ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐÀO TRỌNG THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG
CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------------------ĐÀO TRỌNG THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG
CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG THỊ BÍCH LOAN


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH
NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................. 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................ 4
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ..... 6
1.2.1. Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................... 6
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .... 11
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp ................................................................................... 15
1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .... 16
1.2.5. Nội dung của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp . 17
1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực doanh
nghiệp........................................................................................................ 23
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ
viễn thông Âu Á .......................................................................................... 30
1.3.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh
nghiệp........................................................................................................ 30


1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn
thông Âu Á về nâng cao chất lượng nhân lực .......................................... 32
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 34

4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công
ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á ...................................... 66
4.1.1. Bối cảnh mới ................................................................................... 66
4.1.2. Phương hướng chung ..................................................................... 67
4.1.3. Phương hướng cụ thể...................................................................... 67
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng
công nghệ viễn thông Âu Á ........................................................................ 70
4.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực ..... 70
4.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực .......................................... 72
4.2.3. Tăng cường công tác tạo động lực cho nhân lực. .......................... 74
4.2.4. Thu hút và sử dụng nhân lực hiệu quả ........................................... 76
4.2.5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực ............ 77
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2


TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi .......................................................... 48
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính........................................................ 50
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ................... 51
Bảng 3.4. Phân loại bệnh của nhân viên đi khám định kì hàng năm .............. 54
Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của nhân viên công ty.................................... 55
Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe của nhân viên công ty năm 2016 ..................... 55
Bảng 3.7. Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình
tuyển dụng ....................................................................................................... 57
Bảng 3.8. Nhu cầu các lớp đào tạo của nhân viên công ty Quý 3 - năm 201660
Bảng 3.9. Năng suất lao động qua các năm .................................................... 63

ii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ....................................................... 44

iii


PHẦN MỞ ĐẦU

xét đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực hiện có tại Công ty, từ đó với
mong muốn đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
Công ty trong thời gian tới.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Ban giám đốc công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á
cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công
ty?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở phân tích, đánh giá chất
lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á; Từ
đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công
ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất
lƣợng nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

2


 Phạm vi về nội dung: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về hoạt động

KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong
doanh nghiệp
Liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn đã có nhiều công trình
nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu dƣới dạng đề tài
cấp bộ, cấp cơ sở, sách, báo, tạp chí… Đáng chú ý là một số công trình tiêu
biểu sau:
- PGS.TS Quyền Đình Hà (2013), Vận dụng kinh nghiệm các nước để
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta ở giai đoạn hiện nay. Tạp
chí Kinh tế và phát triển số tháng 5/2013. Trong bài viết tác giả đã nghiên cứu
kinh nghiệm của một số nƣớc nhƣ Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Điển…và rút
ra kinh nghiệm và bài học cho chính sách phát triển nhân lực chất lƣợng cao ở
Việt Nam.
- TS. Hồ Bá Thâm (2012), “Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và
nhu cầu hiện nay. Liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng”. Trong bài viết, tác
giả đã đƣa ra quan niệm về nhân lực chất lƣợng cao và những tiêu chí để phân
biệt.
- TS. Trần Thị Hồng Việt (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho thủ đô Hà Nội”. Tạp chí Kinh tế và phát triển số tháng 8. Tác
giả nêu thực trạng nhân lực chất lƣợng cao của Hà Nội và đề xuất một số giải
pháp nhằm phát triển nhân lực chất lƣợng cao.

4


- Nguyễn Thị Thanh Giang (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ,
Học viện Công nghệ Bƣu chính viễn thông.
- Đào Thị Lụa (2013), “Quản trị nhân lực trong công ty TNHH sản

đến đề tài dƣới những góc độ tiếp cận khác nhau. Các bài viết trên đã đƣa
những số liệu, nhận định, đóng góp nhất định trong vấn đề phát triển, đào tạo,
nâng cao nguồn nhân lực tại nƣớc ta. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào trùng
tên với đề tài nghiên cứu dƣới góc độ Quản lý kinh tế.
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1. Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực chính là một yếu tố đầu vào quyết định, không thể thiếu đƣợc
của bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ
không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp.
Nói đến nhân lực là nói đến con ngƣời, đã có nhiều quan điểm nói tới
nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng
thể lực và trí lực của con ngƣời tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng
hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng cùng với những tiềm năng, sức mạnh trong
cải tạo tự nhiên, xã hội. Thực tế đã chứng minh, nhân lực là yếu tố trung tâm

