất nhiều điều mơ hồ khi tiếp thu
lý thuyết dần dần được khơi sáng trong tôi khi tham gia thực
tập, có cơ hội tiếp xúc thực tế với những công việc về quản
trị nhân lực và viết đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Trong thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tôi đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của nhiều cá nhân, tập thể.
Trước hết tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến toàn thể
quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã truyền đạt
những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt bốn năm học tập và
rèn luyện tại trường. Xin cám ơn thầy giáo hướng dẫn PGS.TS
Lại Xuân Thủy đã nhiệt tình hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận
tốt nghiệp này. Đồng thời, tôi xin chân thành cám ơn ban giám
đốc và toàn thể các anh chị trong Khách sạn Gold - Huế đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi được thực tập tại khách sạn, giúp
tôi có thêm hiểu biết về công việc quản trị nhân sự.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách
hoàn chỉnh nhất. Song do lần đầu thực hiện công tác nghiên cứu
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................1
h
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
in
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
cK
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................................2
họ
4.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................2
4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................3
Đ
ại
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN.........................................................................4
1.1.6.3. Học thuyết Z .....................................................................................................11
1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn ..............12
uế
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực .............................................................................13
1.2.2. Phân tích công việc..............................................................................................14
tế
H
1.2.3. Tuyển dụng lao động ...........................................................................................17
1.2.3.1. Tuyển mộ ..........................................................................................................17
1.2.3.2. Tuyển chọn .......................................................................................................18
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực.............................................................................23
in
h
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc ..............................................................................23
1.2.6. Tiền lương và phúc lợi.........................................................................................25
cK
1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực......................................................................26
1.4. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................27
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Gold - Huế ...............47
SVTH: Võ Thị Hoa
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
2.2.1. Công tác tuyển dụng lao động .............................................................................47
2.2.1.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực ..........................................47
2.2.1.2. Quy trình công tác tuyển dụng .........................................................................48
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..............................................................50
uế
2.2.3. Công tác phân tích công việc...............................................................................53
2.2.4. Công tác bố trí lao động ......................................................................................55
tế
H
2.2.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................................55
2.2.6. Công tác tiền lương và các khoản phụ cấp..........................................................56
2.3. Đánh giá của người lao động đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách
sạn Gold - Huế...............................................................................................................57
in
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại
khách sạn .......................................................................................................................71
Tr
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN GOLD - HUẾ .......................................................................72
3.1. Định hướng .............................................................................................................72
3.2. Những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn
Gold - Huế .....................................................................................................................72
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực ........................................................72
SVTH: Võ Thị Hoa
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nhân lực..........................................73
3.2.3. Giải pháp về công tác phân tích công việc ..........................................................74
3.2.4. Giải pháp về công tác bố trí công việc ................................................................74
3.2.5. Giải pháp về công tác đánh giá thực hiện công việc ...........................................75
uế
3.2.6. Giải pháp về công tác lương thưởng và chế độ phúc lợi.....................................76
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................78
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Trách nhiệm hữu hạn
GĐ
Giám đốc
BP
Bộ phận
HCNS
Hành chính nhân sự
KS
Khách sạn
NNL
Nguồn nhân lực
h
tế
H
TNHH
uế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
SVTH: Võ Thị Hoa
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Khách Sạn Gold - Huế ........................................................33
uế
Sơ đồ 2.2: Tiến trình tuyển dụng Khách sạn Gold - Huế ..............................................48
họ
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu điều tra theo bộ phận làm việc......................................................61
SVTH: Võ Thị Hoa
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Khách sạn Gold - Huế năm 2015 ................................36
Bảng 2.2: Cơ cấu các loại phòng tại Khách sạn Gold - Huế .........................................38
uế
Bảng 2.3: Tình hình khách đến khách sạn qua 3 năm 2013 – 2015 ..............................40
Bảng 2.4: Cơ cấu khách theo quốc tịch từ năm 2013 – 2015........................................42
tế
H
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Gold _ Huế 2013 – 2015......45
Bảng 2.6: Độ tin cậy của thang đo ................................................................................58
Bảng 2.7 : Ý kiến của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc ........................62
h
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, công tác quản trị chiếm vị trí quan trọng trong nền kinh tế thị trường có
uế
sự cạnh tranh gay gắt dù ở tầm vĩ mô hay vi mô. Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi
là nguồn lực quý giá của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho
tế
H
doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có
chất lượng, thu hút và giữ chân được nhân viên tài giỏi. Chính tầm quan trọng của yếu
h
tố con người mà chúng ta có thể thấy được sự cần thiết phải chấn chỉnh chính sách
in
hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Gold - Huế”.
Tr
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
kinh doanh khách sạn.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Khách sạn Gold - Huế
trong những năm qua, đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của
sự tồn tại đó.
SVTH: Võ Thị Hoa
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản
trị nguồn nhân lực của khách sạn trong giai đoạn gần đây.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
doanh khách sạn
tế
H
Đ
ại
4.1. Nghiên cứu định tính
Phương pháp trò chuyện, thảo luận với chuyên viên phòng Hành chính - Nhân sự
tại Khách sạn Gold - Huế.
ng
4.2. Nghiên cứu định lượng
ườ
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên tại Khách sạn Gold - Huế. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích
Tr
khảo sát những cảm nhận của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách
sạn. Các bước thực hiện:
- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
phù hợp nhằm thu được kết quả tốt.
- Tiến hành phát phiếu điều tra chính thức
- Xử lý số liệu thu thập được, rút ra những kết luận.
SVTH: Võ Thị Hoa
2
cK
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Gold - Huế
Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
Gold - Huế
SVTH: Võ Thị Hoa
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.
Đ
ại
Theo David Begg “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
ng
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”, (trích dẫn từ Lê Thị Thúy, 2012).
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
ườ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng
Tr
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức
khoẻ.Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm
năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
h
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
cK
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
họ
Sách Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, Theo Felix Migro (2005) định nghĩa
"Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân
Đ
ại
viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối
đa có thể được".
Còn Theo Dinock (2005) thì "Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp
ng
và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp
xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó".
các quan hệ của họ trong khách sạn, làm cho họ có thể đóng góp tốt nhất vào sự thành
công của khách sạn.
tế
H
1.1.2.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương
pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho việc đạt được các mục
tiêu của khách sạn, tạo điều kiện cho phát triển không ngừng bản thân người lao động.
h
Xây dựng đội ngủ người lao động có chất lượng cao đáp ứng được mục tiêu quản
in
lý và phát triển của doanh nghiệp.
cK
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối
đa năng lực, các cá nhân được khuyến khích động viên tại nơi làm việc và trung thành
với khách sạn
họ
Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc kích thích, động
viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, gồm ba
hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
uế
Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ
thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền
tế
H
lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút
và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
in
h
các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm
Tr
việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các
nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định
trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
SVTH: Võ Thị Hoa
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách
làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
uế
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
ại
1.1.5. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực
Trong quá trình sản xuất kinh doanh thì hệ thống quản trị nguồn nhân lực là một
hệ thống quản lý phức tạp, khó khăn và chứa đựng nhiều thách thức. Do đó, đòi hỏi
ng
các doanh nghiệp cần phải thay đổi linh hoạt chiến lược kinh doanh và chiến lược
quản lý để thích ứng với môi trường kinh doanh hiện nay của tổ chức mình.
ườ
Có thể phân loại thách thức này theo ba nhóm chính:
Tr
Thách thức từ môi trường bên ngoài
Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp
lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng và biết chấp
nhận rủi ro.
Sự phát triển mạnh mẽ của internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc;
phạm vi nội dung công việc; phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao động
truyền thống.
SVTH: Võ Thị Hoa
8
Phát triển văn hóa tổ chức, đạo dức kinh doanh thích ứng với những thay đổi của
cK
môi trường và các giá trị của tổ chức.
Áp dụng công nghệ, kỹ thuật phù hợp.
Thách thức từ người lao động
họ
Nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp cụ nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh.
Đ
ại
Nâng cao năng suất lao động.
Đảm bảo công việc an toàn và ổn định.
Khuyến khích, động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp, giảm tỉ lệ
ng
thuyên chuyển và nghỉ việc.
1.1.6. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực
ườ
tế
H
nhu cầu của tổ chức.
Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống
đối của người lao động đối với tổ chức.
Ưu điểm:
h
Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho
in
phù hợp.
Nhược điểm:
cK
Học thuyết X đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
Là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và một lý thuyết
họ
máy móc.
Nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin
SVTH: Võ Thị Hoa
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại
"thu hoạch nội tại”.
Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
uế
thành viên trong tổ chức.
Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm
tế
H
cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Ưu điểm:
h
ườ
phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học
thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á
Tr
vào thập niên 1980.
Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng
vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm,
mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết
này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng
suất chất lượng trong công việc.
SVTH: Võ Thị Hoa
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một
cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo
điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp
uế
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Đ
ại
Ưu điểm:
Mối liên quan mật thiết giữa các nhà quản trị và nhân viên, tạo nên sự đoàn kết nội bộ.
Học thuyết Z đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho
ng
nhiều công ty.
Nhược điểm:
ườ
Tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Người lao động không còn khả năng làm việc vẫn được hưởng lương, thưởng và các
Tr
dạng phúc lợi khác mà người trực tiếp gánh chịu là những người đang làm việc, từ đó
xảy ra sự bất bình đẳng trong nội bộ tổ chức.
1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là hoạt động quản trị quan trọng của
in
h
nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang
cK
lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Cụ thể, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được
hiện tại và đinh hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những người
họ
quản lý trực tuyến vào qúa trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ các hạn chế, cơ hội
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đ
ại
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Kế hoạch
hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của
tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp
ng
hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.
uế
cho khách sạn.
Cung nhân lực cho khách sạn bao gồm cung từ bên trong và bên ngoài khách sạn.
tế
H
Cân đối cung và cầu về nhân lực, các giải pháp khắc phục sự mất cân đối cung cầu.
Sau khi khách sạn đã dự đoán được số lượng cung cầu nhân lực cho từng bộ phận
của mình, nếu:
h
Cung về nhân lực nhỏ hơn cầu về nhân lực. Trường hợp này nhu cầu về lao động
in
cho hoạt động kinh doanh của khách sạn đòi hỏi lớn hơn số lượng lao động có khả
năng đáp ứng.
cK
Cung nhân lực bằng cầu nhân lực, đây là trường hợp lý tưởng đối với khách sạn khi
mà nhu cầu về nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc, số lượng sản phẩm dịch vụ
họ
SVTH: Võ Thị Hoa
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Lĩnh vực kinh doanh khách sạn do tính chuyên môn hóa trong khách sạn là rất
cao vì vậy mà có nhiều bộ phận chuyên môn khác nhau. Do đó phải thiết kế và phân
tích công việc trong khách sạn. Phân tích công việc là vấn đề quan tâm đầu tiên của
các nhà quản trị nguồn nhân lực tại một khách sạn.
uế
Các bước phân tích công việc:
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích.
tế
H
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của
phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công
in
ườ
Các điều kiện làm việc: điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều
kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc...
Tr
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, sử dụng các động từ hành động có
tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính. Các doanh
nghiệp khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả về các công việc.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công
việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình
SVTH: Võ Thị Hoa
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu
cụ thể khác.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu cầu về
chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể chấp nhận
uế
điều khoảng nhất thời giữa người lãnh đạo và cấp dưới.
Đ
ại
Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Quan sát: Người nghiên cứu quan sát một hay một nhóm người lao động thực
hiện công việc và ghi lại đầy đủ: các hoạt động lao động nào được thực hiện, tại sao
ng
phải thực hiện và được thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau
của công việc. Phương pháp này giúp thu được thông tin phong phú và thực tế về công
ườ
việc; tuy nhiên kết quả quan sát bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người quan sát
và người bị quan sát và có một số nghề không thể dễ dàng quan sát được.
Tr
Ghi chép các sự kiện quan trọng: Người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực
hiện công việc của những người lao động làm việc có hiệu quả và những người lao
động làm việc không có hiệu quả; thông qua đó có thể khái quát và phân loại các đặc
trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của công việc.
Nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để
thực hiện công việc. Phương pháp này sẽ giúp thu được các thông tin theo sự kiện thực
SVTH: Võ Thị Hoa
Copyright: Tài liệu đại học ©