MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................iv
DANH MỤC SƠ ĐÒ, BẢNG, HÌNH...............................v
MỞ ĐẦU.............................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................
2. Tổng quan nghiên cứu............................................................................................
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài...................................................................
7. Cấu trúc của đề tài..................................................................................................

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP..............................................................................6
1.1. Những vấn đề cơ bản về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp........................
1.1.1. Nhân lực và nhân lực của doanh nghiệp..............................................................
1.1.2. Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp..............
1.1.3. Đặc điểm và các yêu cầu về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.................

1.2. Vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp.......................................................................................................................
1.2.1. Vai trò của chất lượng nhân lực đối với doanh nghiệp......................................
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp...............

1.3. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số
doanh nghiệp trong nước và bài học cho Công ty cổ phần bia Hà Nội Nghệ An...................................................................................................................
1.3.1. Kinh nghiệm của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Phân bón


Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BIA HÀ NỘI - NGHỆ AN...............................................85
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần bia Hà
Nội - Nghệ An..........................................................................................................
3.1.1. Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần bia Hà Nội - Nghệ An
phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty...................................................
3.1.2. Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần bia Hà Nội - Nghệ An
theo hướng phát huy thuận lợi, tận dụng cơ hội, khắc phục khó khăn,
vượt qua thách thức..........................................................................................

3.2. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ
phần bia Hà Nội - Nghệ An......................................................................................
3.2.1. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao yếu tố thể lực cho nhân lực của công ty
..........................................................................................................................


3.2.2. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao yếu tố trí lực cho nhân lực của công ty..........
3.2.3. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức nghề
nghiệp cho nhân lực của công ty......................................................................

Kết luận chương 3..................................................................................................

KẾT LUẬN.....................................................................108
PHỤ LỤC........................................................................111


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


Bảng 2.2. Thực trạng chất lượng lao động của công ty
theo trình độ chuyên môn...............................................39
Hình 2.1. Đánh giá yêu cầu trình độ chuyên môn.........40
Hình 2.2. Đánh giá yêu cầu trình độ quản lý doanh
nghiệp................................................................................43
Hình 2.3. Đánh giá yêu cầu khả năng tư duy và phân tích
vấn đề................................................................................45
Hình 2.4. Đánh giá yêu cầu trình độ quản lý nhân sự. .48
Hình 2.5. Đánh giá yêu cầu kỹ năng quản lý và thực hiện
dự án..................................................................................50
Hình 2.6. Đánh giá yêu cầu kỹ năng xây dựng và phát
triển các mối quan hệ.......................................................52
Bảng 2.3. Thực trạng chất lượng lao động của công ty
theo trình độ tay nghề......................................................55
Hình 2.7. Đánh giá yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ
thuật..................................................................................56
Bảng 2.4. Thực trạng chất lượng lao động của công ty
theo trình độ lý luận chính trị.........................................57
Hình 2.8. Đánh giá yêu cầu trình độ quản lý thời gian 60
Hình 2.9. Đánh giá yêu cầu thái độ đối với công việc...62
Hình 2.10. Đánh giá yêu cầu trau dồi và nâng cao năng
lực bản thân......................................................................64
Hình 2.11. Đánh giá yêu cầu thái độ đối với công việc. 67
Hình 2.12. Đánh giá yêu cầu kỹ năng trau đồi và nâng
cao năng lực bản thân......................................................69
Hình 2.13. Đánh giá yêu cầu trình độ quản lý bản thân71


Hình 2.14. Đánh giá yêu cầu kỹ năng làm việc nhóm...73
Bảng 2.5. Kết quả đào tạo của công ty giai đoạn 2013 2015...................................................................................76

trường. Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty thời gian
qua vẫn còn những tồn tại, đó là đội ngũ lao động ở công ty còn chưa đáp ứng được
cả về mặt chất lẫn mặt lượng. Hơn nữa, công ty còn phải đối đầu cạnh tranh với
nhiều đối thủ có tầm cỡ như Công ty Bia Sài Gòn, các công ty liên doanh sản xuất


bia,... cả về sản phẩm và đội ngũ nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, tôi đã lựa chọn đề tài:
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần bia Hà Nội - Nghệ An” làm
đề tài cho luận văn thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Kinh tế chính trị.
2. Tổng quan nghiên cứu