6


trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác
sẽ không đƣợc vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Nhân lực là nhân tố hàng đầu quyết định đến sự thành bại của mỗi
doanh nghiệp, tổ chức vì vậy việc tiến hành quản lý nhân lực nhƣ một yếu tố
chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần

Nhân lực đƣợc cấu thành trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Về số
lƣợng nhân lực thì bao gồm tổng thể những ngƣời trong độ tuổi lao động và
thời gian làm việc có thể huy động của họ. Về chất lƣợng nhân lực, thể hiện ở
giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc
của ngƣời lao động. Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho
nhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tƣ tƣởng,
đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái,
khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia
đình, cộng đồng và xã hội”.
Nhƣ vậy, Nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức.
Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tác giả
luận văn cho rằng: Nhân lực là tổng thể những yếu tố tạo thành năng lực của
mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tư duy hành động của con người.
1.2.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Đỗ Văn Phức (2011, trang 18-19), “Chất lƣợng nhân lực của
doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ, về mặt
đồng bộ (cơ cấu) các loại; là nhân tố quyết định chủ yếu chất lƣợng, chi phí,
thời hạn của các đầu vào khác; chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp còn
quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản
phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”.
8


Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” (2011, Đại học Lao động Xã hội,
trang 19), “Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những ngƣời
thuộc nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của ngƣời
lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về
tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo,

chất lƣợng sống của dân cƣ hay mức độ văn minh của một xã hội
Đối với cá nhân ngƣời lao động: Nâng cao chất lƣợng nhân lực nó
không những làm tăng giá trị con ngƣời, mà nó còn làm tăng cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kĩ năng nghề nghiệp, làm
cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có kinh nghiệm hơn, năng lực và
phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu hội nhập của xã hội.
Còn đối với tổ chức, doanh nghiệp, việc nâng cao chất lƣợng nhân lực
lại bao gồm các hoạt động nhằm thay chất lƣợng nhân lực, làm cho nó tốt
hơn, hoàn thiện hơn tình trạng hiện có. Đó là các hoạt động để sự tăng cƣờng
sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh
thần của lực lƣợng lao động lên trình độ nhất định. Từ đó, lực lƣợng lao động
có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn tăng trƣởng
phát triển tiếp theo của tổ chức, doanh nghiệp.
Nhƣ vậy có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp là quá trình gia tăng cả về thể lực, trí lực và tâm lực của nhân lực
trong doanh nghiệp.
Vấn đề nâng cao chất lƣợng nhân lực hiện nay là hoạt động cần thiết
đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để giải quyết đƣợc vấn đề này, tổ chức
doanh nghiệp cần tập trung nâng cao kinh nghiệm, trình độ học vấn, chuyên
môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại;
cùng với nâng cao sức khỏe, thể lực thông qua chăm sóc an toàn vệ sinh lao

10


động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các chính
sách kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc để
ngƣời lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành tốt
các chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

môn kĩ thuật bao gồm:
 Tỉ lệ lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo
 Cơ cấu lao động đƣợc đào tạo ở từng cấp (phổ thông, sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng)
- Thể lực:
Thể lực là tiêu chí để chỉ trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động. Sức
khỏe của nhân lực là trạng thái thoải mái cả về vật chất lẫn tinh thần của con
ngƣời. Nói cách khác, thể lực bao gồm sức khỏe về mặt thể chất bao gồm các
tiêu chí về chiều cao, cân nặng, tình trạng các giác quan nội khoa, ngoại khoa,
tai, mũi, họng … và sức khỏe về mặt tinh thần gồm các tiêu chí về mặt thần
kinh, tâm thần.
Nếu sức khỏe về mặt thể chất có vấn đề, sẽ dễ dẫn đến các trạng thái
tiêu cực về mặt tinh thần nhƣ buồn, giận dữ, suy tƣ, đau khổ hay sợ hãi. Và
ngƣợc, các trạng thái tiêu cực nếu diễn ra trong thời gian dài, thiếu điều tiết sẽ
dẫn đến tổn thƣơng vè mặt ngũ tạng: quá giận tổn hại gan, quá vui tổn hại tim,
quá suy nghĩ lo lắng tổn hại tỳ, quá đau khổ tổn hại phổi, quá sợ hãi tổn hại
thận. Ngoài ra các tổn hại về mặt tinh thần có dẫn đến các tình trạng bệnh nhƣ
stress, chán ăn, mất ngủ, căng thẳng, mệt mỏi, suy nhƣợc cơ thể… ảnh hƣởng
to lớn tới sức khỏe về mặt thể chất.
Tóm lại, thể lực là sự tổng hòa nhiều yếu tố bên trong lẫn bên ngoài cơ
thể, giữa thể chất và tinh thần của con ngƣời. Thể lực đƣợc hình thành, duy trì
và phát triển dựa trên chế độ dinh dƣỡng hợp lý, chế độ chăm sóc sức khỏe,
tinh thần… Do đó, thể lực chịu ảnh hƣởng của trình độ kinh tế - xã hội, phân
phối thu nhập, chính sách xã hội của quốc gia, doanh nghiệp.
* Tiêu chí đánh giá về thái độ, trách nhiệm của nhân lực

12


Ngoài hai yếu tố là trí lực và thể lực thì tâm lực cũng là một yếu tố

đƣợc giao, ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ hay hoàn thành nhiệm vụ
nhƣng còn hạn chế về năng lực, đánh giá đƣợc chất lƣợng hay số lƣợng công
việc mà ngƣời này đã làm. Có rất nhiều các phƣơng pháp đánh giá kết quả
công việc của ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc đƣợc giao,
mỗi phƣơng pháp lại có những ƣu điểm, nhƣợc điểm riêng tùy vào từng
trƣờng hợp cụ thể mà doanh nghiệp sẽ áp dụng các phƣơng pháp sao cho phù
hợp với đặc thù kinh doanh của mình.
1.2.2.2. Các tiêu chí đối với nhân lực quản lý, điều hành
Trình độ quản lý và lập kế hoạch là sự hiểu biết, khả năng xây dựng
tầm nhìn chiến lƣợc cho doanh nghiệp, đồng thời cũng phải hoạch định những
mục tiêu mà doanh nghiệp cần đạt tới; khả năng quản lý và lập kế hoạch cho
phép nhân lực quản lý, điều hành có thể duy trì, phát triển và thay đổi tầm
nhìn chiến lƣợc của doanh nghiệp khi cần thiết.
Bên cạnh đó, nhân lực quản lý, điều hành cần có khả năng dùng ngƣời,
giao quyền hiệu quả. Ngƣời quản lý cần phải có con mắt nhìn, phát hiện đƣợc
nhân tài, những ngƣời có khả năng, phù hợp với từng vị trí để sắp xếp nhân
lực phù hợp bổ khuyết những hạn chế của bản thân cũng nhƣ tăng khả năng
phối hợp của nhân lực trong bộ phận; từ đó thực hiện giao quyền, phân bố
công việc hợp lý.
Nhân lực quản lý, điều hành cũng cần có khả năng truyền cảm hứng
cho ngƣời khác. Để làm đƣợc điều đó ngƣời quản lý phải biết lắng nghe, hiểu
đƣợc nhân viên của mình, biết chia sẻ với cấp dƣới chứ không chỉ biết ra lệnh
hay quát tháo. Khi gặp vấn đề rắc rồi phải đặt mình vào hoản cảnh của cụ thể
để có hƣớng giải quyết hợp tình hợp lý.
Khả năng giao tiếp cũng là yếu tố không thể thiếu của nhân lực quản lý,
điều hành. Ngƣời quản lý phải biết cách nắm bắt thông tin một cách nhanh
chóng, đồng thời biết cách truyền đạt thông tin một cách hiệu quả để thuyết
14