ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ THU HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN BDO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ THU HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN BDO
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN


Trân trọng cảm ơn!
Tác giả


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................................. iv
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 ............................................................................................................................... 5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ......................................... 5
1.1. Tình hình nghiên cứu. ....................................................................................5
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước..........................................5
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước .........................................7
1.2. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................12
1.2.1. Nhân lực và nhân viên ..........................................................................12
1.2.2. Động lực làm việc ................................................................................13
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên...................................................14
1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động ....................................................16
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ..............................................16
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953) ....................18
1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) ........................19
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................................20
1.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1965) .................................22
1.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ................................22
1.4. Quy trình tạo động lực cho nhân viên của doanh nghiệp ............................23
1.4.1. Xác định nhu cầu của nhân viên ..........................................................24
1.4.2. Thực hiện phân loại nhu cầu của nhân viên ........................................26
1.4.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên .....................27

3.2.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty ..60
3.2.4. Triển khai tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty .......................... 75
3.2.5. Thực trạng đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty .......77


3.3. Thực trạng yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của
Công ty TNHH Kiểm toán BDO ........................................................................80
3.3.1. Quy định pháp luật Việt Nam ...............................................................80
3.3.2. Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động .......................................81
3.3.3. Chiến lược kinh doanh của Công ty .....................................................83
3.3.4. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp ..........................................83
3.3.5. Nguồn lực tài chính của Công ty ..........................................................84
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH
Kiểm toán BDO ..................................................................................................84
3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân: ....................................................................84
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................85
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN BDO .............................................. 87
4.1. Định hƣớng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Kiểm toán
BDO ....................................................................................................................87
4.1.1. Định hướng kinh doanh ........................................................................87
4.1.2. Định hướng công tác tạo động lực .......................................................88
4.2. Quan điểm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
TNHH Kiểm toán BDO ......................................................................................89
4.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một giải pháp chiến lược .....89
4.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một giải pháp nâng cao năng
lực cạnh tranh ................................................................................................90
4.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp..............................................................................................................91
4.3. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH

2

BDOI

Tập đoàn BDO quốc tế

3

CBNV

Cán bộ nhân viên

4

DL

Dữ liệu

5

ĐLLĐ

Động lực lao động

6

DN

Doanh nghiệp


12

SXKD

Sản xuất kinh doanh

13

TGĐ

Tổng giám đốc

14

TS

Tiến sĩ

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 1.1


Bảng 3.8

10

Bảng 3.9

11

Bảng 3.10

12

Bảng 4.1

Nội dung
Ví dụ về phân loại nhu cầu của nhân viên theo
trình độ chuyên môn
Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn năm
2013-2015
Cơ cấu nhân viên theo giới tính của Công ty từ
năm 2013-2015
Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi của Công ty từ
năm 2013 – 2015
Cơ cấu nhân viên theo trình độ của Công ty từ
năm 2013 – 2015
Bảng lƣơng trợ lý bậc 2 tại Công ty
Nội dung chƣơng trình phúc lợi của Công ty
năm 2015
Kết quả đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn

STT

Bảng

13

Bảng 4.2

14

Bảng 4.3

15

Bảng 4.4

16

Bảng 4.5

17

Bảng 4.6

18

Bảng 4.7

19


làm việc cho nhân viên tại công ty

iii

Trang
94
95
9+5
96
100
101
103
107
112

113


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1


24

6

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

46

7

Hình 3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty

54

8

Hình 3.2

9

Hình 3.3

10

Hình 3.4

thuyết Frederick Herzberg

Ý kiến đánh giá việc xác định nhu cầu của nhân
viên Công ty
Ý kiến đánh giá phân loại nhu cầu của nhân viên
tại Công ty
Mục tiêu biện pháp tạo động lực làm việc cho
nhân viên
Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lƣơng tại
Công ty
Thu nhập bình quân nhân viên giai đoạn năm 2011
– 2015
Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền thƣởng tại
công ty

