LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế
Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm
kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những
khó khăn, thách thức mới.
Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội
ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công
tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem
là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ
sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người
chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Chính vì cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản
trị nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào, cho nên nhóm em đã lựa
chon đề tài: “Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần Sữa Việt Nam”. Làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Sữa Việt Nam.
Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Sữa Việt Nam.

nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng
suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản
của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn
với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa
mang tính nghệ thuật vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều
đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh
vực quản trị nào khác.
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nguồn nhân lực
của chính doanh nghiệp đó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc
sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người
3


thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò
thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của
nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người
khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có
tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị
phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực
hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành,
kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực

dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào
cần tuyển thêm người.
 Chức năng đào tạo và phát triển: chú trọng đến việc nâng cao năng
lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm này
thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
 Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm 2 chức năng nhỏ là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp.
 Kích thích, động viên: kích thích, động viên để nhân viên làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao.
 Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động: nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mố quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
2. Sự cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Nước ta đang trong quá trình hội nhập WTO. Để hòa mình vào xu hướng phát
triển của nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín
của mình trên thị trường. Điều đó đòi hỏi toàn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hết
mình. Nhưng nổ lực chỉ là điều kiện cần. Vậy điều kiện đủ là gì? Với nền kinh tế
thị trường cạnh tranh gay gắt thì việc làm cần thiết là nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực.
5


Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định
đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với cả cộng đồng cả xã hội. Nó giúp tạo
nên sự công bằng và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của
mỗi quốc gia, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Vì vậy quản trị nguồn
6


nhân lực của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy cho cùng là quản
trị con người.
3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 7 bước:
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển
kinh doanh cho doanh nghiệp.
 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Dự báo khối lượng công việc, tiến hành phân tích công việc.
 Dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.
 Thực hiện thu hút, đào tạo và phát triển, trả công và kích thích quan
hệ lao động.
 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
3.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện

 Tuổi tác, sức khỏe
3.3 Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp vào
quá trình tuyển chọn của công ty.
Trình tự của quá trình tuyển dụng:
 Chuẩn bị tuyển dụng.
 Thông báo tuyển dụng.
 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
 Phỏng vấn sơ bộ.
 Kiểm tra, trắc nghiệm.
8


 Phỏng vấn lần hai.
 Xác minh, điều tra.
 Khám sức khỏe.
 Ra quyết định tuyển dụng.
 Bố trí công việc.
3.4 Đào tạo và phát triển
Đào tạo là hoạt động dạy và học giúp cho người lao động có thể thực hiện
hiệu quả hơn các chức năng và nhiệm hiện tại.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tồ chức
trong tương lai.
Đào tạo và phát triển là quá trình sẽ giúp nhân viên tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của các cá nhân.
Phân loại đào tạo:
 Theo nội dung đào tạo
 Theo định hướng nội dung: định hướng công việc và định hướng
doanh nghiệp.

Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc:
 Phương pháp xếp hạng luân phiên.
 Phương pháp so sánh cặp.
 Phương pháp bảng điểm.
 Phương pháp lưu giữ.
 Phương pháp quan sát hành vi.
 Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
 Phương pháp phân tích định lượng.
3.6 Trả công lao động
Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng
lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật
chất đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm
bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật

10


nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh
nghiệp phải đặc biệt coi trọng.
Cơ cấu thu nhập:
 Tiền lương cơ bản
 Phụ cấp lương
 Tiền thưởng
 Phúc lợi
Các hình thức tiền lương:
 Hình thức trả lương thời gian
 Hình thức trả lương theo nhân viên
 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc

lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng
kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào
tạo lại công nhân.
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo
thêm nhiều việc làm mới. Ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và
khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các
doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết
tốt mối quan hệ về lao động.
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không
nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính,
đẳng cấp...).
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn
nhân lực, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại
lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý
nguồn nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và
xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao
động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên
sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có
khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc
lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản
lý nguồn nhân lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp
12


phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân
tài vào tay đối thủ.

xuất khẩu sang nhiều nước Mỹ, Pháp, Canada, Ba Lan, Đức, khu vực Trung
Đông, Đông Nam Á…
VINAMILK luôn mang đến cho bạn những sản phẩm chất lượng, bổ
dưỡng và ngon miệng nhất cho sức khoẻ của bạn. Bạn sẽ không phải lo lắng
khi dùng sản phẩm của Vinamilk. Mọi lứa tuổi, đối tượng đều phù hợp với
Vinamilk.
14


Trang thiết bị hàng đầu, phòng thí nghiệm hiện đại bậc nhất, Vinamilk
tự hào cùng các chuyên gia danh tiếng trong và ngoài nước đồng tâm hợp lực
làm hết sức mình để mang lại những sản phẩm dinh dưỡng tốt nhất, hoàn hảo
nhất. Biết bao con người làm việc ngày đêm. Biết bao tâm huyết và trách
nhiệm chắt chiu, gửi gắm trong từng sản phẩm. Tất cả vì ước nguyện chăm sóc
sức khỏe cộng đồng, cho tương lai thế hệ mai sau, bằng tất cả tấm lòng. Đó
cũng là cam kết của Vinamilk.
Sau 30 năm ra mắt người tiêu dùng, đến nay Vinamilk đã xây dựng
được 8 nhà máy, 1 xí nghiệp và đang xây dựng thêm 3 nhà máy mới, với sự đa
dạng về sản phẩm, Vinamilk hiện có trên 200 mặt hàng sữa và các sản phẩm từ
sữa.
1.1.2Lịch sử hình thành của Vinamilk
 1976 : Tiền thân là Công ty Sữa, Café Miền Nam, trực thuộc Tổng
Công ty Lương Thực, với 6 đơn vị trực thuộc là Nhà máy sữa Thống
Nhất, Nhà máy sữa Trường Thọ, Nhà máy sữa Dielac, Nhà máy Café
Biên Hòa, Nhà máy Bột Bích Chi và Lubico.
 1978 : Công ty được chuyển cho Bộ Công Nghiệp thực phẩm quản
lý và Công ty được đổi tên thành Xí Nghiệp Liên hợp Sữa Café và
Bánh Kẹo I.
 1988 : Lần đầu tiên giới thiệu sản phẩm sữa bột và bột dinh dưỡng
trẻ em tại Việt Nam.

năm 2005, có địa chỉ đặt tại Khu Công Nghiệp Cửa Lò, Tỉnh Nghệ
An.
* Liên doanh với SABmiller Asia B.V để thành lập Công ty TNHH
Liên Doanh SABMiller Việt Nam vào tháng 8 năm 2005. Sản phẩm
đầu tiên của liên doanh mang thương hiệu Zorok được tung ra thị
trường vào đầu giữa năm 2007.
 2006 : Vinamilk niêm yết trên thị trường chứng khoán Thành phố Hồ
Chí Minh vào ngày 19 tháng 01 năm 2006, khi đó vốn của Tổng
Công ty Đầu tư và Kinh doanh Vốn Nhà nước có tỷ lệ nắm giữ là
50.01% vốn điều lệ của Công ty.
* Mở Phòng Khám An Khang tại Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng
6 năm 2006. Đây là phòng khám đầu tiên tại Việt Nam quản trị bằng
hệ thống thông tin điện tử. Phòng khám cung cấp các dịch vụ như tư
vấn dinh dưỡng, khám phụ khoa, tư vấn nhi khoa và khám sức khỏe.
* Khởi động chương trình trang trại bò sữa bắt đầu từ việc mua thâu
tóm trang trại Bò sữa Tuyên Quang vào tháng 11 năm 2006, một
trang trại nhỏ với đàn bò sữa khoảng 1.400 con. Trang trại này cũng
được đi vào hoạt động ngay sau khi được mua thâu tóm.
16


 2007 : Mua cổ phần chi phối 55% của Công ty sữa Lam Sơn vào
tháng 9 năm 2007, có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, Tỉnh
Thanh Hóa.
1.1.3Các danh hiệu, giải thưởng đạt được
Công ty, sản phẩm và thương hiệu Vinamilk đã đạt được nhiều danh
hiệu quý giá như :
 1985 : Huân chương Lao Động Hạng III
 1991 : Huân chương Lao Động Hạng II
 1996 : Huân chương lao Động Hạng I

sự.
Làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính và nhân sự của các chi
nhánh, nhà máy nhằm hộ trợ họ về các vấn đề hành chính nhân sự một cách
tốt nhất.
Xây dựng nội quy, chính sách về hành chính và nhân sự cho toàn bộ
công ty.
Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy chế, chính sách
về hành chính, nhân sự phù hợp với thực tế của Công ty và với chế độ hiện
hành của nhà nước.
Tư vấn cho nhân viên trong Công ty về các vấn đề liên quan đến
quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong Công Ty.
1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây

18


Tổng doanh thu của Vinamilk tiếp tục tăng, năm 2011 đạt 22.070,3 tỷ đồng
so với 2010 là 16.081,3 tỷ đồng (tức là tăng 37,2%) là do ảnh hưởng của các
yếu tố chính sau:
Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh là 22.040,1 tỷ đồng tăng so với
2010 là 16.048 tỷ đồng (tức là tăng 37,3%): Nguyên nhân là do sản lượng bán
ra của Công ty tiếp tục tăng. Ngoài ra, tiếp tục thực hiện chương trình quản lý
và kiểm soát chi phí hiệu quả, các chi phí bán hàng và chi phí quản lý có mức
tăng so với cùng kỳ thấp hơn mức tăng của doanh thu thuần và lãi gộp.
Doanh thu từ hoạt động khác là 30,2 tỷ đồng giảm so với 2010 là 33,3 tỷ
đồng (tức là giảm 9,3%): cho thấy công ty đang tập trung vào các hoạt động
chủ lực của công ty.
Tổng lợi nhuận trước thuế theo báo cáo kết quả kinh doanh hợp nhất 2011
là 4.978,9 tỷ đồng so với 2010 là 4.251,2 tỷ đồng (tức là tăng 17,1%).
1.5 Thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Sữa Việt Nam

lực lượng nguồn nhân lực của Vinamilk cũng tăng về số lượng lẫn chất
lượng. So với năm 2010, thì năm 2011 có tổng số lượng lao động là 4.122
người so với năm 2010 là 4.072 người (tức là tăng 1,2%), lực lượng lao
động tăng chủ yếu là lao động có tay nghề và lao động phổ thông. Nguyên
nhân làm cho lượng lao động của Vinamilk tăng cao không chỉ là tính hấp
19


dẫn nghể nghiệp ở đây, mà là do sự phát triển và mở rộng hoạt động sản
xuất đòi hỏi cần phải bổ sung thêm các nguồn lao động từ bên ngoài.
Không chỉ có thu hút nhân viên từ bên ngoài vào trong công ty, mà
bên cạnh đó cũng có một số nhân viên phải rời khỏi công ty do là không
phù hợp với nhu cầu và một số phải bị sa thải vì quá trình làm việc chưa
hiểu quả (với số lượng là 12 người chiếm 0,3% của số lượng lao động
2010, trong đó có 9 người là thuộc lao động phổ thông và 3 người là thuộc
cán bộ).
2.1.2Trình độ chuyên môn nghề nghiệp
Vinamilk với đội ngũ lao động trên 4.000 người, với nhiều trình độ
chuyên môn khác nhau.
Trong đó, Trình độ đại học và trên đại học với số lượng là 1.480 người
chiếm 35,9% trong tổng số lao động là 4.122 người, Vinamilk có nguồn
nhân lực trình độ cao rất lớn chiếm hơn 1/3 tổng lực lượng lao động, chứng
tỏ là công ty đang quan tâm đến nguồn nhân lực đây là bộ phận chủ chốt
trong doanh nghiệp và ngày càng tích cực đầu tư . Còn đối với trình độ cao
đẳng thì có số lượng là 203 người chiếm 4,9%. Đối với trình độ trung cấp
thì có số lượng lao động là 197 người chiếm 4,8%. Đối với lực lượng lao
động có tay nghề và lao động phổ thông lần lượt có số lượng là 1.987 người
và 255 người và lần lượt chiếm 48,2% và 6,2% trên tổng số lao động. Đây
được xem là lực lượng lao động đông nhất của công ty và thực hiện các
hoạt động sản xuất ra sản phẩm, góp phần rất quan trọng trong sự phát triển

người lãnh đạo chức năng để chuẩn bị các quyết định, hướng dẫn và kiểm
tra việc thực hiện quyết định.
Người lãnh đạo doanh nghiệp vẫn chịu trách nhiệm về mọi mặt công
việc và tồn quyền quyết định trong phạm vi doanh nghiệp. Việc truyền
mệnh lệnh vẫn theo tuyến đã quy định.
Người lãnh đạo doanh nghiệp phải giải quyết thường xuyên mối quan
hệ giữa bộ phận trực tuyến với bộ phận chức năng. Ngoài ra mỗi khi các
người lãnh đạo các bộ phận chức năng có nhiều ý kiến khác nhau, đến nổi
người lãnh đạo doanh nghiệp phải họp hành nhiều, tranh luận căng thẳng
không đưa ra được những quyết định có hiệu quả mong muốn.
2.2.2Thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
 Tổng giám đốc
Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị và Đại hội đồng
cổ đông thông qua.
Quyết định tất cả các vấn đề không cần phải có nghị quyết của Hội đồng
quản trị, bao gồm việc thay mặt công ty ký kết các hợp đồng tài chính và
thương mại, tổ chức và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thường
nhật của công ty theo những thông lệ quản lý tốt nhất.
Kiến nghị về số lượng và các vị trí quản lý mà công ty cần thuê.
Tham khảo ý kiến Hội đồng quản trị để quyết định số lượng người lao
động, mức lương, trợ cấp, lợi ích, việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và các điều
khoản khác liên quan đến hợp đồng lao động của họ.
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty,
trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị và Đại hội đồng
Cổ Đông.
Tổng Giám đốc phải trình Hội đồng quản trị phê chuẩn kế hoạch kinh
doanh chi tiết cho năm tài chính tiếp theo trên cơ sở đáp ứng các yêu cầu
của ngân sách phù hợp.
Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh hàng năm do Đại hội đồng Cổ
Đông và Hội đồng quản trị thông qua.

giao.
Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng
trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế
toán, thống kê và lập báo cáo tài chính.

23


Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hằng năm và
sáu tháng và hàng quý của công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của
Hội đồng quản trị.
Xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của công ty.
Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng Cổ Đông các biện pháp
sửa đổi, bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh
doanh của công ty.
Khi phát hiện thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc vi phạm
nghĩa vụ của người quản lý công ty, thì phải thông báo ngay bằng văn bản
với Hội đồng quản trị, yêu cầu người có hành vi vi phạm chấm dứt hành vi
vi phạm và có giải pháp khắc phục hậu quả.
2.3 Đánh giá các chính sách khác
2.3.1Chính sách tuyển dụng
Mục tiêu của Vinamilk là hướng tới một tập đoàn đa ngành, một
thương hiệu toàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đầy
năng lực, cùng chí hướng phát triển sự nghiệp lâu dài, gắn với Vinamilk.
Chính sách tuyển dụng Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa
nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo, cấp quản trị và nhân viên. Từ các ứng
cử viên có khả năng thích hợp với kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao,
phù hợp với yêu cầu công việc đến các bạn sinh viên có thành tích tốt.
Công tác tuyển dụng này được xem xét trên quan điểm không phân
biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác.

điều kiện cơ hội cho người lao động, đồng thời đào tạo ra nhiều cán bộ giỏi
cho công ty.
2.3.2Đào tạo, huấn luyện
Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức thì bộ phận quản lý đã
xác định mục tiêu của nguồn nhân lực đó là đầu tư đào tạo nguồn nhân lực
tri thức cao. Với chiến lược phát triển của ngành sữa hiện nay, Công ty Sữa
Vinamilk đã xác định yếu tố “con người” sẽ quyết định đến thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Xây dựng lực lượng lao động kế thừa gắn bó với
công ty trong tương lai, năm 1993 Vinamilk đã ký hợp đồng dài hạn với
trường Đại Học Công Nghệ sinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên Bang
Nga để gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành: công
nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ và sản
xuất, máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm, quản lý trong ngành sữa.
Công ty Vinamilk và trường Đại học Công nghệ Thực phẩm TP.HCM
đã phối hợp tổ chức đào tạo lớp trung cấp công nghiệp thực phẩm khóa 27,
khai giảng ngày 30/3/2010 với số lượng 134 học viên là công nhân của các
25