i
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................iv
DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐÔ.................................................................v
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................1
2. Tổng quan những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.......................................3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.....................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài..................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................5
6. Đóng góp của đề tài........................................................................................................5
7. Kết cấu của luận văn......................................................................................................6

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG...........................................7
1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp.....................................................7
1.1.1. Nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và vai trò................................................
1.1.2. Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và các tiêu chí đánh giá
...........................................................................................................................
1.2. Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực tại
doanh nghiệp viễn thông..................................................................................................17
1.2.1. Doanh nghiệp viễn thông và đặc điểm chất lượng nhân lực tại doanh
nghiệp viễn thông............................................................................................
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông...............
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh
nghiệp viễn thông............................................................................................
1.2.4. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông...........
1.3. Kinh nghiệm của viễn thông một số địa phương về nâng cao chất lượng nhân lực và
bài học rút ra cho Viễn thông Nghệ An............................................................................34
1.3.1. Tổng quan kinh nghiệm......................................................................................

3.1.3. Xu hướng phát triển của Viễn thông Nghệ An...................................................
3.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An....................83
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An............................84
3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển nhân lực..........................................................
3.3.2. Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động trong việc nâng cao trình
độ của bản thân................................................................................................
3.3.3. Nâng cao thể lực nhân lực..................................................................................
3.3.4. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng đãi ngộ, tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa
môi trường làm việc và người lao động..........................................................
3.3.5. Đảm bảo cơ cấu nhân lực một cách hợp lý........................................................
3.3.6. Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong phù hợp với đặc điểm của Viễn
thông Nghệ An..............................................................................................
Kết luận chương 3..........................................................................................................105

KẾT LUẬN..........................................................................................................106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................107


iii


iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
CLNL
CNH
CNV
DNVT
HĐH
KHCN

v
DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐÔ
Trang
Hình:
Hình 2.1. Mô hình tổ chức của Viễn thông Nghệ An trước và sau chia tách Bưu
chính - Viễn thông..................................................................................................43
Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại VNPT Nghệ An...............................45
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của VNPT Nghệ An giai đoạn 2011- 2014.........47
Biểu đồ 2.1. Doanh thu lợi nhận VNPT Nghệ An qua các năm 2011-2014........47
Bảng 2.2. Trình độ NL VNPT Nghệ An...............................................................54
Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ NL VNPT Nghệ An....................54
Biểu đồ 2.3. Trình độ tin học NL của VNPT Nghệ An........................................56
Biểu đồ 2.4. Trình độ ngoại ngữ NL của VNPT Nghệ An...................................57
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị NL của VNPT Nghệ An............................57
Bảng 2.4. Số lượng NL VNPT Nghệ An...............................................................58
Biểu đồ 2.5. Năng suất lao động bình quân cho mỗi NL VNPT Nghệ An thực
hiện qua các năm...................................................................................................59
Bảng 2.5. Thống kê cơ cấu NL theo giới tính và độ tuổi.....................................59
Biểu đồ 2.6. Cơ cấu giới tính trong NL VNPT Nghệ An.....................................60
Biểu đồ 2.7. Cơ cấu độ tuổi trong NL VNPT Nghệ An.......................................61
Bảng 2.6. Thể lực lao động VNPT Nghệ An.........................................................63
Bảng 2.7. Khen thưởng và đạo đức nghề nghiệp tại VNPT Nghệ An................66


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất
kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lợi nhuận là
thước đo đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để có lợi

ngày một tăng lên đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công nhân viên
chức lao động có phẩm chất, năng lực, tinh thông kỹ năng nghiệp vụ, tính
chuyên nghiệp cao đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay và
sắp tới
Do điều kiện lịch sử, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trước
đây là ngành độc quyền Nhà nước. Do tính chất độc quyền đó mà trong suốt
một thời gian dài việc quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực còn rất hạn
chế. Từng DN nói riêng và cả Tập đoàn nói chung còn mang tính bao cấp,
chậm đổi mới, phần nào đã gây trở ngại cho sự phát triển ngành BCVT trong
giai đoạn hội nhập hiện nay. Vấn đề xây dựng chất lượng nguồn nhân lực cho
các Viễn thông Tỉnh thành khi hoạt động trong mô hình mới và áp lực cạnh
tranh như hiện nay là một vấn đề cực kỳ quan trọng.
Mặc dù Viễn thông Nghệ An đã chú trọng cho công tác bồi dưỡng, đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trau dồi kỹ năng cho đội ngũ
lao động, tuy nhiên, kết quả đạt được so với yêu cầu đặt ra còn hạn chế, chưa
đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh trong bối cảnh hiện nay, đó là yêu
cầu hội nhập, cạnh tranh và phát triển. Vì vậy, tôi chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An” làm luận văn Cao học, với
mong muốn góp phần vào việc xây dựng nguồn chất lượng nhân lực của Viễn
thông Nghệ An lớn mạnh về mọi mặt, sắp xếp và cơ cấu lao động hợp lý, đủ
khả năng đáp ứng tốt nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn mới.


3
2. Tổng quan những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Đề tài thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020” của Bùi Sỹ Tuấn
(2010) chỉ ra thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam khi tham
gia lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài, tác giả đã chỉ ra những hạn chế
và yếu kém của người lao động, đồng thời đề ra một số giải pháp nâng cao

- Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý
Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - hiện đại hoá” của tác giả
Nguyễn Bắc Son (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức
trong khu vực quản lý nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn
tại của NL này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm
cũng như những tồn đọng trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán
bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Tuy nhiên, đó là nghiên cứu về NL trong quản lý Nhà nước chứ không phải
trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất
lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An và thực trạng các nhân tố ảnh hưởng
đến chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An, từ đó đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất
lượng nhân lực ngành Viễn thông;
- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An
trong giai đoạn 2011- 2014, nêu lên những hạn chế;
- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn
thông Nghệ An đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn 2015 - 2018;


5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Viễn thông Tỉnh Nghệ An.
+ Về thời gian: Từ năm 2011 đến nay.

tại doanh nghiệp Viễn thông
Chương 2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
tại Viễn thông Nghệ An


7
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG
1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và vai trò
1.1.1.1. Quan niệm nhân lực trong các doanh nghiệp
Nhân lực là một khái niệm được xem xét dưới nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Nhân lực là nguồn lực con người của những doanh nghiệp (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của doanh nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các doanh nghiệp. Một số
khái niệm khác cho rằng nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân
người lao động bao gồm những yếu tố cơ bản như thể lực và trí lực. Nhân lực
có thể là toàn bộ lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức với bất cứ vai
trò nào và chức năng nào. Khái niệm trên chủ yếu tiếp cận khía cạnh số lượng
nhân lực.
Liên hợp quốc định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này thiên
về chất lượng của nhân lực.
Tuy nhiên nhiều nghiên cứu tiếp cận nhân lực trong doanh nghiệp là

tài sản cốt lõi, các doanh nghiệp có thể khẳng định được vị thế trên thị trường
bằng các sản phẩm đi đầu về chất lượng, hợp lý về giá cả, danh thị phần và uy
tín cao so với các đối thủ có tiềm năng nhân lực yếu.


9
Trong hai yếu tố cấu thành nên nhân lực là số lượng và chất lượng thì
yếu tố chất lượng là yếu tố căn bản, quyết định đến sức mạnh của đội ngũ
nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.2. Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và các tiêu
chí đánh giá
1.1.2.1. Quan niệm về chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản
chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh và
phát triển con người. Đó là tổng hợp các yếu tố về trạng thái thể lực, trí lực,
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp,
năng lực, phong cách đạo đức, lối sống, tinh thần, cơ cấu lao động, thành
phần xã hội, khả năng hoàn thành nhiệm vụ nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp và chất lượng nhân lực liên quan chặt chẽ đến sự phát triển của
doanh nghiệp, cơ chế chính sách của doanh nghiệp và nhà nước...
Có rất nhiều quan niệm về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên với nhân lực ở các doanh nghiệp ngành nghề hoạt động khác nhau thì
tiêu chí về chất lượng sẽ hoàn toàn khác biệt.
Thứ nhất, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ khả
năng về con người để thực hiện được các mục tiêu chiến lược của một doanh
nghiệp. Như vậy, theo nghĩa này, chất lượng nhân lực liên quan đến tất cả các
khía cạnh về cơ cấu, tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng, thái độ, động cơ, tiềm năng phát triển của toàn bộ nhân lực
trong tổ chức. Yếu tố cơ cấu thường là một yếu tố được tách ra khỏi phạm trù
chất lượng nhân lực, tuy nhiên hiện nay yếu tố cơ cấu nhân lực được đưa vào

một tiêu chí mô tả trình độ đào tạo ban đầu mà nhân lực có được. Thông tin
về trình độ chuyên môn cho biết mức độ hài hòa giữa trình độ chuyên môn và
chức năng, nhiệm vụ và công việc mà người lao động đảm nhiệm.


11
Sự chênh lệch giữa nhu cầu thực tế và trình độ học vấn hiện tại phản
ánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có đội ngũ
nhân lực tốt nghiệp cao đẳng, đại học hay sau đại học lớn phản ánh chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp cao hơn so với các doanh nghiệp khác.
Hai là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng đánh giá chất
lượng nhân lực của một doanh nghiệp. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tác
động trực tiếp đến kết quả công việc chuyên môn của nhân viên từ đó ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những hiểu biết về mặt chuyên môn
nghiệp vụ để người lao động có thể thực hiện được các hoạt động chuyên môn
trong doanh nghiệp. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được phản ánh thông
qua quá trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng tại trường lớp hoặc
doanh nghiệp. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua hệ thống
các văn bằng, chứng chỉ nghề nghiệp như các cấp bậc tay nghề bậc thợ đào
tạo qua trường lớp trung cấp hoặc cao đẳng, chuyên viên kinh tế qua đào tạo
đại học kinh tế...
Việc đánh giá chất lượng nhân lực dựa vào tiêu chí chuyên môn nghề
nghiệp là phổ biên ở nhiều doanh nghiệp. Ví dụ, nếu một doanh nghiệp có số
lượng lớn nhân lực có bậc thợ cấp cao phản ánh rằng doanh nghiệp đó có chất
lượng nhân lực tốt. Ở trình độ đại học, chất lượng nhân lực còn thể hiện ở
bằng cấp cử nhân thuộc ngành đào tạo nào, kỹ thuật, kinh tế, và bằng kỹ thuật
thì thuộc chuyên ngành đào tạo nào, viễn thông hay công nghệ thông tin. Đối
với nhân lực có bằng trung cấp, chất lượng nhân lực sẽ được đánh giá tốt hơn

giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới...
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến
thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn. Thực tế cho thấy


13
người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại
được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Tìm hiểu thêm
về những kỹ năng mềm dễ mang lại cơ hội cho bạn
Kỹ năng mềm được đánh giá qua 09 kỹ năng sau:
+ Có sự tự tin, ý chí chiến thắng và quan điểm lạc quan
Tất cả chúng ta đã từng nghe lời khuyên hãy nhìn cốc nước còn đầy
một nửa tốt hơn là nhìn nó đã vơi đi một nửa. Ở nơi làm việc, cách nghĩ lạc
quan này có thể giúp bạn phát triển trên một chặng đường dài. Tất cả mọi cái
nhìn lạc quan đều dẫn đến một thái độ lạc quan và có thể là một vốn quý
trong môi trường làm việc, đánh bại thái độ yếm thế và bi quan.
+ Kỹ năng làm việc nhóm
Bạn có khả năng làm việc tốt theo nhóm? Bạn đóng góp tích cực và đôi
khi như kiêm vai trò là người lãnh đạo?
Các nhà tuyển dụng rất thích những nhân viên thể hiện được khả năng
làm việc tốt trong tập thể. Hòa đồng với tập thể không chỉ có nghĩa là có tính
cộng tác mà còn thể hiện được khả năng lãnh đạo tốt khi có thời điểm thích
hợp.
+ Kỹ năng giao tiếp
Bạn có phải là người vừa biết nói chuyện, vừa biết lắng nghe? Bạn có
thể chia sẻ những tình huống trong công việc và yêu cầu của mình với các
đồng nghiệp, khách hàng… một cách tích cực và xây dựng.
Kỹ năng giao tiếp tốt là một thế mạnh đối với bất cứ ai trong công việc.
Giao tiếp là phương tiện cho phép bạn xây dựng cầu nối với đồng nghiệp, thuyết
phục người khác chấp nhận ý kiến của bạn và bày tỏ được nhu cầu của bạn.

đi lặp lại.


15
+ Kỹ năng thiết lập và thực hiện mục tiêu
Bạn năng động và sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề chắc chắn
sẽ nảy sinh trong quá trình làm việc? Bạn sẽ đảm nhận giải quyết công việc
hay "nhường phần" cho người khác? Ở công sở ngày nay, một nhân viên tốt là
một nhân viên có khả năng kiêm nhiệm thêm một số công việc khác, hay
nhiều dự án cùng một lúc.
+ Có cái nhìn tổng quan
Có cái nhìn tổng quan về công việc có nghĩa là có khả năng xác định
được các yếu tố dẫn tới thành công. Điều này cũng có nghĩa là nhận ra các
nguy cơ tiềm ẩn và thời điểm nó xảy ra.
Nếu nhìn một cách tổng thể, bạn có thể nhận thấy rằng mục đích không
chỉ là bán được hàng, mà còn làm thỏa mãn và thuyết phục khách hàng về
chất lượng sản phẩm. Thêm vào đó, bạn còn phải tạo thêm giá trị cho công ty
của bạn bằng cách chứng minh rằng tính sáng tạo độc nhất chỉ bạn mới có thể
tạo ra.
Thứ hai, tính chuyên nghiệp trong công việc:
Tính chuyên nghiệp của nhân lực bao gồm kỷ luật lao động, đạo đức
nghề nghiệp, thái độ phong cách ứng xử phù hợp với loại hình hoạt động.
Tính chuyên nghiệp là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
khá quan trọng vì nó phản ánh một đội ngũ nhân lực có hướng về phục vụ tốt
cho khách hàng hay không, có khả năng kinh doanh không và tác phong, kỷ
luật trong công việc như thế nào để mang lại cho doanh nghiệp hiệu quả trong
hoạt động.
Một là, kỷ luật lao động
Kỷ luật là yếu tố quan trọng đánh giá chất lượng nhân lực. Bên cạnh
các yếu tố trình độ, chuyên môn nghiệp vụ thì yếu tố kỷ luật thể hiện một đội

vì trong qua trình hoạt động công việc thì việc người lao động phải cần đảm


17
bảo đủ sức khỏe để làm việc. Sức khỏe thể chất phản ánh bằng hệ thống các
chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, bệnh tật, về cơ sở vật chất và các điều kiện chăm
sóc, bảo vệ sức khỏe…Do đó Sức khỏe thể chất là một vấn đề rất quan trọng.
Hai là, sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của sự hoạt động thần kinh, là
khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Sức
khỏe tinh thần của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: Thỏa mãn trong
công việc, môi trường công tác, các chế độ đãi ngộ…
1.2. Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao chất
lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông
1.2.1. Doanh nghiệp viễn thông và đặc điểm chất lượng nhân lực tại
doanh nghiệp viễn thông
Doanh nghiệp viễn thông là tổ chức kinh doanh hoạt động theo luật
Bưu chính Viễn thông và luật doanh nghiệp, có ngành nghề kinh doanh chính
là cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin cho cá
nhân hoặc tổ chức.
Doanh nghiệp viễn thông có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh
tế xã hội ở Việt nam. Trong những năm qua hạ tầng viễn thông đã phát triển
nhanh về cả công nghệ và chất lượng cung cấp dịch vụ, Viễn thông trải qua
một quá trình phát triển lâu dài với nhiều bước ngoặt trong phát triển công
nghệ và phát triển mạng lưới, Việt nam cũng như các nước trên thế giới, hiện
nay có rất nhiều nhà khai thác viễn thông khác nhau với sự đa dạng của công
nghệ và cấu hình mạng cũng như các dịch vụ cung cấp.
Chính sách của Nhà nước về viễn thông, tạo điều kiện cho tổ chức, cá
nhân thuộc mọi thành phần kinh tế tham gia đầu tư, kinh doanh viễn thông để
phát triển nhanh và hiện đại hóa cơ sở hạ tầng viễn thông, đa dạng hóa dịch
vụ viễn thông, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, góp phần bảo đảm



19
công việc khác nhau nên lao động của các đơn vị này phải có sự liên kết, phối
hợp chặt chẽ, chuyên môn hóa.
Thứ hai: Tính chất của ngành viễn thông là vừa kinh doanh vừa phục
vụ, mạng lưới rộng khắp trên quy mô toàn lãnh thổ (từ đồng bằng đến miền
núi, hải đảo). Do đó, việc bố trí lao động hợp lý luôn là một vấn đề khó khăn,
cấp bách. Bố trí lao động viễn thông phải đảm bảo nguyên tắc: bố trí đúng
trình độ, đúng khả năng chuyên môn, tiết kiệm được lao động, khuyến khích
được người làm việc ở vùng sâu, vùng xa, tiết kiệm được chi phí.
Thứ ba: Do tính đa dạng của công việc nên lao động viễn thông cũng
rất đa dạng, bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực
tiếp bao gồm lao động kỹ thuật (tổng đài, dây máy, bán hàng, chăm sóc
khách hàng..). Lao động gián tiếp bao gồm các cấp quản lý, chuyên viên cán
bộ văn phòng.
Đứng trước sự tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ hiện nay, các
doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp viễn thông nói riêng không ngừng
đào tạo và đào tạo lại cán bộ, đầu tư xây dựng, đổi mới trang thiết bị, công
nghệ, phương thức quản lý... nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả của qúa trình
lao động. Tuy nhiên, một vấn đề thực tế đặt ra là các doanh nghiệp nay có đầu
tư trang thiết bị, công nghệ hiện đại đến đâu mà nguồn lao động không được
chú trọng đầu tư, phát triển đúng mức thì hiệu quả đem lại cũng hạn chế. Với
doanh nghiệp viễn thông, sản phẩm của ngành là sản phẩm vô hình, do vậy
nhân tố con người trong qúa trình sản xuất, cung cấp dịch vụ sẽ làm tăng tính
hữu hình của sản phẩm, dịch vụ. Chính vì thế, yếu tố con người trong các
doanh nghiệp này không những quyết định đến số lượng mà còn quyết định
đến chất lượng của sản phẩm dịch vụ.
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
viễn thông