iv

20

57

58

60

63

65

66

pháp tạo động lực và các văn bản hƣớng dẫn tại
công ty

v

110


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1. Sự cần thiết phải nghiên cứu
Trong thời đại toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì cần phải có năng lực cạnh tranh. Việc đẩy mạnh những nhân tố làm
tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đang là một thách thức mà các nhà quản
trị cần quan tâm. Một trong những nhân tố đó là việc tạo động lực cho nhân viên
làm việc tại doanh nghiệp. Vì chúng ta biết rằng một tổ chức muốn thành công cần
phải có sự đồng lòng nhất trí thực hiện mọi công việc của tất cả mọi ngƣời. Các
doanh nghiệp thành công trên thế giới và Việt Nam đều chứng minh cho việc vận
dụng hiệu quả lý luận và thực tiễn của công tác này. Và các doanh nghiệp thất bại
đều có nguồn gốc sâu xa do công tác tạo động lực chƣa hiệu quả dẫn đến làm giảm
năng lực cạnh tranh, dẫn đến việc không khai thác hay tận dụng đƣợc những thế
mạnh cần thiết.
Thực tế cho thấy, vấn đề con ngƣời và quản lý con ngƣời đang đƣợc các
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm và chú trọng. Bởi vì con ngƣời là nguồn lực quan
trọng nhất, con ngƣời trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đƣa ra lợi ích kinh
tế làm tăng giá trị của cải xã hội, chỉ có con ngƣời mới tạo ra giá trị thặng dƣ cho
doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị
trƣờng hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý

nhận thấy việc lựa chọn đề tài nhƣ vậy là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành đƣợc
đào tạo.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH kiểm toán BDO?.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO.
2


Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu các nhiệm vụ nghiên cứu đƣợc xác
định bao gồm:
- Nghiên cứu, làm rõ khái niệm về động lực và tạo động lực cho nhân viên làm
việc tại doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty
TNHH Kiểm toán BDO.
- Đƣa ra các đề xuất, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
3.1 Đối tượng nghiên cứu.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO.
3.2 Phạm vi nghiên cứu.
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu về công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế từ năm 2012 - 2015
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Những đóng góp của luận văn nghiên cứu:
- Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lí luận liên quan đến tạo động lực
làm việc cho nhân viên.

Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang
tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho nhân viên trong các lĩnh vực
khác nhau đƣợc công bố. Tạo động lực cho nhân viên ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu
suất và kết quả công việc nên đƣợc sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay
- Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh
doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động
lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm xây dựng
một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức)
tại Việt Nam. Khung lý thuyết đƣợc đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của
Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất
năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu
là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự
cân nhắc kỹ lƣợng đến các đặc trƣng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế xã hội ở nƣớc ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác
giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau : nhu cầu
xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể
hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem nhƣ 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lƣợng và
đƣợc đo lƣờng thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị
áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
- Nguyễn Thị Thu Trang (2013), trƣờng cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí
Minh với bài viết “Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại công ty
dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”. Bài viết sử dụng lý thuyết động
5


viên để phân tích và lƣợng hóa các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại
Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho
thấy trong tám yếu tố đƣợc xác định chỉ có bốn yếu tố tác động có ý nghĩa đến động
viên của nhân viên, bao gồm: lƣơng bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát
triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng

việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên đã đƣợc đề cập và chỉ rõ
những điểm hạn chế trong nghiên cứu. Từ đó đƣa ra các kiến nghị, giải pháp giúp
công ty tạo động lực cho nhân viên và giữ chân nhân viên
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước
Các nhà khoa học và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau đƣa ra
những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp
cận và cách nhìn của họ
- Buelens & Van den Broeck (2007), đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực
tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của
nhân viên ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập
từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu
vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực
làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành
nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời
gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi
tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân
tích còn cho thấy nhân viên lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc
làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy bởi
yếu tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan
trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
- Re’em (2010), đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở
khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện
nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng
trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc
hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với
7


kết quả công việc của nhân viên. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là phân


sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu
của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Từ một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài tạo động lực cho nhân
viên tới thời điểm hiện tại, tác giả có những đánh giá về các vấn đề đã đƣợc giải
quyết có liên quan đến đề tài nhƣ sau:
- Về cơ sở khoa học của tạo động lực cho nhân viên
Các học thuyết nội dung chỉ ra rằng các nhà quản trị cần tìm cách đảm bảo cho
nhân viên luôn ở trong tình trạng đƣợc thỏa mãn các nhu cầu nhằm đạt đƣợc kết quả
làm việc ở mức độ cao nhất. Với học thuyết hệ thống nhu cầu của của Maslow thì
ông cho rằng nhân viên có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an
toàn, xã hội, đƣợc đánh giá cao và thể hiện. Theo Maslow những nhu cầu ở mức
thấp sẽ phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi xuất hiện nhu cầu của nhân viên ở mức cao
hơn. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg lại chia các yếu tố liên quan đến công
việc làm 2 nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực liên quan trực tiếp đến bản thân
công việc và nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trƣờng. Nguyên nhân đem
đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm trong
môi trƣờng làm việc.
Các học thuyết quá trình lại khuyên các nhà quản lý cần tìm hiểu lý do tại sao
mỗi cá nhân thể hiện hành động cụ thể trong công việc, từ đó có biện pháp thích
hợp để kích thích hành động tích cực và hạn chế các hành động tiêu cực của nhân
viên. Lý thuyết tăng cƣờng tích cực của B. F. Skinner cho rằng hành vi của nhân
viên sẽ lặp lại với các hành động mà họ nhận đƣợc những giá trị tích cực và ngƣợc
lại chúng sẽ không lặp lại, bị loại bỏ dần nếu không nhận đƣợc những giá trị tích
cực từ tổ chức. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng cố gắng của nhân
viên để có đƣợc kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thƣởng
họ nhận đƣợc. Phần thƣởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực.
Thƣởng sẽ mang tính tích cực nếu nó động viên đƣợc nhân viên và ngƣợc lại, nó sẽ
mang tính tiêu cực nếu nó không động viên đƣợc nhân viên. Học thuyết công bằng
của J. Stacy Adams lại cho rằng con ngƣời muốn đƣợc “đối xử công bằng”. Tính

một số các nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng với các doanh nghiệp cụ thể đƣợc
nghiên cứu thì một trong những giải pháp quan trọng trong tạo động lực cho nhân
10


viên là thiết kế công việc hợp lý, tạo các điều kiện công cụ và môi trƣờng làm việc
thuận lợi.
Học tập và thăng tiến cũng có vai trò rất quan trọng trong tạo động lực cho
nhân viên. Cơ sở lý thuyết về đào tạo và thăng tiến nhƣ: Mục đích, ý nghĩa, các
phƣơng pháp đào tạo và thăng tiến đã đƣợc trình bày chi tiết. Các nghiên cứu ứng
dụng chuyên sâu về ảnh hƣởng của công tác đào tạo và thăng tiến đến các doanh
nghiệp cụ thể cũng đã đƣợc nghiên cứu. Sau khi phân tích thực trạng công tác tạo
động lực, với các đối tƣợng là nhân viên ở các doanh nghiệp cụ thể, các tác giả cũng
đã đề ra các giải pháp, chính sách đào tạo và thăng tiến cụ thể để kích thích nhân
viên hăng say làm việc.
Công tác tạo điều kiện và môi trƣờng làm việc phù hợp cho nhân viên cũng
góp phần làm tăng động lực cho nhân viên.
Các yếu tố khuyến khích tài chính đặc biệt quan trọng trong tạo động lực cho
nhân viên. Cơ sở về lƣơng bổng và đãi ngộ bao gồm thiết lập và quản trị hệ thống
lƣơng bổng, phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ đƣợc phân tích chi tiết. Các phân
tích lý thuyết về khuyến khích tài chính với tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp bao gồm: mục đích, các loại khuyến khích tài chính các chƣơng trình
khuyến khích cá nhân và tổ nhóm hoặc nhà máy, bộ phận kinh doanh, các chƣơng
trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty cũng nhƣ các phúc lợi cho nhân viên
cũng đƣợc phân tích chi tiết làm định hƣớng cho các doanh nghiệp. Một số nghiên
cứu về hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại các doanh nghiệp cụ thể
sau khi phân tích thực trạng cũng đã đƣa ra giải pháp hoàn thiện chính sách lƣơng,
thƣởng, phúc lợi trong các doanh nghiệp. Các nghiên cứu chuyên sâu về xây dựng
chế độ tiền lƣơng cho một doanh nghiệp cụ thể cũng đã đƣợc nghiên cứu.
Các biện pháp tạo động lực lao động khác cũng đã đƣợc nghiên cứu, nhƣ

1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Nhân lực và nhân viên
Nhân lực đƣợc hiểu là thể lực và trí lực của mỗi ngƣời đƣợc sử dụng trong quá
trình thực hiện công việc.
Thể lực thể hiện ở sức khỏe, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức ... của mỗi
ngƣời. Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết ... của mỗi ngƣời.
12