PHẠM THỊ THU HUYỀN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN TỪ THỰC TIỄN
TỈNH QUẢNG NINH

PHẠM THỊ THU HUYỀN

2015 - 2017
HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN TẠI TÒA ÁN TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NINH

PHẠM THỊ THU HUYỀN
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

cảm ơn chân thành tới các anh chị cán bộ ngành Tòa án tại tỉnh Quảng Ninh
đã giúp đỡ tôi.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng để hoàn thành đề tài một cách
hoàn chỉnh nhất, song không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót khi
thực hiện luận văn này. Kính mong Quý thầy, cô đóng góp ý kiến để luận văn
của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thu Huyền

4


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TCLĐ:

Tranh chấp lao động

TAND:

Tòa án nhân dân

ASEAN:

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast
Asian Nations)

AFTA:

Tòa án
13
1.1.3.2. Vai trò của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
15
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án
16
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án
16
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án
19
1.3. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
22
CHƯƠNG 2

25

PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆNTẠI TỈNH QUẢNG
NINH
25
2.1. Pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
25
2.1.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
25
2.1.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án
32

65
3.1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án

65

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án
66
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh
68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

7

73


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội, quan hệ lao động cũng
không ngừng phát triển, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao
động cá nhân có diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng, ảnh hưởng không nhỏ
đến trật tự xã hội cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh. Vấn đề đặt ra là làm thế
nào để giải quyết tốt các tranh chấp lao động cá nhân nhằm đảm bảo quyền, lợi ích
của người lao động và người sử dụng lao động.
Thực tiễn cho thấy tranh chấp lao động xảy ra ngày một nhiều, việc giải
quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là lao động cá nhân tại Tòa án nói chung, tại
Tòa án nhân dân Quảng Ninh nói riêng có nhiều chuyển biến theo chiều hướng tích

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án và phù hợp với yêu cầu phát triển
của tỉnh Quảng Ninh nói riêng, của đất nước ta trong thời kỳ hội nhập nói chung.
3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án và thực tiễn tại tỉnh Quảng Ninh.
Cụ thể là, luận văn tập trung nghiên cứu các quy phạm pháp luật và thực tiễn
áp dụng giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án tại tỉnh Quảng Ninh
trong giai đoạn từ năm 2010 đến tháng 5/2017.
Luận văn được nghiên cứu dưới góc độ pháp luật lao động, đồng thời có đề
cập đến một số quy phạm của Luật Tố tụng Dân sự nhằm hỗ trợ cho việc hoàn
thành mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài là làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam. Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn áp
dụng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, từ đó chỉ ra những bất cập để đưa ra những kiến

2


nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án.
Để đạt được mục đích trên, luận văn có 4 nhiệm vụ sau:
- Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án.
- Hai là, nghiên cứu thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
theo quy định của pháp luật hiện hành.
- Ba là, nghiên cứu, đánh giá thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án tại tỉnh Quảng Ninh, chỉ ra những vấn đề còn hạn chế.
- Bốn là, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp

Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật của hầu
hết các nước trên thế giới, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của
từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu và định nghĩa không hoàn
toàn giống nhau. Nhìn chung, khái niệm về tranh chấp lao động thường được hiểu
theo hai cách cơ bản như sau [18]:
Thứ nhất, hiểu theo nghĩa rộng: Tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát
sinh trong lĩnh vực lao động - việc làm. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là
một khái niệm khá rộng và bao trùm. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử
dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao động và việc làm đều
được xem là tranh chấp lao động.
Thứ hai, hiểu theo nghĩa hẹp: Tranh chấp lao động là những tranh chấp phát
sinh từ quan hệ hợp đồng lao động. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động chỉ bó
hẹp trong phạm vi những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Trước đây, ngày 08/7/1952 Bộ luật Lao động của chế độ Cộng hòa được ban
hành dưới thời vua Bảo Đại chưa sử dụng cụm từ tranh chấp lao động mà dùng khái
niệm “phân tranh lao động”. Khái niệm “tranh chấp lao động” được sử dụng chính
thức trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân
tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy
4


nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dân về một
số tranh chấp lao động. Mặc dù vậy Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày
02/10/1985 cũng chưa định nghĩa thế nào là tranh chấp lao động, mà chỉ nêu ra cụm
từ này tại thông tư. Chính vì vậy trong giai đoạn này các nhà nghiên cứu, các
chuyên gia trong lĩnh vực này cũng chưa đưa ra quan điểm, chưa định nghĩa thế nào
là tranh chấp lao động.
Giai đoạn sau đó, tranh chấp lao động mới được sử dụng rộng rãi trong các
văn bản quy phạm pháp luật. Quy định đầu tiên nêu được khái niệm tranh chấp lao

hệ cho thuê lại lao động giữa ba bên: doanh nghiệp cho thuê lại lao động – bên thuê
lại lao động – người lao động thuê lại . Tại bộ luật này khi định nghĩa về tranh chấp
lao động cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao động” đã được thay thế cho cụm từ
“giữa người sử dụng lao động và người lao động” để đảm bảo các quyền và các lợi
ích khác của các chủ thể này khi tham gia vào quan hệ lao động
Cụ thể là, tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tranh
chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động”. Việc xác định đúng loại tranh chấp nhằm để đánh giá
đúng thực chất của các tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có
hiệu quả.
Từ những phân tích trên đây, có thể thấy tranh chấp lao động cá nhân là
những mâu thuẫn, xung đột về quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa cá nhân người lao động
với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc trong quan hệ liên quan
đến quan hệ lao động được biểu hiện bằng một hình thức pháp lý nhất định.
1.1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân vừa mang những đặc điểm của một tranh chấp
lao động nói chung lại vừa có những đặc điểm khác biệt so với tranh chấp lao động
tập thể. Những đặc điểm riêng này giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác [17]:
Thứ nhất, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh từ những mâu
thuẫn vốn có giữa các bên trong quan hệ lao động

6


Có thể thấy, trong quan hệ lao động lợi ích của các bên là đối lập nhau, tuy
nhiên hai bên lại rất cần đến nhau, phụ thuộc nhau. Về mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động: Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy
định của pháp luật lao động và các cam kết đã thoả thuận với người lao động như:
chậm trả lương, không nâng lương hàng năm cho người lao động hoặc nâng với

bên có mối liên hệ mật thiết với nhau, quyền, lợi ích và nghĩa vụ gắn liền với nhau.
Một trong các bên không thực hiện đúng, đủ nghĩa vụ của mình đồng nghĩa với việc
ảnh hưởng đến lợi ích của đối phương, từ đó dẫn đến tranh chấp giữa các bên. Vì
vậy, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm
pháp luật. Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân thường liên quan đến quyền,
lợi ích, nghĩa vụ của cá nhân người lao động và thường nảy sinh trên cơ sở hợp
đồng lao động.
Thứ tư, về tính chất của tranh chấp lao động cá nhân
Quy mô, tổ chức và tính phức tạp của tranh chấp lao động cá nhân thể hiện
đặc trưng của loại tranh chấp này, giúp nó phân biệt với tranh chấp lao động tập thể.
Đặc biệt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn
không tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp hoặc chỉ tham gia với tư cách
là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Người lao động
tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa những cá
nhân người lao động thường không có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý chí với
nhau. Từ đó thấy được tranh chấp lao động cá nhân không mang tính tổ chức và sự
ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - chính trị - xã hội chỉ ở mức độ nhất định [24].
Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, các bên có xu hướng hợp tác
với nhau nhằm cố gắng duy trì quan hệ lao động
Khi thiết lập quan hệ lao động, người sử dụng lao động và người lao động
đều mong muốn đem lại lợi ích cho bản thân mình, hai bên hợp tác đem lợi lợi ích
cho nhau, việc duyy trì quan hệ này là điều cả hai đều mong muốn. Chính vì thế,
việc xảy ra mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và
người lao động là điều mà các bên không mong muốn. Bởi lẽ, khi xảy ra tranh chấp
sẽ ảnh hưởng đến việc làm, công sức, tiền bạc… của người lao động, gây mất thời
8


gian, ảnh hưởng nguồn nhân lực, thậm chí ảnh hưởng đến lao động sản xuất… của
người sử dụng lao động. Chính vì vậy, khi tranh chấp xảy ra, các bên có nhu cầu

