BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THỊ THANH AN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
Đ NS

THỎA M N TRONG C NG VIỆC CỦA

NH N VIÊN TẠI TRUNG T M

T D

PH NG

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THỊ THANH AN

NGHIÊN CỨU CÁC NH N TỐ ẢNH HƢỞNG
Đ NS


MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ L LUẬN V S

THỎA M N TRONG C NG

VIỆC CỦA NH N VIÊN ............................................................................... 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA M N TRONG C NG VI C CỦA NHÂN VIÊN ........ 7

1.1.1. Khái niệm ......................................................................................... 7
1.1.2. Lợi ích của việc

dựng và du tr sự thỏa m n trong c ng việc

của nh n viên .............................................................................................. 8
1.1.3. M t số l thu ết nghiên cứu liên quan đến sự thỏa m n trong c ng
việc của nh n viên ...................................................................................... 9
1.1.4. M t số nghiên cứu trƣ c đ

về sự thỏa m n trong c ng việc của

nhân viên .................................................................................................. 20
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢ NG Đ N SỰ THỎA M N TRONG C NG VI C CỦA
NHÂN VIÊN ....................................................................................................................... 24



T

DỰ PH NG THÀNH PHỐ ĐÀ

N NG .................................................................................................................................. 35

2.2.1. Cơ sở

dựng m h nh ................................................................ 35

2.2.2. M h nh nghiên cứu đề uất ........................................................... 37
2.2.3. Giả thu ết nghiên cứu .................................................................... 37
2.3. QU TRÌNH NGHIÊN CỨU....................................................................................... 38

2.3.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................... 39
2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng.................................................................. 39
2.4. TIỀN KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ................................................................................. 39

2.4.1. Thiết kế thang đo cho bảng c u hỏi .............................................. 39
2.4.2. Diễn đạt và m hóa thang đo .......................................................... 40
2.4.3. X

dựng bảng c u hỏi cách thức thu thập th ng tin .................... 43

2.5. PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LI U .............................................. 44

2.5.1. Phƣơng pháp chọn mẫu .................................................................. 44
2.5.2. Phƣơng pháp ử l số liệu .............................................................. 44
K T LUẬN CHƢƠNG 2 .................................................................................................... 45

K T LUẬN CHƢƠNG 3 .................................................................................................... 69

CHƢƠNG 4. K T LUẬN VÀ HÀM

CHÍNH SÁCH ............................ 70

4.1. K T LUẬN................................................................................................................... 70
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO TRUNG TÂM .............................................................. 71
4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................................... 74
4.4. HẠN CH VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TI P THEO CỦA ĐỀ TÀI ........................ 75
K T LUẬN CHƢƠNG 4 .................................................................................................... 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO
QU

T ĐỊNH GIAO Đ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VI T TẮT
AJDI

Adjusted Job Descriptive Index

BHXH

Bảo hiểm xã h i

BHYT


NLĐ

Ngƣ i lao đ ng

STM

Sự thỏa m n

PTTH

Phổ th ng trung học

SYT

Sở tế

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG ]
Số hiệu
Tên bảng
bàng
2.1
Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu

Trang

49

3.4

Cơ cấu về th m niên c ng tác của nhân viên

50

3.5

Ma trận nhân tố đ

53

3.6

Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA

54

3.7

Kết quả ph n tích Crobach’s alpha

56

3.8

Kết quả ph n tích hồi qu lần đầu



3.14

3.15

3.16

Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố L nh
đạo
Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Cơ h i
đào tạo
Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Ph c
lợi Descriptive Statistics
Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Sự thỏa
m n

67

67

68

68


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình



Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

15

1.6

Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith,
Kendall và Hulin (1969)

1.7

M h nh đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

1.8

Mô hình Đo lƣ ng sự thỏa m n c ng việc của ngƣ i
lao đ ng tại c ng t TNHH MTV cấp thoát nƣ c Kiên

17
19

22

Giang
1.9

Mô hình Nghiên cứu sự hài l ng của nh n viên tại
E imbank Chi nhánh Đà N ng


đến công việc của mình. Sự thỏa mãn trong công việc của nh n viên đƣợc
định nghĩa và đo lƣ ng theo cả hai khía cạnh: thỏa m n chung đối v i công
việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung
thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc.
Việc nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên giúp các
doanh nghiệp có đƣợc những thông tin của nhân viên về mức đ thỏa mãn trong
công việc. Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan gi p cho các
nhà l nh đạo hiểu rõ hơn về nhân viên của m nh và đƣa ra giải pháp nào cần tập
trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
V i đặc th là m t doanh nghiệp nhà nƣ c hoạt đ ng trong lĩnh vực
dự ph ng Trung t m

tế

tế dự ph ng Thành phố Đà N ng trong th i gian qua

c ng đ có những bƣ c phát triển m i về nguồn nh n lực cả về số lƣợng lẫn
chất lƣợng. Trung t m đ thực hiện nhiều chính sách quản l

sử dụng lao

đ ng và các chính sách khu ến khích nh m phát hu tối đa năng lực cán b
c ng nh n viên thu h t nh n tài về làm việc cho Trung t m. Tu nhiên trên
thực tế vẫn c n nhiều bất cập diễn ra: vẫn có những nh n viên có tƣ tƣởng
lại

thức làm việc chƣa cao. Có t nh trạng nà

ả ra có thể là do các chính



3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố
ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung t m
tế dự ph ng Thành phố Đà N ng.
Phạm vi nghiên cứu: toàn b nh n viên của Trung t m

tế dự ph ng

Thành phố Đà N ng. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công
việc

không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên.

Th i gian thực hiện cu c khảo sát là tháng 8 và tháng 9 năm 2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng 2 phƣơng pháp chính:
- Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá b ng phƣơng
pháp nghiên cứu định tính nh m khám phá
cho các ph n tích trong đề tài.

dựng thang đo và trợ gi p


3

- Nghiên cứu định lượng: Dựa trên nguồn th ng tin thu thập từ các phiếu
điều tra và sự h trợ của c ng cụ ử l số liệu phần mềm SPSS để đo lƣ ng
các nh n tố ảnh hƣởng t i sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên tại
Trung t m tế dự ph ng Thành phố Đà N ng.

Satisfaction subscale (Cammann và ctg 1979) (tham khảo Spector 1997)
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo
lƣ ng mức đ hài l ng của nh n viên trong c ng việc ở 5 khía cạnh: : (a) Bản
chất c ng việc (b) Tiền lƣơng; (c) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng
nghiệp. Giá trị và đ tin cậ của JDI đƣợc đánh giá rất cao cả trong l thu ết
và thực tiễn (Ma er và ctg 1995) v i trên 50
bản là sử dụng JDI. Gần đ

các bài nghiên cứu đƣợc uất

Boeve (2007) đ bổ sung thêm ếu tố th i gian

công tác tại tổ chức . Nhƣợc điểm của JDI là kh ng có thang đo tổng thể sự
hài lòng (Spector, 1997).
Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)
Hackman và Oldham đ đề uất thang đo đánh giá c ng việc (đánh giá 5
ếu tố cốt lõi của c ng việc bao gồm: Sử dụng nhiều kỹ năng – skill variet
Nhận biết c ng việc – task identit

Tầm quan trọng của c ng việc- task

signification, Qu ền tự chủ - autonomy, Th ng tin phản hồi – feedback) đo
lƣ ng những biểu hiện t m l của nh n viên. Tu nhiên JDS c n có nhiều
điểm hạn chế nhƣ khó ph n biệt đƣợc 5 ếu tố lõi

chỉ ph hợp v i đối

tƣợng là những nh n viên giỏi thỏa m n cao ít nghỉ việc và ph hợp hơn
trong hoàn cảnh tái thiết kế c ng việc và


Job In General (JIG) Scale bao gồm 18 mục m tả cảm nhận chung
đƣợc đánh giá là m t c ng cụ thích hợp để đánh giá mức đ hài l ng tổng thể
của nh n viên (Spector 1997).
Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction
Subscale đ sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức đ hài l ng chung: (a) Nói
chung t i cảm thấ hài l ng v i c ng việc; (b) Về tổng thể t i thích công
việc m nh đang làm; (c) Về tổng thể t i thích làm việc ở đ . Đ tin cậ của
thang đo đƣợc chứng m nh th ng qua rất nhiều nghiên cứu các nghiên cứu
đều chỉ ra thang đo nà có hệ số tƣơng quan cao đối v i các biến c ng việc
(Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988)
Trong các thang đo đánh giá ở trên th thang đo JDI là thang đo đƣợc
áp dụng phổ biến nhất trong các nghiên cứu kể cả ở Việt Nam. Trong
nghiên cứu

The measurement of organizational commitment and job

satisfaction in a Vietnamese conte t (Đo lƣ ng cam kết đối v i tổ chức và
mức đ

thỏa m n đối v i c ng việc trong điều kiện của Việt Nam).

International conference in management education (Ho Chi Minh Cit

Sep

7-8th 2005) tác giả Trần Kim Dung và đồng sự đ sử dụng Chỉ số mô tả


6



7

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN V S

THỎA M N TRONG C NG VIỆC

CỦA NH N VIÊN
1.1. TỔNG QUAN V

S

THỎA M N TRONG C NG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm
M t trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và đƣợc
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935,
trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho r ng, việc đo lƣ ng sự thỏa
mãn công việc b ng hai cách: (a) đo lƣ ng sự thỏa mãn công việc nói chung
và (b) đo lƣ ng sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan
đến công việc.

ng c ng cho r ng sự thỏa mãn công việc nói chung không

phải chỉ đơn thuần là tổng c ng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà
sự thỏa mãn công việc nói chung có thể đƣợc em nhƣ m t biến riêng.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣ i ta

trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng v i
các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên
Lợi ích đối v i tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự thỏa m n trong
c ng việc của nh n viên trong bối cảnh ngày nay :
- Về mặt doanh thu, các nhân viên đạt đƣợc sự thỏa m n trong c ng việc
có khu nh hƣ ng làm việc tốt hơn cả những g khách hàng mong đợi và luôn có
tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm nà đều rất
quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem
về doanh thu cao.
- Về mặt chi phí, những nhân viên đạt đƣợc sự thỏa m n trong c ng việc
sẽ ở lại làm việc v i công ty lâu dài, từ chối những l i chào m i từ đối thủ,
không chủ đ ng tìm công việc m i và luôn gi i thiệu công ty của mình là
những ch làm tốt. Cả bốn thái đ nà đều có ảnh hƣởng tích cực đến phía c t
chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh đƣợc


9

những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.
1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa m n nói chung ngƣ i ta thƣ ng nh c đến lý thuyết nhu
cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣ i đƣợc chia
làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã h i, tự trọng và tự thể hiện.
Sau khi m t nhu cầu nào đó đ đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện.


nhiều cách nhƣ giảm sự hào hứng, thiếu sự n lực, làm việc đối phó… Trong
những trƣ ng hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành đ ng phá rối hay
r áo ra đi t m nơi làm việc m i (Pattanayak, 2005).
Thuyết công b ng đ i hỏi sự tƣơng ứng giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Nguyên t c qu ền lợi và nghĩa vụ tƣơng ứng phải đƣợc tôn trọng trong
m i cơ quan tổ chức. Khi quyền lợi của cá nh n đƣợc tôn trọng sẽ có tác
dụng đ ng viên, khuyến khích rất l n. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công
b ng dựa trên năng lực tr nh đ , sự n lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt,
sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công
việc,sự đóng góp của m i cá nh n đối v i tổ chức. Quyền lợi mà m i cá nhân
nhận đƣợc có thể là tiền lƣơng tiền thƣởng, tiền phúc lợi đƣợc tạo điều kiện
học tập n ng cao tr nh đ , là sự công nhận ha thăng tiến…
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg đ đề xuất mô hình hai nhân tố:
Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không
hài lòng của nhân viên trong công việc tại m t tổ chức bất kỳ, có thể là do:


11

- Chế đ , chính sách của tổ chức đó
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp
- Các điều kiện làm việc kh ng đáp ứng mong đợi của nhân viên
- Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công b ng
- Quan hệ v i đồng nghiệp "có vấn đề"
- Quan hệ v i các cấp (cấp trên, cấp dƣ i) kh ng đạt đƣợc sự hài lòng
Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong
công việc:
- Đạt kết quả mong muốn (achievement)

Nhân tố
duy trì

đ ng lực

không còn
bất m n
nhƣng không

Nhân tố

Nhân viên
không còn

động viên

có đ ng lực

bất mãn và
có đ ng lực

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net)
Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)
Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết
quả cá nhân gồm 02 b

phận cấu thành: Thực hiện công việc (job

performance); Sự tận tâm v i tổ chức (Organizational Commitment).


14

Hình 1.4: Lý thuyết ERG của Alderfer
Giống nhƣ l thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba
cấp đ nhu cầu khác nhau nhƣng những nhu cầu của ngƣ i lao đ ng c ng có
thể xuất hiện ở cả ba cấp đ c ng l c đồng th i nhu cầu này có thể b đ p
đ p cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chƣa thỏa m n ngƣ i lao đ ng. Chẳng
hạn, m t ngƣ i lao đ ng không thỏa mãn về mức đ khó khăn của công việc
mà họ đang làm nhƣng ngƣợc lại họ đƣợc b đ p trong việc nhận tiền lƣơng
và phúc lợi tƣơng ứng. Nhƣ vậ

quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer

khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu đƣợc
xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối v i ngƣ i lao đ ng, nhu cầu của họ
đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên
đ i, nhu cầu phát triển.
Lý thuyết ERG của Alderfer đƣợc ứng dụng trong đo lƣ ng mức đ thỏa
mãn của ngƣ i lao đ ng dƣ i 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại liên đ i và
tăng trƣởng.


15

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho r ng hành vi và đ ng cơ làm việc của con ngƣ i không nhất
thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của
con ngƣ i về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác v i Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣ i mà tập trung

Mục tiêu

Hình 1.5: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)


16

Vì lý thuyết nà đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣ i lao đ ng nên có
thể xả ra trƣ ng hợp là cùng làm ở m t công ty và cùng m t vị trí nhƣ nhau
nhƣng m t ngƣ i có đ ng lực làm việc c n ngƣ i kia thì không do nhận thức
của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết nà vào đề tài nghiên cứu của luận văn nà

ta thấy

r ng muốn ngƣ i lao đ ng có đ ng lực hƣ ng t i mục tiêu nào đó (dĩ nhiên
mục tiêu này g n liền v i mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở
ngƣ i lao đ ng đó r ng n lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng nhƣ họ
mong muốn. Muốn có đƣợc nhận thức đó trƣ c hết ta phải tạo đƣợc sự thỏa
mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn v i điều kiện môi
trƣ ng làm việc hiện tại, thỏa mãn v i sự h trợ của cấp trên, của đồng
nghiệp, từ đó khiến họ tin tƣởng hơn vào n lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và
phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thƣởng phạt công minh
c ng sẽ giúp họ tin r ng những kết quả họ đạt đƣợc ch c ch n sẽ nhận đƣợc
sự ghi nhận c ng nhƣ sự tƣởng thƣởng của công ty.
Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trƣ ng Đại học Cornell đ

dựng chỉ số