ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHÙNG VĂN LỘC

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHÙNG VĂN LỘC

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2018



1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ............................................................ 19
1.3.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969).. 19
1.3.2. Nghiên cứu của Boeve (2007) .......................................................... 19
1.3.3. Nghiên cứu của Luddy (2005) .......................................................... 20


1.3.4. Job in General scale (JIG) - Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể của
Spector (1997) ............................................................................................. 21
1.3.5. Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005) ..................................... 21
1.3.6. Nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2015) ............................................... 22
1.3.7. Nghiên cứu Phạm Tuấn Ngọc (2013) ............................................... 23
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................. 25
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 26
2.1. GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU................................................ 26
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân Hàng Việt Nam
Thịnh Vƣơng ............................................................................................... 26
2.1.2. Hoạt động kinh doanh ....................................................................... 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân sự của công ty ............................. 31
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 34
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU, CÁC GIẢ THUYẾT VÀ THANG ĐO ...... 35
2.3.1. Cơ sở đề xuất mô hình ...................................................................... 35
2.3.2. Các khái niệm các biến và giả thuyết nghiên cứu ............................ 36
2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO .......................................................................... 39
2.5. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ............................................................................ 39
2.5.1. Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia .......................................... 39
2.5.2. Kết quả .............................................................................................. 40
2.5.3. Mã hóa thang đo ................................................................................ 41
2.5.4.Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử ............................................ 42
2.6. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................................................... 42

3.6.3. Kiểm định ANOVA với nhân tố Thời gian làm việc........................ 82
3.6.4. Kiểm định ANOVA với nhân tố Vị trí công việc ............................. 82
3.6.5. Kiểm định ANOVA với nhân tố Trình độ chuyên môn ................... 83


3.6.6. Kiểm định ANOVA với nhân tố Thu nhập hàng tháng .................... 85
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .................................................................................. 86
CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 87
4.1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 87
4.2. CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCH .................................................................. 89
4.2.1. Các kiến nghị đối với nhân tố Tiền lƣơng ........................................ 89
4.2.2. Các kiến nghị đối với nhân tố Phúc lợi ............................................. 90
4.2.3. Các kiến nghị đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến ........................ 92
4.2.4. Các kiến nghị đối với nhân tố Điều kiện làm việc ............................ 94
4.2.5. Các kiến nghị đối với nhân tố Đồng nghiệp ..................................... 95
4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ... 97
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 .................................................................................. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN (Bản sao)
KIỂM TRA HÌNH THỨC LUẬN VĂN


DANH MỤC VIẾT TẮT
ANOVA Phân tích phƣơng sai
CFA

Phân tích nhân tố khẳng định

CT


JDS

Job Diagnostic Survey

JSS

Job Satisfaction Survey

MTV

Một thành viên

MSQ

Minnesota Satisfaction Questionnaire

OLS

Ordinary Least Square

PL
SPSS

Phúc lợi
Phần mềm dùng để phân tích các kết quả điều tra trong mọi
lĩnh vực

TL


3.1 Thống kê các đối tƣợng khảo sát

49

3.2 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Tiền lƣơng

54

3.3 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Tiền lƣơng lần 2

54

3.4 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Đặc điểm công việc

55

3.5 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Lãnh đạo, cấp trên

56

3.6 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Đồng nghiệp

57

3.7 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Phúc lợi

58

3.8 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Đào tạo và thăng tiến


65

3.15 Kết quả phân tích phƣơng sai trích các biến thuộc nhân tố

65


độc lập
3.16 Kết quả xoay nhân tố
3.17

Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Sự hài lòng công
việc

67
68

3.18 Kết quả phƣơng sai trích

68

3.19 Hệ số tải nhân tố

69

3.20 Các nhân tố đƣa vào phân tích tƣơng quan

70

3.21 Kết quả phân tích tƣơng quan


3.29 Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy

79

3.30 Kết quả kiểm định T-Test nhân tố Giới tính

81

3.31 Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi

81

3.32 Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian làm việc

82

3.33 Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Vị trí công việc

83

3.34 Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ chuyên môn

84

3.35

Giá trị trung bình Sự hài lòng công việc theo Trình độ
chuyên môn



2.4

Biểu đồ Trình độ chuyên môn tại FE Credit

33

2.5

Quy trình nghiên cứu

34

2.6

Mô hình đề xuất nghiên cứu

36

3.1

Tỷ lệ Giới tính (%)

50

3.2

Tỷ lệ độ tuổi (%)

50


3.8
3.9

Đồ thị phân tán Scatterplot

78
79


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự
hài lòng của nhân viên làm cho họ cống hiến mình cho công ty. Việc đo lƣờng
sự hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất
đến sự hài lòng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ
thoả mãn của nhân viên. Từ đó có những quyết định chính xác hơn để cải
thiện môi trƣờng làm việc, dùng đúng ngƣời đúng việc, khai thác nguồn lực
con ngƣời trong công ty và mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên. Ngày
nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết lí kinh doanh của
mình. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài
lòng không ai khác mà chính là nhân viên. Khi nhân viên hài lòng họ sẽ có
thái độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh nghiệp.
Nền kinh tế thị trƣờng ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc làm
cho ngƣời lao động. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, mà
con ngƣời là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Những áp lực từ nền kinh tế, từ thị trƣờng cạnh tranh bắt buộc
các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu tố con ngƣời trong tổ chức, trong đó

đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên Công ty Tài
chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng
- Thu thập và điều tra dữ liệu để tiến hành đo lƣờng, từ đó chỉ ra mức độ
hài lòng của nhân viên tại Công ty.
- Đƣa ra một số hàm ý chính sách góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân
viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Các vấn đề lý luận, thực tiễn, và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng


3

của nhân viên tại Công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vƣợng
- Về thời gian:
+ Các dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2015 đến năm 2017.
+ Các dữ liệu sơ cấp đƣợc tiến hành khảo sát, điều tra trong khoảng thời
gian từ tháng tháng 3 năm 2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: thông qua tổng hợp, thống kê các báo cáo của công ty
từ năm 2015 đến năm 2017.
- Dữ liệu sơ cấp:
+ Thu thập dữ liệu bằng cách lấy ý kiến chuyên gia (ban lãnh đạo công
ty gồm 10 ngƣời) để lấy ý kiến về mô hình đƣợc đề xuất và các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.

yếu tố còn lại là độ tuổi, thâm niên, trình độ chuyên môn, đối tƣợng công việc
có từ 3 nhóm mẫu trở lên thì áp dụng phƣơng pháp phân tích phƣơng sai
Anova.
Ngoài phần mở đầu danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 4
chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết luận và hàm ý chính sách


5

5. Tổng quan tài liệu
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đã đọc, tham
khảo rất nhiều công trình nghiên cứu, sách báo tài liệu và các ấn phẩm do các
tác giả trong và ngoài nƣớc công bố có liên quan đến chủ đề nghiên cứu của
luận văn. Sau đây là một số công trình cảm thấy là tiêu biểu:
* Các tài liệu nghiên cứu nƣớc ngoài:
- Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin. (1969), “The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement”. Nói đến các nghiên cứu liên quan đến
sự hài lòng công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith,
Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng
các chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đánh gi mức độ hài
lòng đối với công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là (1) Bản chất
công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền
lƣơng. Thang đo mô tả công việc JDI là một trong những thang đo có giá trị
và độ tin cậy đƣợc đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Về cơ bản mô
hình của Smith gồm 5 nhân tố và 72 chỉ báo để đánh giá mức độ hài lòng
công việc. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành

trên. Kết quả phân tích tƣơng quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn
công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp
và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong
khi sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan yếu đối với sự thỏa mãn
công việc của các giảng viên. Trong các nhân tố ảnh hƣởng đƣợc xét trong
nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự
thỏa mãn công việc nói chung.
* Các tài liệu nghiên cứu trong nƣớc:
- Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc
trong điều kiện của Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ. ĐH
Quốc gia Tp. HCM. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng


7

mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5
nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm 2 nhân tố nữa là “phúc
lợi” và “điều kiện làm việc” để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm
định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền
lƣơng, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Nhóm tác giả đã khảo sát
558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian và kết quả cho thấy mức độ hài
lòng về tiền lƣơng có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên.
- Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) “Các yếu tố
ảnh h ư ở n g đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức
tại các trường đại học, cao đẳng

ở Lâm

Đồng” (Tạp chí phát triển

(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trƣờng làm việc và (5)
Đặc điểm tính chất công việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lƣờng mức độ
tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của giảng viên. Kết quả phân tích
hồi quy cho thấy có đến 60,3% mức độ hài lòng của giảng viên đƣợc giải
thích bởi các các yếu tố nêu trên
Tóm lại, ta có thể nhận thấy, mặc dù mô hình JDI của Smith et al tuy
chƣa khái quát hết các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và không có thang
tổng thể, nhƣng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các
kết quả đƣợc đánh giá cao về gi trị và độ tin cậy. Tại Việt Nam, mô hình JDI
cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài
lòng của nhân viên, với các đề tài của Trần Thị Kim Dung (2005), Nguyễn
Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Trần Xuân Thạnh
(2013)…Tuy nhiên, sau khi điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc
ở các lĩnh vực các lĩnh vực khác nhau tại Việt Nam, tác giả thấy mô hình
nghiên cứu AJDI của Trần Kim Dung (2005) có giá trị và độ tin cậy cần thiết.
Mô hình này phù hợp việc thực hiện đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên
đối với công việc tại Việt Nam. Đây sẽ là gợi ý để tác giả lựa chọn mô hình
nghiên cứu phù hợp với điều kiện Công ty.


