BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRẦN VĂN TOÀN

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRẦN VĂN TOÀN

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ



Trần Văn Toàn


MỤC LỤC

CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ... 5
1. Hợp đồng lao động ............................................................................................... 5
2. Chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................................. 5
2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo Pháp luật .................................................. 5
2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động trái Pháp luật ................................................... 5
2.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng ................................................. 9
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG ................................................ 12
1. Khái quát về tình hình kinh tế, xã hội ................................................................. 12
2. Các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn của ........................ 13
2.1 Theo ý chí của hai bên ....................................................................................... 13
2.2. Khi một trong các chủ thể chấm dứt ................................................................. 17
2.3. Người lao động đến tuổi nghỉ hưu ................................................................... 18
2.4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ...................................................... 22
2.5. Chấm dứt hợp đồng lao động do xử lý kỷ luật sa thải ...................................... 35
3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn áp dụng tại
thành phố hải phòng ................................................................................................. 39
3.1. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật ........................................................................................................................... 39
3.2. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ........... 43
Chƣơng 3: HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG, MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT ................................. 48
1. Hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, một số ...... 48
2. Đề xuất, kiến nghị ................................................................................................ 62

Chính phủ

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

LĐ-TB-XH

Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội

LDN

Luật Doanh nghiệp

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

NĐ

Nghị định

TT

Thông tƣ

NLĐ

Ngƣời lao động


Sau hơn 5 năm kể từ khi BLLĐ được thông qua, các văn bản dưới luật hướng
dẫn thực hiện quy định của pháp luật cũng chưa được ban hành đầy đủ. Từ thực tiễn
cho thấy, nhiều vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động, trong đó chấm dứt HĐLĐ là
một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến tranh chấp lao động. Trên diễn đàn
của Hội Nhân sự Việt Nam (VNHR) các nhà quản trị nhân sự thường xuyên nêu
những “lúng túng” về chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp lao động, trợ cấp thôi việc, mất
việc…nói chung là những vấn đề mới phát sinh từ khi BLLĐ 2012 được ban hành
[29]. Xuất phát từ yêu cầu giải quyết những vấn đề thực tiễn hoạt động kinh doanh
thông qua việc hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ, tôi đã lựa chọn đề tài
“Chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn của các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Hải Phòng” làm luận văn thạc sĩ luật học, với mong muốn tìm ra những

1


bất cập của quy định pháp luật thông qua thực tiễn của hoạt động kinh doanh, trên
cơ sở đó đề xuất hoàn thiện pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ và các vấn đề
khác có liên quan.
2. Tình hình nghiên cứu
Các luận văn thạc sĩ luật học đã đề cập đến đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động như: Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ngọc "Chấm dứt hợp đồng
lao động và hậu quả pháp lý"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Thúy Nga
"Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động"; Luận văn thạc sĩ của tác
giả Nguyễn Thanh Đại "Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Thị Thu Hiền "Quyết định chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động có bị Tòa án tuyên là trái pháp luật";
Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Thúy Lâm "Quyền chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn
thực hiện"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Đỗ Thị Thu Hằng "Chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật và hậu quả pháp lý"...

thống pháp luật lao động hiện hành;
- Đề xuất các phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt
HĐLĐ ở Việt Nam nói chung và thành phố Hải Phòng nói riêng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực tiễn thực thi các quy phạm pháp luật liên
quan đến chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp tại thành phố Hải
Phòng.
Thời gian: tập trung nghiên cứu các quy phạm pháp luật trong BLLĐ 2012 và
các văn bản dưới luật được ban hành trước 01-9-2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp tình huống, phương pháp khảo sát;
Các phương pháp nghiên cứu truyền thống của khoa học pháp lý: tổng hợp,
phân tích, so sánh.
6. Ý nghĩa của luận văn
Về lý luận, đề tài nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận, quy định của pháp
luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam.
Về mặt thực tiễn, đề tài nghiên cứu những vấn đề phát sinh trong quá trình

3


chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề pháp
lý dẫn đến tranh chấp lao động trong thời gian qua tại thành phố Hải Phòng. Trên cơ
sở đó luận văn đề xuất một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, 3 chương, kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo.
Chương 1: Những vấn đề về chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và

2.2 Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khái niệm “chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật”, có thể tiếp cận theo nhiều
phương diện khác nhau, cụ thể:
Theo phương diện khoa học pháp lý, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu
là việc chấm dứt HĐLĐ, có sự vi phạm những yêu cầu của pháp luật về chấm dứt
HĐLĐ. Sự vi phạm này có thể là vi phạm về căn cứ chấm dứt, nội dung HĐLĐ, về
nghĩa vụ báo trước hoặc những thủ tục theo quy định pháp luật.

