BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TRẦN HỮU NHÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG
VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ (HEPCO)

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG TRIỆU HUY

HUẾ, 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin
cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN HỮU NHÂN

i


Họ và tên học viên

: TRẦN HỮU NHÂN.

Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH.

Niên khóa

: 2016 – 2018.

Người hướng dẫn khoa học

: TS HOÀNG TRIỆU HUY.

Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH
ĐÔ THỊ HUẾ (HEPCO)”.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO) là đơn vị
hoạt động trên nhiều lĩnh vực độc lập. Trong những năm qua, được sự quan tâm chỉ
đạo sâu sát của ban giám đốc công ty công tác quản trị nhân lực nói chung và việc
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty đã có bước tiến đáng khích lệ, song
vẫn còn gặp nhiều khó khăn, bất cập. Đây là một trong những nguyên nhân khiến
một số nhân viên có năng lực tại công ty chuyển sang các doanh nghiệp và tổ chức
khác khiến cho việc điều hành công ty của ban giám đốc gặp nhiều khó khăn trong
việc bố trí con người cho công việc. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty.
Điều này không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự

: An toàn – vệ sinh lao động

BHLĐ

: Bảo hộ lao động

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

HEPCO

: Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

PTBV

: Phương tiện bảo vệ

QTNL

: Quản trị nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh


2017...........................................................................................................................52
Bảng 2.7: Nguồn chi cho hoạt động “An toàn vệ sinh lao động” giai đoạn 2015 2017...........................................................................................................................53
Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu điều tra..................................................................................54
Bảng 2.9 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ......................................................56
Bảng 2.10: Tóm tắt mô hình .....................................................................................63
Bảng 2.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................64
Bảng 2.12: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................65
Bảng 2.13: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .........................................................66
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của CBCNV về điều kiện làm việc ..............................67
Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá của CBCNV về sự ổn định trong công việc.................68
Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách đào tạo và phát triển.........69
Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của CBCNV về quan hệ đồng nghiệp ..........................70
Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của CBCNV về lương và chế độ phúc lợi....................71

vi


Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của CBCNV về sự tự chủ trong công việc...................72
Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của CBCNV về phong cách lãnh đạo ..........................73
Bảng 2.21: Kiểm định Independent sample t-test sự khác biệt trong đánh giá của
nhân viên Nam và nhân viên Nữ...............................................................................75
Bảng 2.22 Kiểm định Independent sample t-test sự khác biệt trong đánh giá của cán
bộ và công nhân ........................................................................................................77
Bảng 2.23 Kiểm định One way Anova sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm
tuổi.............................................................................................................................80
Bảng 3.1: Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại HEPCO .........................................................................................87

vii


1.1.2. Vai trò về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty .........................8
1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................................9
1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor.................................................................................9
1.2.2. Thuyết nhu cầu của Maslow ...........................................................................10
1.2.3. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor...........................................12
1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................................13
1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)....................................................................15
1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)......................................................15
1.2.7. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963).....................................................17
1.2.8. Thuyết các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988).....................................18
1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động....................................................19
1.3.1 Công tác phân công, bố trí lao động ................................................................19
1.3.2 Công tác đào tạo và phát triển..........................................................................20

ix


1.3.3 Tiền công, tiền lương .......................................................................................21
1.3.4 Chính sách phúc lợi..........................................................................................23
1.3.5 Môi trường làm việc, an toàn và vệ sinh lao động...........................................24
1.3.6 Khen thưởng và kỷ luật ....................................................................................24
1.4. Những công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên.....25
1.4.1. Cách tiếp cận của Samuel (2005)....................................................................25
1.4.2. Nghiên cứu của Wiley C (1997) .....................................................................28
1.4.3. Phiếu điều tra ESI –Vijaya Mani (2010).........................................................30
1.5. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................32
1.5.1. Các mô hình nghiên cứu liên quan..................................................................32
1.5.2 Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc......................................................33
1.5.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................35
CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế ..............................67
2.3.6. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ
phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế theo đặc điểm cá nhân nhân viên ........74
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ ............................................85
3.1 Định hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.....................................................85
3.1.1 Căn cứ định hướng chung của Hepco đến năm 2025 ......................................85
3.1.2 Định hướng về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Hepco ..........85
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế .........................................................86
3.2.1 Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc.............................................................88
3.2.2 Nhóm giải pháp về sự ổn định trong công việc ...............................................88
3.2.3 Nhóm giải pháp về chính sách lương và chế độ phúc lợi ................................89
3.2.4 Nhóm giải pháp về sự tự chủ trong công việc .................................................90
3.2.5 Nhóm giải pháp về phong cách lãnh đạo .........................................................91
3.2.6 Nhóm giải pháp về công tác đào tạo và phát triển ...........................................91
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................93

xi


1. Kết luận.................................................................................................................93
2. Kiến nghị...............................................................................................................94
2.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước................................................94
2.2 Kiến nghị đối với UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................95
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO) là đơn vị
hoạt động trên nhiều lĩnh vực độc lập như: lĩnh vực công ích (quản lý, thu gom, vận
chuyển và xử lý chất thải, thoát nước vỉa hè, chiếu sáng đô thị…), kinh doanh khác
(tư vấn thiết kế và nhận thầu, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng…) và quản
lý dự án. Trong những năm qua, được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của ban giám đốc
công ty công tác quản trị nhân lực nói chung và việc tạo động lực làm việc cho nhân

1


viên tại công ty đã có bước tiến đáng khích lệ, song vẫn còn gặp nhiều khó khăn,
bất cập. Đây là một trong những nguyên nhân khiến một số nhân viên có năng lực
tại công ty chuyển sang các doanh nghiệp và tổ chức khác khiến cho việc điều hành
công ty của ban giám đốc gặp nhiều khó khăn trong việc bố trí con người cho công
việc. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty. Điều này không chỉ khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó và trung thành với
công ty.
Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị
Huế” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế, tìm ra các nguyên
nhân làm hạn chế động lực làm việc của nhân viên thông qua việc phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.

nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp
4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo cáo
qua các năm của công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế như: Báo
cáo kết quả kinh doanh, báo cáo quyết toán, báo cáo tổng kết… Bên cạnh đó, quy
định lao động và các chính sách về lao động của công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình Đô thị Huế cũng sẽ được nghiên cứu xem xét một cách thận trọng nhằm
làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. Không
những vậy, nghiên cứu tiến hành thu thập các tài liệu liên quan, các tạp chí khoa
học, công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên.

3


4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
- Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu
về động lực làm việc của nhân viên trước đây, kết hợp với phỏng vấn ý kiến chuyên
gia để xác định quy mô mẫu nghiên cứu, với quy mẫu đó các phân tích định lượng
sẽ đáp ứng được yêu cầu về ý nghĩa thống kê. Điều tra phỏng vấn sâu 10 nhân viên
của công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế để làm rõ mô hình
nghiên cứu đề xuất và xây dựng bảng hỏi có nội dung phù hợp.
- Nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty Cổ phần Môi
trường và Công trình Đô thị Huế thông qua bảng hỏi điều tra. Tác giả sử dụng phương
pháp chọn mẫu với quy mô mẫu được ứng định trước để phù hợp với quy mô
nghiên cứu của đề tài cũng như giới hạn thời gian và kinh phí nghiên cứu. Để các
kiểm định thống kê có ý nghĩa, đề tài được khảo sát với 220 CBCNV trong công ty
(chiếm tỉ lệ 37,6% nhân lực tại công ty), thu về 202 phiếu điều tra hợp lệ (có 18 phiếu
điều tra ghi không đầy đủ thông tin nên không sử dụng được). Cách chọn mẫu ngẫu
nhiên, dựa vào danh sách công ty cung cấp.

Kiểm định phân phối chuẩn

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kiểm định one
sample T – test
nhận
định
nhân viên về
động lực làm
việc của nhân
viên tại công
ty Cổ phần
Môi trường và
Công trình Đô
thị Huế

Kiểm định Cronbach’s Alpha
xem xét độ tin cậy thang đo đối
với các nhóm biến quan sát vừa
được rút trích

Phân tích mô hình hồi quy bội
các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại
công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình Đô thị Huế

Sơ đồ 1: Quy trình phân tích số liệu


Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế
Chương này giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Môi trường và Công
trình Đô thị Huế, thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
Trình bày kết luận về những vấn đề nghiên cứu, đề xuất kiến nghị đối với cơ
quan quản lý nhà nước và đối với UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế.

6


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.1.1. Khái niệm
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời
được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động
và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Trên thực tế có nhiều quan điểm về động lực làm việc: “Động lực của người
lao động là những nhân tố bên trong khuyến khích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
thân người lao động” [1].
Có quan điểm khác cho rằng “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ

muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là
khác nhau, vì vậy cần nhà quản lý có những cách tác động khác nhau đến mỗi người
lao động.
1.1.2. Vai trò về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử
dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của
tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu cơ bản là đảm bảo
sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực - khuyến
khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa
đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản
thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.

8


Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ
chức.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu
của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà
thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển kinh tế quốc dân.
1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor
Taylor xuất thân là một công nhân và trở thành kỹ sư trải qua quá trình ban
ngày đi làm, ban đêm đi học hàm thụ đại học. Trong quá trình làm việc trong nhà
máy luyện cán thép, Taylor đã có nhiều cơ hội quan sát và thực hành quản trị trong
nhà máy. Ông là tác giả với những nghiên cứu và lý thuyết khá nổi tiếng về quản trị
trong thời gian từ 1890 đến 1930.
Những nguyên tắc cơ bản trong lý thuyết của Taylor là:

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow
(Nguồn: Maslow, A.H. (1943), “A theory of human motivation”)
Nhu cầu về sinh học: Là nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn,
nước uống, không khí…Trong tổ chức, vần đề này được phản ánh thông qua sự thỏa
mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí tại nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc
sống của người lao động.
Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất và
tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã
10


hội có trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công
việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản...
Nhu cầu xã hội: Thể hiện mong muốn được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc, thiết
lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc,
được tham gia vào các tổ chức. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các
hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động
trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các
chuyến du lịch, nghỉ mát...Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía
trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng,
nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng
cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần
kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình.

McGregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con người dựa
vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp
quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó.
Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:
- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công
việc bất cứ khi nào có thể;
- Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm
soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn;
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo
chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên
quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.
Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:
- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi
hay là trò chơi.
- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm
soát được hành vi của mình.
- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí
tìm kiếm trách nhiệm.

12