phương thức có vị trí, vai trò, ưu nhược điểm khác nhau nhưng đều đạt được kết
quả nhất định trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Pháp luật lao động Việt
Nam hiện hành quy định việc giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện qua các
phương thức cơ bản sau đây:
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức
thương lượng
Với xu hướng hợp tác với nhau nhằm duy trì quan hệ lao động thì thương lượng
là phương thức đầu tiên các bên nghĩ tới khi xảy ra tranh chấp. Thương lượng là
phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân mà theo đó các bên tự đàm phán
với nhau để hàn gắn những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh trong quan hệ lao động.
Khoản 1 Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định một trong các
nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là tôn trọng, bảo đảm để các bên tự
thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
Bản chất của phương thức này là các bên tranh chấp sẽ cùng nhau xem xét,
thảo luận để đạt được sự thống nhất với nhau, đi đến giải quyết tranh chấp dựa trên
những phương án, cách giải quyết vấn đề do chính họ lựa chọn.Khi tiến hành
thương lượng, các bên có thể trình bày quan điểm của mình, tìm hiểu nguyên nhân
dẫn đến tranh chấp và tìm kiếm giải pháp chấm dứt xung đột. Tuy nhiên, cũng có
thể xảy ra trường hợp các bên không đạt được thỏa thuận nào nhằm giải quyết tranh
chấp đã phát sinh mà có thể làm cho chúng trở nên trầm trọng hơn hoặc làm phát
sinh nhiều tranh chấp khác.
Các bên tự nguyện thi hành phương án giải quyết bất đồng đã lựa chọn. Đây
vừa là ưu điểm vữa là hạn chế của phương thức giải quyết tranh chấp này. Ưu điểm
là ở chỗ các bên tự nguyện và tự mình đạt được thỏa thuận về phương án giải quyết
tranh chấp nên cũng dễ dàng tự mình đạt được thỏa thuận về phương án đó. Tuy
nhiên, việc thực hiện kết quả thương lượng hoàn toàn phụ thuộc vào sự tự nguyện,
hợp tác và thiện chí của các bên. Mặc dù kết quả thương lượng thường được ghi
nhận bằng văn bản với tính chất như một thỏa thuận hợp pháp về giải quyết tranh
10




Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng con đường hoà giải tại cơ sở có ý
nghĩa rất quan trọng. Một là, đây là phương pháp giải quyết tranh chấp có thể tạo ra
khả năng duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Thực chất của việc hòa giải tranh
chấp lao động là việc hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với nhau với sự giúp
đỡ của hòa giải viên để tìm ra được giải pháp chung, giải quyết được mâu thuẫn, bất
đồng. Vì vậy, các bên tranh chấp có thể thỏa thuận lựa chọn phương án giải quyết
tranh chấp phù hợp với yêu cầu, điều kiện của mình để rồi sau đó lại tiếp tục hợp tác
với nhau sau tranh chấp. Hai là, hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở là phương
pháp giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và tiết kiệm nhất bởi những lý do
sau: Thủ tục hòa giải tại hòa giải viên rất nhanh gọn, giúp các bên nhanh chóng giải
quyết tranh chấp. Mặt khác, khi hòa giải tranh chấp tại cơ sở thì các bên tranh chấp
không phải nộp bất kỳ một khoản lệ phí nào cho hòa giải viên.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Tòa án là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp, mang quyền
lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Theo khoản 1
Điều 102 Hiến pháp năm 2013 và khoản 1 Điều 2 Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm
2014, thì Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp. Nhiệm vụ, quyền hạn của Tòa án nhân dân là
xét xử để giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng. Chính
vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân phải tuân theo những
trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ, phán quyết của Tòa án được đảm bảo thi hành bằng
biện pháp cưỡng chế của Nhà nước nếu các bên không tự nguyện thi hành. Đây là
điểm khác biệt, riêng có mà không có phương pháp giải quyết tranh chấp nào có đc,
chính vì thế, cơ quan Tòa án sẽ bảo vệ được quyền và lợi ích bị xâm phạm.
Với những tính ưu việt của nó, cơ quan Tòa án sẽ giải quyết triệt để các tranh
chấp lao động cá nhân. Thông qua các công cụ của mình, cơ quan Tòa án bảo vệ
được quyền và lợi ích của các bên trong tranh chấp lao động cá nhân, giúp giải quyết
dứt điểm tranh chấp, duy trì trật tự xã hội.

riêng. Tùy từng giai đoạn giải quyết của Tòa án, sẽ có các quy định về trình tự được
quy định cụ thể và chặt chẽ. Mọi trường hợp không tuân thủ trình tự tố tụng đã được
13


pháp luật quy định cụ thể đều là vi phạm thủ tục tố tụng và dẫn đến hậu quả bản án
hoặc quyết định của Tòa án có thể bị kháng cáo, kháng nghị đến các cấp tòa có
thẩm quyền.
Thứ hai, việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua xét xử tại Tòa án
thường là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng sau khi các bên
tranh chấp lao động đã sử dụng các phương thức giải quyết khác mà không đạt kết
quả (trừ một số trường hợp đặc biệt).
Khi một tranh chấp lao động phát sinh, các bên không thể chọn phương án
đầu tiên là khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích của mình
một cách hiệu quả và triệt để. Bởi, theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2012
với các tranh chấp lao động cá nhân, các bên chỉ có quyền khởi kiện ra Tòa án sau
khi vụ tranh chấp lao động cá nhân đã qua thương lượng, hòa giải không thành hoặc
một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành
hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải trong thời hạn do pháp luật
quy định, trừ một số trường hợp do tính chất phức tạp, nghiêm trọng của các tranh
chấp lao động cá nhân và để nhanh chóng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể bị
xâm phạm, các bên có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động dù chưa qua thủ tục thương lượng, hòa giải (quy định tại khoản 1 Điều 201
Bộ luật Lao động năm 2012; khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015).
Khi đã áp dụng những phương thức này nhưng không giải quyết được tranh chấp thì
tranh chấp lao động mới được Tòa án giải quyết. Bởi vậy, giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng .
Thứ ba, các phán quyết của tòa án về vụ án tranh chấp lao động cá nhân
được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua cơ quan
thi hành án.

bên chưa đạt được, có thể do hòa giải không thành làm mất thời gian của các bên,
ảnh hưởng đến cả hai bên trong quan hệ lao động, hay hòa giải thành nhưng các bên
không thực hiện nghĩa như biên bản hòa giải. Việc giải quyết tranh chấp lao động
tại Tòa án sẽ giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, từ đó góp phần ổn định quan

15


hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong tranh chấp, ổn định sản xuất,
kinh doanh.
Thứ hai, những phán quyết của Tòa án được đảm bảo thi hành bằng biện pháp
cưỡng chế của Nhà nước.
Các cơ quan thi hành án dân sự sẽ giúp cho các quyết định, phán quyết của
Tòa án được đảm bảo thực hiện, quyền và lợi ích của người lao động và người sử
dụng lao động được đảm bảo thực hiện. Việc thực thi được các phán quyết này giúp
củng cố niềm tin của các chủ thể vào pháp luật và hoạt động của các cơ quan nhà
nước nói chung và cơ quant tư pháp nói riêng.
Thứ ba, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân do những
cán bộ chuyên môn được đào tạo bài bản, có kiến thức pháp luật, có kinh nghiệm
thực tiễn, đảm bảo được tính khách quan, chính xác và đúng quy định.
Khi việc giải quyết tranh chấp lao động được đưa ra cơ quan Tòa án thì việc
giải quyết các tranh chấp này sẽ do các Thẩm phán và hội thẩm nhân dân tiến hành.
Họ là những người hoàn toàn độc lập với các bên tranh chấp, với vụ tranh chấp và
với chính các thành viên khác trong hội đồng xét xử. Do đó, những phán quyết của
họ mang tính khách quan. Bởi, theo quy định của pháp luật về tố tụng khi tiến hành
giải quyết các vụ án, người tiến hành tố tụng chỉ tuân theo pháp luật, từ đó ra những
phán quyết khách quan, chính xác và đúng pháp luật.
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề giải quyết tranh

tiêu cực của tranh chấp lao động cá nhân [26].
Việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án trước tiên là nhằm mục đích bảo đảm các quyền và lợi ích hợp
pháp của người người lao động và người sử dụng lao động, duy trì được trật tự xã
hội, ổn định các quan hệ sản xuất. Để đảm bảo được các yếu tố trên, chỉ có sự can
thiệt của Nhà nước mới đủ sức mạnh và quyền lực dưới công cụ pháp lý của mình
để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao

17


động. Việc đảm bảo bằng pháp luật là một trong những điều kiện quan trọng nhất để
các quyền con người, quyền công dân được thực hiện.
Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án đóng vai trò hết sức
quan trọng trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động và người lao động trong sự vận động và phát triển của quan hệ lao động. Đặc
biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường phát triển, cung cầu lao động bị mất cân
đối, người lao động bị đẩy vào thế yếu, việc quy định rõ ràng, cụ thể, đầy đủ, phù
hợp với thực tế của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
rất có ý nghĩa trong việc bảo vệ người lao động, nhất là ở các quốc gia có lực lượng
lao động lớn như ở Việt Nam hiện nay.
Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án không chỉ bảo
vệ các quyền và lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, mà còn góp
phần quan trọng trong việc giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa lợi ích của toàn xã
hội với lợi ích của riêng lẻ các cá nhân và tổ chức trong xã hội. Các quy định về
trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp, chủ thể tiến hành giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án … tạo điều kiện giải quyết một cách hiệu quả, khách quan
các xung đột về quyền, lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Điều này
góp phần hạn chế và ngăn chặn các hành vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung
của xã hội như đình công.