5


Xét về phương diện hành vi dẫn đến chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể
hiểu là: (1) ý chí đơn phương của một trong hai bên chủ thể tham gia giao kết và
thực hiện HĐLĐ, (2) không được bên kia chấp thuận, (3) có xuất hiện yếu tố vi
phạm những quy định (nội dung) hay thủ tục theo quy định của pháp luật.
Xét về phương diện sự kiện pháp lý thì chấm dứt HĐLĐ có thể phân chia
thành bốn loại sau: (1) Chấm dứt HĐLĐ do đơn phương; (2) do song phương (thỏa
thuận); (3) do đương nhiên; (4) do sự kiện đặc biệt. Từ đó có thể hình dung là trong
các trường hợp chấm dứt hợp đồng do song phương, do đương nhiên chấm dứt hợp
đồng và do sự kiện đặc biệt, yếu tố hợp pháp luôn được đảm bảo. Còn việc chấm
dứt hợp đồng do ý chí đơn phương mới có thể xảy ra theo chiều hướng hợp pháp
hoặc bất hợp pháp. Như vậy, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể xảy ra do ý chí
đơn phương của NSDLĐ hoặc của NLĐ.
Xét về phương diện chủ thể, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là do ý chí đơn
phương của một trong các bên chủ thể của quan hệ lao động (NSDLĐ hoặc NLĐ).
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương của một bên chủ thể trong quan
hệ lao động, thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ, quyền từ bỏ nghĩa
vụ đã cam kết của NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà
pháp luật đã quy định. Nhìn chung pháp luật của bất kỳ quốc gia nào cũng quy định
về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ, đồng thời kèm theo

BLLĐ có quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 41, đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định
tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.
Pháp luật thực định quy định những điểm giống nhau (nội dung chi tiết có thể
khác nhau) và những điểm không giống nhau đối với các chủ thể khi chấm dứt
HĐLĐ. Việc quy định khác nhau này dựa vào các lý do, đặc thù… và “địa vị” khác
nhau của các chủ thể trong quan hệ lao động, và cũng giống như các quan hệ khác,
quy định pháp luật cũng tạo sự “cân bằng” thông qua công cụ pháp lý là bảo vệ
“bên yếu thế” trong quan hệ lao động. Theo ILO [19] việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ như sau: “Một NLĐ không thể bị chấm dứt việc làm
nếu không có một lý do chấm dứt có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm
của NLĐ, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ

7


quan”. ILO đã liệt kê những căn cứ mà NSDLĐ không được viện dẫn làm lý do để
cho NLĐ thôi việc là [26, Điều 5]:
- Việc gia nhập công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ
làm việc, hoặc trong giờ làm việc, với sự đồng ý của NSDLĐ;
- Việc xin làm, đang làm hoặc đã làm một nhiệm kỳ đại diện NLĐ;
- Việc đã đưa đơn khiếu nại hoặc đã tham gia các tố tụng chống lại NSDLĐ vì
những vi phạm pháp luật đã được viện dẫn, hoặc đã đưa đơn kháng cáo đến các nhà
chức trách hành chính có thẩm quyền;
- Chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai
nghén, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội;
- Nghỉ việc trong thời gian thai sản.
Ngoài ra, sự nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc do bị tai nạn không thể coi là
lý do có giá trị để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Bên cạnh đó ILO những quy
định cụ thể về thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, cụ thể:

2.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động
Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ là trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm
và nghĩa vụ dân sự của mỗi bên khi chấm dứt HĐLĐ. Trách nhiệm và nghĩa vụ này
được xác định tùy thuộc vào việc chấm dứt HĐLĐ có phù hợp với pháp luật hay
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo ILO những quyền lợi mà NLĐ có thể nhận được khi bị NSDLĐ chấm
dứt HĐLĐ tại Điều 12, Tiết Đ, Phần II Công ước số 158, cụ thể là:
- NLĐ bị chấm dứt việc làm có quyền (theo đúng pháp luật và tập quán quốc
gia): (1) Hoặc là được một khoản trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ cấp khác
tương tự mà ngoài những yếu tố khác, số tiền sẽ tuỳ thuộc thâm niên và mức lương,
và sẽ được trả trực tiếp bởi NSDLĐ, hoặc từ một quỹ được lập ra bằng tiền đóng
góp của những NSDLĐ; (2) Hoặc là được khoản trợ cấp BHTN, hoặc khoản trợ
giúp người thất nghiệp, hoặc các khoản trợ cấp an sinh xã hội khác, như trợ cấp tuổi
già hay trợ cấp tàn tật, theo các điều kiện thông thường để được hưởng các loại trợ
cấp đó; (3) Hoặc là được một sự phối hợp của cả hai loại phụ cấp và trợ cấp đó.

9


- Nếu NLĐ không có đủ các điều kiện cần thiết để được hưởng khoản trợ cấp
BHTN hoặc khoản trợ giúp người thất nghiệp theo chế độ chung thì người đó sẽ
không thể đòi hỏi các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp này.
- Trong trường hợp NLĐ bị chấm dứt vì một lỗi nặng, việc mất quyền hưởng
các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp nói trên có thể được quy đinh bằng các phương
pháp áp dụng nói ở Điều 1 Công ước số 158.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, NSDLĐ có trách nhiệm
thông báo trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn. NSDLĐ phải thông báo
bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm
thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, NSDLĐ có
trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác

11


Chương 2. THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
1. Khái quát về tình hình kinh tế, xã hội thành phố Hải Phòng:
Hải Phòng là thành phố ven biển, nằm phía Đông miền duyên hải Bắc Bộ,
cách thủ đô Hà Nội 102 km, phía Bắc và Đông Bắc giáp Quảng Ninh, phía Tây
Bắc giáp Hải Dương, phía Tây Nam giáp Thái Bình và phía Đông là bờ biển chạy
dài theo hướng Tây Bắc- Đông Nam từ phía Đông đảo Cát Hải đến cửa sông Thái
Bình. Là nơi hội tụ đầy đủ các lợi thế về đường biển, đường sắt, đường bộ và
đường hàng không, giao lưu thuận lợi với các tỉnh, thành trong cả nước và các quốc
gia trên thế giới.
Với diện tích tự nhiên là 1.561,8 km2, 15 đơn vị hành chính, gồm 07 quận, 08
huyện, 228 xã, phường, thị trấn; cửa ngõ giao thương của Miền Bắc Việt Nam là
một trong ba đỉnh của tam giác kinh tế trọng điểm (Hà Nội - Hải Phòng - Quảng
Ninh). Hệ thống đường thuỷ cùng với mạng lưới đường bộ, đường sắt, cảng biển và
hàng không đã tạo cho Hải Phòng nhiều điều kiện thuận lợi trong lưu thông phát
triển kinh tế. Đặc biệt, Hải Phòng với hàng loạt các dự án đầu tư trọng điểm cấp
quốc gia như: dự án Cảng nước sâu Tân Vũ, Cảng nước sâu quốc tế Lạch Huyện, dự
án đường cao tốc Hà Nội- Hải Phòng, Hải Phòng-Quảng Ninh, dự án mở rộng và
nâng cấp sân bay Cát Bi thành Cảng hàng không quốc tế… Đã tạo cho Hải Phòng
một diện mạo mới với hàng loạt các nhà đầu tư đến từ các nước Châu Á, Châu Âu,
như tập đoàn LG-Electronics- Hàn Quốc với số vốn đầu tư 1,5 tỷ USD sẽ giải quyết
cho 40.000 lao động; Nhà máy Bridgestone- Nhật Bản vốn đầu tư là 1,2 tỉ USD giải
quyết cho trên 20.000 lao động và ngày càng có nhiều dự án lớn do các nhà đầu tư
đến từ Bỉ, Mỹ, Anh, EU đến thành lập.
Tính đến tháng 12/2016, dân số Hải Phòng là 1.982.000 người, trong đó dân
cư thành thị chiếm 46,1%, dân cư nông thôn chiếm 53,9%, số người trong độ tuổi

của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố trung bình mỗi năm có khoảng từ 10 12 % trên tổng số lao động hiện có. Việc chấm dứt hợp đồng lao động được xuất
hiện ở rất nhiều trường hợp cụ thể khác nhau.
2.1. Theo ý chí của hai bên
* Hợp đồng lao động hết hạn hay công việc đã hoàn thành

13


Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 36 BLLĐ các trường hợp HĐLĐ do các
bên giao kết hết hạn hay công việc mà các bên thỏa thuận thực hiện đã hoàn thành
là các căn cứ pháp lý để các bên chấm dứt HĐLĐ. Quy định trên chỉ xảy ra đối với
loại HĐLĐ có thời hạn xác định hay HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng [15, Điểm b, c khoản 1 Điều 22].
Vấn đề chấm dứt HĐLĐ có thời hạn xác định
Về bản chất, hai bên trước khi giao kết HĐLĐ có thời hạn xác định, họ đã ý
thức quan hệ lao động sẽ chấm dứt sau khi HĐLĐ hết hạn hay công việc đã hoàn
thành. Thực tế chỉ đúng đối với HĐLĐ theo mùa vụ hay vụ việc, còn đối HĐLĐ có
thời hạn xác định thì không hẳn như thế. Trừ một số trường hợp (HĐLĐ được các
bên ký theo từng dự án), các bên giao kết HĐLĐ không hẳn đã dự liệu là sẽ chấm
dứt quan hệ lao động sau khi HĐLĐ hết hạn. Qua thực tiễn cho thấy, NSDLĐ có
khuynh hướng ký HĐLĐ có thời hạn xác định cho những công việc thường xuyên
[28, Tr 102]. Theo LS Nguyễn Hữu Phước, thành viên ban chủ nhiệm hội VNHR
thành phố Hồ Chí Minh, đối với HĐLĐ đầu tiên thì NSDLĐ ưa chuộng giao kết với
NLĐ bằng HĐLĐ có thời hạn xác định, do HĐLĐ có thời hạn xác định có những
ưu điểm nhất định so với HĐLĐ không xác định, cụ thể (1) NSDLĐ có thời gian
hiểu rõ hơn NLĐ cả về năng lực làm việc, thái độ, hành vi và tính phù hợp của NLĐ
đối với tổ chức trong thời hạn 12 tháng đến 36 tháng, với họ thời gian thử việc là
quá ngắn để NSDLĐ hiểu “đầy đủ” về NLĐ, đặc biệt là các vị trí quản lý hay những
vị trí đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao. Với HĐLĐ có thời hạn xác định NSDLĐ có
“đủ” thời gian để đánh giá NLĐ sau khi HĐLĐ thứ nhất hết hạn, (2) Việc chấm dứt

- NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận và giao kết các HĐLĐ có thời hạn xác định
không liên tục có nghĩa giữa hai lần ký kết HĐLĐ có thời hạn xác định sẽ có thời
gian “chấm dứt quan hệ lao động”.
NSDLĐ đã sử dụng lợi thế hơn hẳn của mình trong quan hệ lao động để thực
hiện những việc trên. Chúng ta chưa bàn đến tính phù hợp pháp luật của những
trường hợp trên nhưng phải thừa nhận đó là một thực tế trong quan hệ lao động.
Vấn đề tái ký hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, khi HĐLĐ có thời hạn xác định sắp hết
hạn NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm
dứt HĐLĐ ít nhất 15 ngày trước khi HĐLĐ hết hạn [15, khoản 1, Điều 47]. Khi

15


HĐLĐ xác định thời hạn hay mùa vụ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới
[15, khoản 2 Điều 22]. Vậy câu hỏi đặt ra là NSDLĐ vi phạm điểm này ngay khi
HĐLĐ hết hạn có xem là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay không? Rất nhiều
doanh nghiệp gặp lúng túng với các quy định này:
- NSDLĐ thông báo HĐLĐ hết hạn ít hơn 15 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn,
thì có xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chịu trách nhiệm pháp
lý quy định tại Điều 42 BLLĐ. Trường hợp nhận lại NLĐ quy định tại khoản 1
Điều 42 BLLĐ thì các bên sẽ thực hiện theo hợp đồng đã giao kết (sắp hết hạn cho
đến khi hết hạn) hay thực hiện theo HĐLĐ nào khác? Pháp luật lao động chưa có
quy định nào cho thấy trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hình
thức này là trái pháp luật.
- Khi loại HĐLĐ xác định thời hạn hay mùa vụ hết hạn, trong vòng 30 ngày
kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp
hai bên không thỏa thuận được HĐLĐ mới, mặc dù đã thảo luận nhiều lần, nhưng
không tìm được sự đồng thuận thì (1) cả hai đồng thuận chấm dứt HĐLĐ đã hết hạn

Ngành nghề kinh doanh: dịch vụ xếp dỡ hàng hóa cảng biển, đại lý môi giới
xăng dầu, vận tải thủy bộ…
Tổng số lao động: 137 người
Vào thời điểm năm 2016 đã có 4 người lao động chấm dứt hợp đồng lao động
(chiếm tỷ lệ 2,5%).
2.2. Khi một trong các chủ thể chấm dứt
Theo quy định của BLLĐ tại khoản 5,6,7 Điều 36 khi NLĐ bị kết án tù giam,
tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu
lực pháp luật của toà án; NLĐ chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động là một trong các căn cứ pháp lý để bên còn lại trong quan hệ lao động có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Ví dụ:
- Tại công ty Cổ phần Thuận Ích

17


Địa chỉ: Tầng 3, tòa nhà Hải Phòng Tower,Số 32 Trần Phú, Ngô Quyền, Hải
Phòng
Ngành nghề kinh doanh: sản xuất, gia công đế giày và giầy thể thao, giầy dép
các loại xuất khẩu
Tổng số lao động: 701 người
Vào thời điểm năm 2015 đã có 11 người lao động chấm dứt hợp đồng lao
động (chiếm tỷ lệ 1,5%).
- Tại công ty Cổ phần DAP-Vinachem
Địa chỉ: Lô GI-7, Khu kinh tế Đình Vũ, phường Đông Hải 2, quận Hải An,
Hải Phòng
Ngành nghề kinh doanh: sản xuất hóa chất cơ bản, sản xuất phân bón…

tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí. Nói cách khác, quyền
được chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ cao tuổi không thuộc đối tượng hưởng
chế độ hưu trí vẫn chưa được ghi nhận trực tiếp trong BLLĐ, chính điều này tạo
nhiều “bối rối” cho NLĐ, NSDLĐ và các nhà quản lý nhân sự.
Theo Điều 166 BLLĐ, NLĐ cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi
theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ. NLĐ cao tuổi không đủ điều kiện hưởng chế
độ hưu trí hoặc không thuộc trường hợp áp dụng chế độ hưu trí: Đối tượng này bao
gồm NLĐ nam đủ 60 tuổi, lao động nữ đủ 55 tuổi nhưng thời gian đóng BHXH
chưa đủ 20 năm; NLĐ nam đủ 60 tuổi, lao động nữ đủ 55 tuổi nhưng họ là NLĐ
nước ngoài, không thuộc đối tượng áp dụng các quy định về BHXH theo Luật
BHXH 2014. Nếu giữa NSDLĐ và NLĐ đang tồn tại HĐLĐ có thời hạn xác định
hay không xác định thời hạn thì mối quan hệ giữa hai bên được giải quyết thế nào
khi NLĐ đến độ tuổi nghỉ hưu ?
Một thành viên ban chủ nhiệm VNHR cũng nêu câu hỏi: “Đối với những NLĐ
đã đến tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ, nhưng chưa đủ điều kiện về
thời gian đóng BHXH, mà vẫn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì doanh nghiệp
thực thế nào?” hay “Chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa
đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH có xem là phù hợp với pháp luật hay
không?”. Một thành viên khác nêu “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ khi NLĐ cao tuổi không đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí?”.

19