- Phạm Thành Minh (2010), Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý tại văn
phòng Cục Đăng kiểm Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế
quốc dân [15; tr.108]. Luận văn đã đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ
quản lý tại văn phòng Cục Đăng kiểm Việt Nam về 3 mặt: trí lực, thể lực và
tâm lực, từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ quản lý của Cục Đăng Kiểm Việt Nam
- Nguyễn Minh Huệ (2013), Nâng cao chất lượng nhân lực của Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân
[13; tr.108]. Luận văn đã đánh giá được chất lượng nhân lực của nhà xuất bản
chính trị quốc gia trong thời gian qua, đồng thời đưa ra được những biện pháp
có tính khả thi trong nâng cao chất lượng nhân lực của nhà xuất bản chính trị
quốc gia trong thời gian tới.
- Lê Xuân San (2014) Nâng cao chất lượng cán bộ tín dụng của chi
nhánh ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Bắc Giang, Luận
văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân [18; tr.109]. Luận văn đã đưa ra khung
phân tích về chất lượng cán bộ tín dung trong ngành ngân hàng, cụ thể là ngân
hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Bắc Giang, từ đó rút ra được
những thành công và hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.


4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần bia Hà Nội - Nghệ An

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nâng cao chất lượng nhân lực
- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần bia Hà
Nội - Nghệ An.


- Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện từ 11/2015 đến 08/2016. Các
thông tin, số liệu dữ liệu cung cấp trong đề tài được thu thập trong 3 năm (2013- 2015).
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập số liệu
5.1.1. Tài liệu thứ cấp
Tài liệu thứ cấp có liên quan đến chất lượng nhân lực cũng như các thông số
đặc trưng cho tỉnh Nghệ An được thu thập thông qua các báo cáo có sẵn, các số liệu
thống kê và dự báo,... Nguồn thu thập chính được lấy từ Cục thống kê tỉnh Nghệ
An, Công ty cổ phần bia Hà Nội - Nghệ An.
5.1.2 Tài liệu sơ cấp
Nguồn tài liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn. Trong đó,
áp dụng phỏng vấn chuyên sâu đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của
Công ty cổ phần bia Hà Nội - Nghệ An, các đại lý bia. Số phiếu phỏng vấn đối với
cán bộ quản lý là 50; các đại lý bia là 50 và công nhân sản xuất là 50.

5.2. Phương pháp xử lý số liệu
Số liệu sau khi thu thập được xử lý theo yêu cầu của đề tài, chủ yếu sử dụng
phần mềm Excel để tính toán.


nhân lực của doanh nghiệp

Chương 2.

Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần bia Hà Nội
- Nghệ An

Chương 3.

Định hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực
tại Công ty cổ phần bia Hà Nội - Nghệ An


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề cơ bản về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Nhân lực và nhân lực của doanh nghiệp

* Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là
toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra
trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố trong sản xuất của
các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong doanh nghiệp [9; tr.108].
Nguồn nhân lực được đánh giá qua khái niệm lực lượng nhân lực. Theo

Có thể hiểu một cách đơn giản, nhân lực quản lý là người chịu trách
nhiệm quản lý một đơn vị/bộ phận trong tổ chức. Nhân lực quản lý chịu trách
nhiệm tổ chức, phân công, phối hợp hoạt động của các nhân viên nhằm đạt
được mục tiêu của đơn vị. Do đó, người quản lý là người chỉ đạo, chịu trách
nhiệm chung về kết quả hoạt động của đơn vị, ngoài năng lực chuyên môn
phải có năng lực quản lý.
Nhân lực quản lý có thể là Giám đốc, Phó giám đốc, trưởng phó các
phòng ban, bộ phận. Với cách tiếp cận này, chúng ta gắn đội ngũ nhân lực
quản lý với từng chức vụ cụ thể. Tuy nhiên, để có thể trở thành nhân lực quản
lý giỏi, chúng ta cần phải xác định quản lý là một nghề nghiệp. Đã là một


nghề nghiệp thì nhân lực quản lý nhất thiết phải qua quá trình đào tạo, phải
được trang bị những kỹ năng nghề nghiệp cơ bản [21; tr.109].
Với cách tiếp cận quản lý như một nghề nghiệp, thì những chức năng
cơ bản của nhân lực quản lý là: Hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát.
Hoạch định: là chức năng đầu tiên của quản lý. Hoạch định phải căn cứ
vào mục tiêu của đơn vị để xây dựng các biện pháp thực hiện được các mục
tiêu đó. Hoạch định có thể chia thành hai loại là: Hoạch định dài hạn và hoạch
định ngắn hạn. Hoạch định dài hạn: Đề xuất ra các chủ trương, chiến lược dài
hạn, xây dựng tầm nhìn của đơn vị. Hoạch định dài hạn thường do các cán bộ
lãnh đạo như tổng giám đốc hoặc giám đốc thực hiện. Hoạch định ngắn hạn:
Xây dựng các kế hoạch, biện pháp để triển khai các công việc cụ thể. Hoạch
định ngắn hạn liên quan đến tác nghiệp cụ thể trong đơn vị thường là do các
Nhân lực quản lý cấp phòng ban thực hiện [21; tr.109].
Tổ chức: Căn cứ vào mục tiêu của đơn vị, người quản lý thiết lập nên
cơ cấu tổ chức, cán bộ, phân định chức năng và quyền hạn giữa các bộ
phận để tổ chức triển khai thực hiện những chương trình, chiến lược và kế
hoạch đã được hoạch định.
Chỉ huy: Nhân lực quản lý phải động viên, khuyến khích để tất cả nhân

phẩm nhưng những công việc của họ giúp cho lao động sản xuất chính hoàn
thành tốt nhiệm vụ. Đây là nhân lực không thể thiếu được của doanh nghiệp,
công việc của họ góp phần đẩy nhanh tiến độ sản xuất và nâng cao chất lượng
sản phẩm [21; tr.109].
1.1.2. Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm
Chất lượng nhân lực doanh nghiệp là chất lượng của tập hợp người lao động
tại doanh nghiệp mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và
tinh thần, thái độ làm việc. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện mối


quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất
bên trong của đội ngũ người lao động, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết
về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo
mục tiêu định hướng phát triển của doanh nghiệp.... Chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh
về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy
trong quá trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ người lao động và tinh
thần thái độ làm việc.
Tóm lại, chất lượng nhân lực doanh nghiệp là tập hợp các yếu tố về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị,
đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi người lao động nhằm thực thi nhiệm
vụ sản xuất - kinh doanh của một doanh nghiệp.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Trong thực tiễn, chất lượng nhân lực doanh nghiệp được đánh giá thông qua
3 tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực.
* Thể lực: thể hiện ở tình trạng sức khoẻ của đội ngũ lao động là tình trạng
sức khỏe, khả năng lao động của họ. Thể lực được biểu hiện qua tình trạng sức
khỏe. Theo tổ chức Y tế thế giới, sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh

kinh doanh cũng như các hoạt động nghề nghiệp, Trình độ chuyên môn của nhân
lực kỹ thuật thường tính từ công nhân kỹ thuật bậc 3 trở lên.
Chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực là tỷ lệ
lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động hiện có. Chỉ tiêu này được dùng để
đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ
chức, vùng lãnh thổ, quốc gia.
+ Kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn ngày càng trở nên quan trọng đđể
hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp. Theo đánh giá của bộ Lao động Mỹ,
13 kỹ năng cần thiết để thành công đó là: Kỹ năng lắng nghe (Listening skills); Kỹ
năng học và tự học (learning to learn); Kỹ năng lãnh đạo bản thân (Leadership
skills); Kỹ năng thuyết trình (Oral

communication

skills); Kỹ năng giải quyết vấn đề

(Problem solving skills); Kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn (Self
esteem); Kỹ năng tư duy sáng tạo (Creative thinking skills); Kỹ năng làm việc đồng


đội (Teamwork); Kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả (Organizational
effectiveness); Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills); Kỹ năng đặt mục tiêu/ tạo
động lực làm việc (Goal setting/ motivation skills); Kỹ năng phát triển cá nhân và
sự nghiệp (Personal and career development skills); Kỹ năng giao tiếp ứng xử và
tạo lập quan hệ (Interpersonal skills)
* Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của người lao động:
- Phẩm chất tâm lý xã hội của lao động: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá
trình làm việc đòi hỏi ở mỗi cá nhân hàng loạt phẩm chất như tính kỷ luật, tự giác,
có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm
cao,… Những phẩm chất này gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc. Người Việt

Loại người thứ ba: Làm việc tích cực, có chí tiến thủ. Trong công ty, mọi
người lúc nào cũng nhìn thấy bóng dáng bận rộn của họ. Những người thuộc tuýp
người thứ ba này lúc nào cũng lạc quan tinh thần phấn chấn, nhiệt tình công tác và
luôn vui vẻ với mọi người.
Ngày nay, trong công việc, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực của
những nhân viên trong công ty là sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm
việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay
chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ
muốn vươn xa hơn. Khi bạn làm việc với thái độ tích cực, lòng quyết tâm cao thì
bạn sẽ đạt được những gì mình mong muốn.
1.1.3. Đặc điểm và các yêu cầu về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1. Các các điểm về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp sản xuất bia

Thị trường bia Việt Nam trong những năm gần đây có sự chuyển biến
cơ cấu rõ rệt, tăng tỷ trọng bia chai, bia lon và giảm tỷ trọng bia hơi. Các
doanh nghiệp cũng đang “chạy đua” đầu tư các trang thiết bị, công nghệ mới
để tăng sức cạnh tranh. Theo thống kê của Bộ Công thương (năm 2007) hiện
chỉ có những công ty bia công suất trên 100 triệu lít/năm sở hữu máy móc
hiện đại được nhập khẩu từ các nước phát triển. Các doanh nghiệp lớn nội địa
chuẩn bị hội nhập như Sabeco, Habeco đã liên tục đầu tư trang thiết bị mới
hàng đầu cả nước, không thua kém so với các liên doanh và đảm bảo được vệ
sinh an toàn thực phẩm. Các cơ sở sản xuất bia địa phương, khi mức thuế
không còn ưu đãi, sẽ gặp nhiều khó khăn do trang thiết bị lạc hậu và chưa


đảm bảo được an toàn vệ sinh thực phẩm.
Hiện nay cả nước có 8 công ty bia công suất 100 triệu lít trở lên, được
đầu tư đồng bộ trang thiết bị hiện đại của các hãng nổi tiếng trên thế giới như:
Krones, KHS, GEA…10 công ty có công suất 50 triệu lít đến 100 triệu lít,
trên 20 công ty có công suất từ 20 - 50 triệu lít. Các công ty này đều được đầu

* Khả năng tư duy và phân tích vấn đề
- Có tầm nhìn và khả năng phân tích, tổng hợp vấn đề một cách có hệ thống.
- Có khả năng tiếp cận, nắm bắt và phát triển các vấn đề mới.
- Có phương pháp làm việc khoa học, sáng tạo
- Kỹ năng phán đoán, dự báo tốt về ngành và tương lai của công ty.
* Trình độ Quản lý nhân sự
- Có khả năng tổ chức, làm việc với mọi người.
- Tạo môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới, hợp tác.
- Có khả năng động viên, khuyến khích nhân viên.
- Tạo điều kiện phát triển sự nghiệp của nhân viên.
* Quản lý bản thân và quản lý thời gian
- Chấp hành kỷ luật lao động
- Làm việc có kế hoạch cụ thể, khoa học
- Thực hiện công việc đúng tiến độ với chất lượng cao
- Xử lý tốt với sức ép và căng thẳng
* Quản lý và thực hiện dự án
- Lập kế hoạch chi tiết cho từng công việc
- Sắp xếp nhân lực và bố trí công việc phù hợp với khả năng từng người
- Kiểm tra, giám sát, đánh giá tiến độ và kết quả thực hiện công việc.
- Viết báo cáo tiến độ và báo cáo thuyết minh
* Xây dựng và phát triển các mối quan hệ
- Xây dựng được mối quan hệ tốt với các cơ quan chức năng, khách hàng
liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp.
- Có khả năng lôi cuốn, tập hợp mọi người
- Tạo lập sự đồng cảm, duy trì và phát triển quan hệ, tạo sự tin tưởng của đối tác.


- Có khả năng thuyết phục trên cơ sở lập luận logic.
* Thái độ đối với công việc
- Công việc đúng với sở thích cá nhân.

- Sẵn sàng chịu trách nhiệm với công việc
* Làm việc theo nhóm
- Có thái độ hòa đồng tập thể
- Chia sẻ kinh nghiệm, thông tin với đồng nghiệp
- Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong việc triển khai thực hiện các công việc
chuyên môn
- Giúp đỡ các thành viên trong nhóm cùng làm việc có hiệu quả
1.2. Vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp
1.2.1. Vai trò của chất lượng nhân lực đối với doanh nghiệp
Chất lượng NNL có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế. Các mô hình
phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi cho rằng sự phát triển bền vững đòi
hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và công nghệ. Đây là những nhân tố gắn
liền và phụ thuộc vào chất lượng NNL, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân
lực ít thì việc tạo ra và thực hiện tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó
mà thực hiện được. Các bằng chứng cả vi mô và vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng
của chất lượng của nhân tố này với sự phát triển kinh tế.
Nhìn lại sự phát triển của nhân loại qua các giai đoạn lịch sử, một trong
những bài học xuyên suốt mà các quốc gia, dân tộc đều đúc kết là phải phát huy vai
trò của nhân tố con người với tư cách là trung tâm của quá trình phát triển kinh tế xã hội. Chính các nhà kinh điển C. Mác, Ph. Ăng-ghen, V. I. Lê Nin cũng đã khẳng
định trong các tác phẩm của mình về vị trí, tầm quan trọng của lực lượng sản xuất.
Đặc biệt đã nhấn mạnh vai trò của nhân tố con người trong lực lượng sản xuất là
nhân tố hàng đầu cho sự vận động và phát triển của lịch sử nhân loại. V. I. Lê Nin
đã chỉ rõ: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là
người lao động”.
Hiện nay, cung lao động tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao
động. Tuy nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông, tỷ lệ lao


động chưa qua đào tạo cao và chất lượng lao động không đồng đều giữa các vùng,