BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NGỌC QUÍ

NGHIÃN CÆÏU SÆÛ HAÌI LOÌNG CUÍA NHÁN VIÃN
LAÌM VIÃÛC
TAÛI CÄNG TY KHOUNMIXAY – LAÌO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 0102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN KHOA CƯƠNG

i


HUẾ - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc
thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã
được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố.
Huế, ngày 25 tháng 04 năm 2016
Học viên thực hiện


iii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá của các doanh nghiệp, nó quyết định
thành bại hay vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường. Công ty
Khounmixay – là một doanh nghiệp đang hoạt động tại địa bàn tỉnh Sê Kông, nước
Cộng hòa DCND Lào, việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên công ty chính là
cơ sở quan trọng để ban lãnh đạo có cái nhìn khách quan hơn về chính sách nhân sự
của doanh nghiệp. Qua đó có các biện pháp thích hợp để sử dụng nguồn nhân lực
của công ty một cách hiệu quả nhất. Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn nghiên cứu đề
tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên làm việc tại Công ty Khounmixay –
Lào” làm Luận văn Thạc sĩ.
2. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công
việc, luận văn đã sử dụng các phương pháp cụ thể là: phương pháp điều tra và xử lý số
liệu (thống kê mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố
khẳng định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM)
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng
trong công việc của nhân viên.
- Từ các số liệu thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn đã đo lường
được mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty Khounimixay, với yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty là: tiền lương và
phúc lợi.
- Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất được một số giải pháp cơ bản mang tính
khả thi cao nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên trong giai đoạn
2016 -2020, đồng thời đưa ra một số đề xuất, kiến nghị với ban lãnh đạo công ty.


1.1.3. Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên......14
1.1.4. Mô hình nghiên cứu....................................................................17
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN......................................................................19

v


1.2.1. Giới thiệu tổng quan về nước CHDCND Lào.............................19
1.2.2 Tình hình kinh tế - xã hội tại tỉnh Sê Kông..................................19
1.2.3 Tình hình nhân lực tại một số công ty chủ yếu trong tỉnh Sê Kông
.........................................................................................................................20
1.2.4 Ý nghĩa nghiên cứu sự hài lòng của công việc............................21
Chương 2...............................................................................................22
ThỰc trẠng sỰ hài lòng cỦa nhân viên làm viỆc tẠi công ty
KHOUNMIXAY - Lào...................................................................................22
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO...............22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty...........................22
2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của
công ty.............................................................................................................23
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013 – 2015
.........................................................................................................................25
2.2 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO......................................................27
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực của công ty........................................27
2.2.2. Các chính sách quản lý nhân sự của công ty...............................29
2.2.2.1. Chính sách nhân sự, quản lý nhân viên....................................30
2.2.2.2. Môi trường sống và làm việc...................................................31
2.2.2.3. Chính sách tiền lương, phúc lợi...............................................32
2.2.2.4. Chính sách về đào tạo, thăng tiến.............................................35
2.2.2.5. Chính sách tuyển dụng.............................................................36

3.2.4. Một số giải pháp khác.................................................................69
PHẦN III: .............................................................................................71
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................71
1. KẾT LUẬN.......................................................................................71
2. Kiến nghị...........................................................................................72
3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo........74
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................75
PHỤ LỤC I.............................................................................................1

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow..........................9
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg..........................................10
Bảng 1.3: Tình hình nhân lực của một số công ty đang hoạt động tại địa
bàn tỉnh Sê Kông – tháng 12/2015..................................................................20
Bảng 2.1: Giá loại một số gỗ ván sàn, pake.........................................24
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015 được
thể hiện qua số liệu minh họa trong bảng 2.2 dưới đây...................................25
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 20132015.................................................................................................................25
Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2013 – 2015 được thể
hiện qua bảng minh họa dưới đây...................................................................27
Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của công ty qua 3 năm 2013 2015.................................................................................................................27
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự của công ty giai đoạn 2013-2015................30
Bảng 2.5: Mức tăng lương của nhân viên công ty giai đoạn 2013-2015
.........................................................................................................................33
Bảng 2.6: tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn 20132015.................................................................................................................36
Bảng 2.7: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu...........................................37
Bảng 2.8: Kiểm định KMO...................................................................42

source not found

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu..............................................................18
Sơ đồ 2.1: Các công đoạn chính của chế biến gỗ tại công ty................23
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Khounmixay – Lào......24
Hình 2.2: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo độ tuổi........................38
Hình 2.3: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo bộ phận làm việc........40
Hình 2.4: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo trình độ......................40
Hình 2.5: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo thu nhập.....................41
Hình 2.6:Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA..........................52
Hình 2.7: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính lần 1............54
Hình 2.8: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2...55
Hình 2.9: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc..57

x


Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới cùng với sự phát triển như vũ
bão của khoa học công nghệ, vấn đề lợi thế so sánh của các quốc gia, vùng lãnh thổ
cũng như doanh nghiệp đã có nhiều thay đổi, đó là chuyển từ lợi thế về tài nguyên,
tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi thế về nhân lực có chất lượng cao, đồng thời
trong môi trường cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ hiện nay một trong những vấn đề
được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu để nâng cao lợi thế của mình trên thị
trường đó là chính sách thu hút và sử dụng nhân tài. Do đó, doanh nghiệp ngày càng
chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, phát huy sự nỗ lực của nhân viên
nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, chọn được đúng người
mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình,
nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu

nhìn khách quan hơn về chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Qua đó có các biện
pháp thích hợp để sử dụng nguồn nhân lực của công ty một cách hiệu quả nhất.
Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của
nhân viên làm việc tại Công ty Khounmixay –Lào” làm Luận văn Thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm việc tại đơn vị.
b. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng và đo lường sự hài lòng của nhân viên làm việc tại đơn
vị nghiên cứu.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm việc
tại công ty Khounmixay – Lào.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty Khounmixay – Lào.

2


3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Khounmixay, thuộc
Huyện Thateng, Tỉnh Sekong, nước Cộng hòa DCND Lào.
- Thời gian:
+ Số liệu thứ cấp, thu thập trong giai đoạn 2013 - 2015 của công ty
+ Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên từ 10/2015 đến
01/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu

Chương 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty
Khounmixay – Lào.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm
việc tại công ty Khounmixay – Lào.

4


PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1:
CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên
1.1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của người lao động tạo nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa
và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo
các yếu tố thành phần của công việc.
 Mức độ hài lòng chung đối với công việc
Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở Wikipedia định nghĩa: “Sự hài lòng
trong công việc là một trạng thái cảm xúc thích thú có được từ kết quả đánh giá
công việc của một cá nhân, là một phản ứng cảm xúc với công việc. Sự hài lòng
trong công việc cho thấy một cá nhân bằng lòng như thế nào với công việc của
người đó”.
Theo Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ
người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

hội sử dụng những năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về
các cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến.
- Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ của nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp, khả năng phối
hợp, làm việc nhóm, giúp đỡ nhau trong công việc...
- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên
trong và bên ngoài) trong việc trả lương.

6


Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index
– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên
cứu lẫn thực tiễn.
1.1.1.3. Một số khái niệm có liên quan
Theo Loyatly Research Center (2004), nhân viên trung thành với tổ chức là
khi họ cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức
này chính là sự lựa chọn tốt nhất cho họ.
Sự trung thành và nỗ lực cũng nằm trong khái niệm gắn kết tổ chức được
phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp quốc gia tại nhiều nước.
Theo viện Aon Consulting, sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua sự nỗ lực, niềm tự
hào và sự trung thành.
Sự nỗ lực của nhân viên trong tổ chức là trạng thái biểu đạt thái độ hết mình
trong việc nâng cao kĩ năng của mình để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc
và họ sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi nào cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức
làm việc thành công.
Lòng trung thành là trạng thái biểu đạt thái độ của nhân viên có ý định ở lại

• Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng
tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong
giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự
tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là
sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết
đến… Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là
sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi
trọng, ngưỡng mộ.
• Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của
con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những
khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí
ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là
tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị
của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả
cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.

8


Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Tự khẳng định mình
Ghi nhận, tôn trọng
Xã hội
An toàn
Vật chất – sinh lý

Được thực hiện tại nơi làm việc

•

Đạt kết quả mong muốn.
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Trách nhiệm.
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.

9


• Sự tăng trưởng như mong muốn.
- Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc
tại một tổ chức, có thể là do:
•
•
•
•

Chế độ, chính sách của tổ chức.
Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều

nhân tố không công bằng.
• Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”.
• Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn
từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất

Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)

1.1.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacey Adams
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công
bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự
công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta
cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà
người khác nhận được.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,
họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
− Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của
những người khác.
− Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các
đầu vào hay đầu ra của họ.
− Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.
− Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
− Bỏ việc.
Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương
đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ
có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn
hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi
việc tự nguyện.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố
chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho
người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.

11

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin

12


rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao
động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở cùng một công ty với cùng
một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về
các khái niệm trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công
việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với người nhân viên đó. Một nhân viên
tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong
đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu
không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người
quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại
những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.
1.1.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm
cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong
công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng
thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và
nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về
công việc.
• Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ
ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi
mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.

của người lao động).
- Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được
từ công việc).
- Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian).
- Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này).
- Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm gì).
- Chính sách công ty (cách thức các công ty đưa ra chính sách và đưa vào
thực thi).

14


- Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm).
- Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác).
- Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc
của mình).
- Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc).
- An toàn (sự ổn định của công việc).
- Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác).
- Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng).
- Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm).
- Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc).
- Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình).
- Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên).
- Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo).
- Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau).
- Điều kiện làm việc.
Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng
hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận
của nhân viên.