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên
Khái niệm về sự hài lòng lần đầu tiên đƣợc phát triển từ các nghiên cứu
Hawthorne trong những năm cuối thập niêm 1920 và đầu thập niên 1930 của
Elton Mayo tại nhà máy Hawthorne của Công ty Western Electric tại

rộng bởi Greenberg và Baron (1995) bằng cách định nghĩa sự hài lòng nhƣ là
một phản ứng dựa trên kinh nghiệm, tình cảm hay đánh giá của một cá nhân
về công việc của họ
Schermerhorn (1993) định nghĩa sự hài lòng nhƣ là một phản ứng tình
cảm hay cảm xúc của ngƣời lao động đối với các khía cạnh khác nhau của
công việc.
Cherrington (1994) khi nghiên cứu đã xác định đƣợc hai khía cạnh để
hiểu về sự hài lòng đó là sự hài lòng theo khía cạnh công việc và sự hài lòng
chung về công việc
Sự hài lòng về các khía cạnh công việc đề cập đến các xu hƣớng cho
rằng ngƣời lao động có nhiều hoặc ít hài lòng với các khía cạnh khác nhau của
công việc (John, 1998). Cherington (1994) đề cấp đến các khiá cạnh khác
nhau của công việc nhƣ là thái độ cá nhân đối với lƣơng, đối với công việc của
mình (cho dù đó là một công việc đầy thử thách, kích thích hay hấp dẫn) và
các nhà quản lý (cho dù học có những kỹ năng quản lý mềm dẻo cũng nhƣ có
khả năng tốt trong công việc)
Sự hài lòng chung đối với công việc tập trung vào các tình trạng nội bộ
chung của sự hài lòng hay không hài lòng của các cá nhân. Những yếu tố tích
cực nhƣ đồng nghiệp thân thiện, thù lao tốt, nhà quản lý có nhiều sự thông


11

cảm hay công việc hấp dẫn sẽ tạo ra một tình trạng nội bộ tích cực. Trong khi
đó những yếu tố tiêu cực nhƣ lƣơng thấp, công việc ít hấp dẫn và sự chỉ trích từ
cấp trên sẽ tạo ra tình trạng nội bộ tiêu cực. Do đó, cảm giác cụa sự hài lòng
tổng thể hay không hài lòng là một cảm giác toàn diện phụ thuộc vào cƣờng
độ và tần suất của các yếu tố tích cực và tiêu cực (Cherrington, 1994)
Spector (1997) đề cập đến sự hài lòng ở cách ngƣời lao động cảm nhận
về công việc cũng nhƣ các khía cạnh khác nhau của công việc của họ.

chức duy trì đƣợc lực lƣợng nhân viên ổn định, giảm đƣợc các chi phí tuyển
dụng, đào tạo từ đó giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân
viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thƣờng
hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân
viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.
- Mặt khác, sự hài lòng trong công việc cũng sẽ có tác động tích cực chất
lƣợng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên. Ảnh hƣởng của chất lƣợng
làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã đƣợc các nhà nghiên cứu chất
lƣợng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lƣợng tại Mỹ nhƣ Deming, Juran
cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty.
Chuyên gia chất lƣợng Nhật Bản nhƣ Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm
quan trọng của “yếu tố con ngƣời” để tạo ra môi trƣờng làm việc chất lƣợng
cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lƣợng hiệu quả phải dựa trên quản lý
con ngƣời. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng
công việc có ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của ngƣời lao động.
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm
cho ngƣời lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng
đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn.
1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công
việc
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên chính là một trong những cách thức


13

hiệu quả nhất nhằm đo lƣờng và phát triển các mối quan hệ trong doanh
nghiệp. Dữ liệu của cuộc khảo sát giúp phác họa thái độ và ý kiến của nhân
viên. Những cuộc khảo sát nhƣ vậy đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp trải qua
những thay đổi nhƣ sa thải, xác nhập công ty hay bổ nhiệm một trƣởng bộ
phận mới.

trong đó thừa kế cả 5 nhu cầu sẵn có và bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao hơn
nữa, đó là:
1. Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs)
2. Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
3. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self – transcendence)

Trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc
của Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào yếu tố cá nhân và hoàn cảnh.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con ngƣời còn tùy thuộc vào nhiều yếu
tố khác nhƣ: giai

đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý, văn

hóa…
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy các nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng
cách đáp ứng các nhu cầu các nhân đó của họ vì chỉ khi nào các nhu cầu nhân
viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng.
1.2.2.Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969)
Clayton Alderfer giáo sƣ đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên
cứu của Maslow và đƣa ra kết luận của mình. Mô hình này đƣợc xây dựng
trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp
này. Thuyết ERG giải thích đƣợc tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức
lƣơng cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này
là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trƣờng lao động. Khi các nhân viên chƣa
cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trƣởng hiện tại, họ
sẽ tìm cách đƣợc thỏa mãn. Ông cho rằng con ngƣời cùng một lúc theo đuổi
việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu