BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ THANH VÂN

TÁC ĐỘNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TÍCH HỢP
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC
TẠI ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018
i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ THANH VÂN

TÁC ĐỘNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TÍCH HỢP
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC
TẠI ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

Chuyên nghành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NHDKH: TS. NGUYỄN HỮU LAM


Luận văn được hoàn thành bởi sự nổ lực của bản thân, sự giúp đỡ tận
tình của các thầy cô, bạn bè, các anh chị đồng nghiệp và những người thân
trong gia đình.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các thầy cô Trường Đại
học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã tận tâm truyền đạt kiến thức và tạo điều
kiện giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình Cao học ngành Quản lý Công.
Xin chân thành cảm ơn và kính trọng sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn
Hữu Lam, người thầy đã nhiệt tình chỉ dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng
đề cương và giúp tôi thực hiện hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian làm luận văn tốt nghiệp.
Học viên

Trần Thị Thanh Vân

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
KVC

: Khu vực công

CBCC

: Cán bộ công chức

v



Bảng 4.11. Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ
thuộc và các biến độc lập
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Bảng 4.13: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Bảng 4.14: Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu
Bảng 5.1 Yếu tố lãnh đạo theo nhiệm vụ
Bảng 5.2 Yếu tố lãnh đạo theo quan hệ
Bảng 5.3 Yếu tố lãnh đạo theo định hướng thay đổi
vii


Bảng 5.4 Yếu tố lãnh đạo định hướng đa dạng
Bảng 5.5 Yếu tố lãnh đạo theo định hướng liêm chính

viii


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................... 1
1.1. Vấn đề chọn đề tài nghiên cứu: ........................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 3

3.3.1. Mẫu nghiên cứu ...........................................................................37
3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................38
3.3.2.1. Thống kê mô tả ........................................................................38
3.3.2.2. Kiểm định bằng thang đo ..........................................................39
3.3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).....39
3.3.2.4. Xây dựng phương trình hồi quy và kiểm định một số giả thuyết
................................................................................................................41
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................42
4.1 Bối cảnh nghiên cứu ...........................................................................42
4.1.1 Điều kiện tự nhiên.........................................................................42
4.1.2.

Tài nguyên thiên nhiên .............................................................42

4.1.2.1. Tài nguyên nước .......................................................................42
4.1.2.2. Tài nguyên đất ..........................................................................43
4.1.2.3. Tài nguyên rừng ........................................................................43
4.1.2.4 Tài nguyên khoáng sản ..............................................................44
4.1.2.5 Tài nguyên biển .........................................................................45
4.1.3 Tiềm năng kinh tế .........................................................................46
4.1.3.1 Tiềm năng du lịch ......................................................................46
4.1.3.2 Những lĩnh vực kinh tế lợi thế ...................................................46
4.1.4 Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ...............47
4.2 Kết quả nghiên cứu.............................................................................47
x


4.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................47
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ................49
4.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 49

nước là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất,
hiệu quả công việc cho cá nhân và tổ chức. Đồng thời, việc tạo động lực
làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước có ý nghĩa
quan trọng góp phần xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực,
hiệu quả, là từng bước đưa đất nước đi đến tăng trưởng và phát triển. Xã hội
ngày càng phát triển, nguồn nhân lực có vai trò ngày càng cao.
Hiện nay nước ta đang thực hiện cải cách hành chính từ trung ương
tới địa phương nên yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu cần
thiết và quan trọng nhất quyết định đến sự thành bại của công cuộc cải cách
hành chính. Cán bộ công chức là những người tiên phong, chủ chốt và là
nguồn lực thực hiện mọi chính sách theo yêu cầu của Đảng, Nhà Nước,…và
họ chính là những người trực tiếp thực thi nhiệm vụ trên. Vì vậy việc nâng
cao năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức có một ý nghĩa hết
sức quan trọng và cần thiết hiện nay. Chính vì vậy để nâng cao hơn nữa
hiệu quả làm việc của cán bộ công chức thì công tác tạo động lực cho người
lao động cần phải được quan tâm để tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức.
Chúng ta thấy rằng, động lực chính là nhân tố là đòn bẩy kích thích
con người hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc và nâng cao
hiệu suất, hiệu quả công việc được giao. Động lực làm việc của mỗi nhân
viên là khác nhau, có người vì thu nhập, có người vì đam mê công việc, có
người vì làm việc đúng sở thích, chuyên môn,… nhưng chung quy lại động
lực chính là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi người lao động, khi tác động trúng
động lực làm việc của người lao động thì họ sẵn sàng làm việc hết mình,


2
hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Mỗi người mỗi vị trí khác nhau
nên động lực làm việc cũng khác nhau do đó cần có những yếu tố tạo động
lực phù hợp để phát huy năng lực làm việc của nhân viên.

địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của tác
giả với mục tiêu chính là xác định phong cách lãnh đạo tích hợp đến công
chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, tìm ra những hạn chế, nguyên nhân
và đề xuất giải pháp hoàn thiện.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực phụng sự công trong đơn vị
hành chính sự nghiệp
- Xác định nhân tố phong cách lãnh đạo tích hợptác động đến động
lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
- Đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm nâng cao động lực phụng sự
công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh
Bà Rịa-Vũng Tàu hiện nay như thế nào?
- Các nhân tố phong cách lãnh đạo tích hợp nào có tác động đến động
lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu?
- Các gợi ý nào góp phần nâng cao động lực phụng sự công của công
chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến
động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu


4
- Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng
Tàu.
- Phạm vi không gian nghiên cứu: các cơ quan nhà nước tại địa bàn
tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu.
- Khung thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Tháng 03/2018-04/2018
1.5. Cấu trúc luận văn

động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho
mục tiêu của nhóm”; hoặc theo Kotter (1998), lãnh đạo là một quá trình
thúc đẩy nhóm gồm nhiều cá nhân tiến triển theo cùng một hướng bằng
những cách thức không mang tính ép buộc. Lãnh đạo hiệu quả được định
nghĩa là lãnh đạo tạo ra được những bước tiến triển mang tính lợi ích cao
nhất và lâu dài của tập thể.


6
Theo Stogdill (1974): “Nhà lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng
với sự ràng buộc của tính cách ,cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác,
các chuỗi hoạt động tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của
người khác về tính hợp pháp của quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng”
House(2004): “Định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng
gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các
hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc. Lãnh đạo là
một chức năng cơ bản của quản trị, nếu các nhà quản trị không nắm được
yếu tố con người trong các họat động của họ và không biết lãnh đạo con
người để đạt được các kết quả như mong muốn thì tất cả các chức năng của
quản trị sẽ không hoàn thành tốt”.
Theo Đỗ Quốc Sam, (2007): “Lãnh đạo là chỉ đường, vạch lối, nhìn
xa trong rộng, hướng tới mục tiêu cuối cùng,quan tâm đến những vấn đề
chiến lược, những mục tiêu dài hạn, dùng biện pháp động viên, thuyết phục
gây ảnh hưởng, dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo tác động đến ý thức của
con người, lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và đạo đức, không
có tính cưỡng chế. Lãnh đạo thường được hiểu là xác định phương hướng,
mục tiêu dài hạn, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa, phối hợp các
mối quan hệ và động viên, thuyết phục con người. Trong những tình huống
có nhiều biến động, thường cần có bàn tay lãnh đạo, để xử lý và ứng phó
với những rủi ro có tính chiến lược. Khi công việc phức tạp, đụng chạm đến

thể được phân thành các lý thuyết hướng tới lãnh đạo như là cá nhân và các
lý thuyết hướng tới mối quan hệ giữa lãnh đạo và người theo. Yukl (2006)
gợi ý rằng các lý thuyết lãnh đạo hiện tại cũng có thể được phân loại như
các lý thuyết mang tính mô tả so với các quy tắc và các lý thuyết phổ quát
so với ngẫu nhiên. Tuy nhiên, các nhà lý thuyết dẫn đầu so với các nhà tâm


8
lý học làm trung tâm thể hiện sự phân loại tốt các lý thuyết lãnh đạo và một
cách hiệu quả để tổ chức nghiên cứu của họ.
Các lý thuyết hướng tới lãnh đạo (theories oriented to the leader)
được đặc trưng bởi việc tập trung vào lãnh đạo, giả định rằng lãnh đạo chủ
yếu là chất lượng cá nhân. Chúng bao gồm:
- Các lý thuyết về tính trạng: Trong Thế chiến II, nhiều nhà nghiên
cứu quan tâm đến việc xác định các đặc điểm cá nhân của các nhà lãnh đạo
hiệu quả. Những nghiên cứu này dựa trên ý tưởng rằng các nhà lãnh đạo
không chỉ có những đặc điểm chung nhưng những đặc điểm này khác với
những người không phải là những nhà lãnh đạo. Do đó, việc xác định các
đặc điểm lãnh đạo sẽ giúp xác định được các cá nhân có tiềm năng lãnh đạo
và phát triển chúng như các nhà lãnh đạo trong quân đội và các tổ chức
khác. Tuy nhiên, Stogdill (1948) đã xem xét hơn 100 bài báo viết về lý
thuyết tính trạng và kết luận rằng một người không trở thành một nhà lãnh
đạo bằng cách sở hữu những đặc điểm nhất định. Tính cách nhân cách
không đủ để trở thành một nhà lãnh đạo, như Stogdill đã tìm ra, nhưng một
số đặc điểm là cần thiết theo Avolio (2011). Avolio ước tính rằng khoảng
30% sự phát triển lãnh đạo là do tính năng nhân tạo bẩm sinh. Do đó, mặc
dù lý thuyết tính trạng không được chấp nhận ngày nay như nó đã được đề
xuất ban đầu nó vẫn còn một phần hợp lệ theo nghĩa là các nhà lãnh đạo
thực sự cần một số tính cách cá tính để có hiệu quả.
- Cách tiếp cận hành vi: Lewin và Lippet (1938) đã làm việc theo một

tạo vào quá trình ra quyết định trong mộtbối cảnh bất ngờ để đối phó với sự
phức tạp (Bennis và Thomas, 2002, Heifetz, Linsky & Grashow, 2009).
- Lý thuyết Lãnh đạo Phụ nữ: Ibarra, Ely và Kolb (2013) lập luận
rằng có nhiều rào cản đối với phụ nữ là lãnh đạo, nhưng đơn giản xác định
những định kiến hiện có có thể giúp nam giới và phụ nữ hiểu điều gì sẽ xảy


10
ra, và đặc biệt là phụ nữ tự do tập trung nhiều hơn vào lãnh đạo và ít hơn về
cách họ được nhận thức. Hiệu quả của phụ nữ là lãnh đạo phụ thuộc vào
thái độ của họ và chấp nhận phong cách lãnh đạo của họ trong một bối cảnh
nhất định.
Trong khi thừa nhận tầm quan trọng của các lý thuyết hướng tới lãnh
đạo như một cá nhân, các lý thuyết hướng tới mối quan hệ giữa lãnh đạo và
những người đi theo (theories oriented to the relationship between leader
and follower) chiếm ưu thế ngày nay. Các lý thuyết hướng tới mối quan hệ
giữa lãnh đạo và những người đi theo bao gồm:
- Lãnh đạo thay đổi: Burns (1978) đã xác định hai loại chung hoặc
mô hình lãnh đạo: lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo thay đổi. Bằng cách giới
thiệu khái niệm lãnh đạo thay đổi, Burns bắt đầu một trong những cách tiếp
cận để lãnh đạo ngày nay vẫn còn phù hợp hơn. Theo Daft (2008), sự lãnh
đạo thay đổi được đặc trưng bởi khả năng gây ra những thay đổi đáng kể
trong cả hai người theo và cơ quan. Một số nghiên cứu đã cho thấy mối
quan hệ tích cực và nhất quán giữa biến đổi hành vi lãnh đạo và hoạt động
của tổ chức (Avolio & Yammarino, 2013).
- Phương pháp tiếp cận Quyền lực: Machiavelli, nhà tiên phong trong
các nghiên cứu về quyền lực và khoa học chính trị, thảo luận về hành vi
thực tiễn cần có một nhà cai trị hoặc nhà lãnh đạo chính trị để thành công.
Kotter (1979) và Pfeffer (1981) là hai tác giả đương đại có đã làm sống dậy
sự quan tâm của lãnh đạo như là một quyền lực trong các tổ chức. Kotter

hợp các thuộc tính cá nhân cho phép các nhà lãnh đạo toàn cầu ảnh hưởng
đến những người khác họ; và chủ nghĩa quốc tế hoặc mức độ quan tâm tự
nhiên và sự tò mò về các quốc gia và nền văn hoá khác nhau với chính bản
thân mình.


12
- Đội ngũ lãnh đạo: Mendenhall et al. (2013) lưu ý rằng các nghiên
cứu cho thấy rằng các đội mà trong đó mọi người làm việc trực diện hơn
các đội ảo. Tuy nhiên, các đội ảo là không thể tránh khỏi trong các tổ chức
ngày nay, phân tán theo địa lý và các nhà lãnh đạo nên đảm bảo rằng các
thành viên của các đội này đáp ứng với một tần suất nhất định, nói chuyện
và thảo luận với mục đích chia sẻ thông tin ngầm và phát triển mối quan hệ
mạnh mẽ hơn, và sử dụng nhiều loại công nghệ thông tin khác nhau, tùy
thuộc vào các khía cạnh khác nhau của nhiệm vụ của đội.
- Ảnh hưởng của bối cảnh: Avolio (2007), Javidan, et al. (2010) và
Kellerman (2014) là một số tác giả nhấn mạnh đến ảnh hưởng của bối cảnh
trong quá trình lãnh đạo. Các học giả này khẳng định rằng văn hoá lãnh đạo
đã thay đổi rất nhiều với lịch sử, và nó không giống nhau ở Trung Quốc,
Hoa Kỳ, Brazil hay Anh.
Avolio (2007) cũng khẳng định mối quan hệ giữa lãnh đạo và
những người theo đuổi là kết quả của bầu không khí trong tổ chức mà
nó diễn ra. 2.1.2. Phong

cách lãnh đạo

tích hợp

(integrated


d) Bối cảnh lịch sử, văn hoá, và môi trường tổ chức là những yếu tố
bên ngoài có ảnh hưởng đến một mức độ lớn trong quá trình lãnh đạo.
Sự chênh lệch giữa các lý thuyết hoặc phương pháp tiếp cận lãnh đạo
khác nhau đã được đề xuất trong tám thập kỷ qua chỉ là chỉ mang tính hời
hợt. Trên thực tế, những lý thuyết này được định hướng đến các khía cạnh
khác nhau của cùng một hiện tượng, và sự hội nhập không chỉ là cần thiết
mà khả thi. Một mô hình đơn giản đã được gợi ý trong bài viết này để làm
việc cho một lý thuyết lãnh đạo thống nhất hoặc tích hợp, chỉ bằng cách
ghép các mảnh của câu đố. Lý thuyết lãnh đạo đề xuất dựa trên thực tế là
lãnh đạo là một quá trình liên quan đến một nhà lãnh đạo, mối quan hệ giữa
nhà lãnh đạo và những người theo ông, và bối cảnh. Tất cả ba quan điểm


14
này đã được thêm vào để phù hợp với một hình ảnh tốt hơn. Mô hình khái
niệm kết quả có thể được sử dụng để giúp mọi người biết, hiểu, hoặc mô
phỏng các chủ đề phức tạp của lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là một trong những nhân tố quan trọng trong
quản trị, phong cách lãnh đạo thể hiện tính khoa học, tổ chức, tài năng, chí
hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo. Trong lãnh đạo, kết quả
công việc phụ thuộc vào 3 yếu tố: phương thức, phương pháp và cách thức
làm việc. Việc nhà lãnh đạo lựa chọn cho mình những phương thức,
phương pháp và cách thức làm việc tối ưu nhất thể hiện nghệ thuật của
người lãnh đạo trong quản trị. Phong cách lãnh đạo khoa học sẽ góp phần
thực hiện có hiệu quả các mục tiêu và nhiệm vụ đề ra. Trong nghiên cứu
này chúng ta sẽ tìm hiểu về phong cách lãnh đạo tích hợp.
2.1.3. Động lực
Động lực làm việc: Ở đây có rất nhiều khái niệm khác nhau về động
lực được phản ánh cụ thể như sau. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”
hoặc “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì