Từ quan điểm quản lý nhân sự, Mục Tiêu Của Việc Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc
Của Nhân Viên là :
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết
bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những
con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến
cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Công tác đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và được tiến hành trong bất kì tổ chức nào. Đánh giá năng lực thức hiện công
việc của nhân viên giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển
nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên, quyết định một phần không nhỏ tới sự
thành công của công ty. Đánh giá hiệu quả công việc là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh
giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả


công việc, phương pháp làm việc , những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công
việc.
Mục đích việc đánh giá hiệu quả làm việc:
_Để đánh giá hiệu quả lảm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm
việc của họ trong tương lai.
_Để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của nhân viên.
_Để đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên.

_Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn
_Được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc
_Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ những phản hồi của người quản lý
_Được đào tạo một cách hợp lý


_Có dịp để gây ấn tượng với người quản lý khi trình bày ý kiến về các vấn đề liên quan
đến công việc

Câu 2: Đánh giá quan điểm của các nhà quản lý :
1.Max Steadman
- Chức vụ: quản lý giám sát về chất lượng, có 12 năm kinh nghiệm
- Quan điểm về việc đánh giá hiệu quả công việc:
Người quản lý cần nắm vững tâm lý, hiểu mọi nguời, biết điểm mạnh điểm yếu của họ,
biết động viên ,khen thuởng và làm những việc đuợc cho là tốt nhất cho nhân viên của
mình và bộ phận mình quản lý. Đôi khi toàn bộ sự chính xác không phải là con đuờng tốt
nhất mặc dù sự chính xác trong việc đánh giá là rất quan trọng. Max có sự linh hoạt trong
việc đánh giá nhân viên. Mục đích của Max là mang đến sự thỏa mãn nhất cho nhân viên
sau khi nhận được kết quả đánh giá, từ đó tạo động lực cho họ để có thể cống hiến nhiều
hơn nữa cho công việc. Tất nhiên, không nên thổi phồng sự khích lệ mà chỉ tạo ra sự thay
đổi nhỏ trong phần đánh giá khi sự thay đổi đó có thể tạo ra sự khác biệt lớn về mặt đạt
đuợc những gì mà nhà quản lý cho là tốt nhất cho nhân viên hoặc bộ phận của mình.
Và việc đánh giá hiệu quả công việc cũng ảnh huởng khá nhiều khi nhà quản lý muốn sa
thải nguời nhân viên nào, vì đôi khi bản đánh giá hiệu quả làm việc tốt có thể chống lại
chính nguời quản lý và công ty khi xảy ra kiện tụng
2. Tom Hamilton
- Chức vụ: giám sát nhóm thợ lắp ráp, kinh nghiệm 1 năm
- Quan điểm về việc đánh giá hiệu quả công việc



tế, những con số cụ thể trong quá trình làm việc để đưa ra những đánh giá một cách
khách quan và chính xác nhất.
- Đề cao sự khích lệ đối với nguời lao động, thường xuyên khuyến khích, tạo điều kiện
giúp nhân viên để họ có được sự thoả mãn từ đó thay đổi theo huớng tích cực và làm việc
một cách có hiệu quả hơn, đóng góp nhiều hơn cho công ty.
- Trước khi đánh giá hiệu quả làm việc cần nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên
để từ đó có những biện pháp tạo động lực cho từng cá nhân cụ thể.
Câu 3 : Các biện pháp hạn chế việc đánh giá dựa trên sự khích lệ đang diễn ra tại công ty
Eckel Industries:
Để hạn chế tình trạng đánh giá hiệu quả hoạt động dựa trên cảm quan, sự khích lệ đối với
nhân viên đang diễn ra tại Eckel Industries, cần xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá
năng lực và hiệu quả công việc một cách chi tiết dựa trên các chỉ số đánh giá thực hiện
công việc KPI sao cho phù hợp nhất với các tiêu chí và định hướng của doanh nghiệp
1. Phân loại các bản đánh giá nhân viên
_Bản đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất công việc KPI
Các chỉ số đánh giá KPI đo lường hiệu suất công việc sẽ nằm trong bản đánh giá nhân
viên này. Để có được bản đánh giá hiệu suất KPI hoàn thiện, toàn doanh nghiệp cần có


một sự nỗ lực cố gắng nhất định trong việc nghiên cứu, thử nghiệm. Trước tiên, doanh
nghiệp phải có được sự liên kết cao nhất (từ ban lãnh đạo đến các bộ phận nhân viên) để
từ đó xây dựng một nguồn lực phù hợp. Bướctiếp theo là phải xác định rõ ràng các mục
tiêu và chiến lược trong khoàng 3-5 năm rồi thiết lập một kế hoạch hành động cụ thể cho
từng năm, gây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, phân bổ trách nhiệm, phân bổ nguồn
lực, hạn định thời gian hoàn thành…
Trong giai đoạn thử nghiệm, doanh nghiệp có thể chấp nhận những sai số lớn về kết quả,
ngân sách, chương trình hoạt động để từng bước rút kinh nghiệm và hoàn thiện hệ thống.
Với bản đánh giá dựa trên hiệu suất KPI, cấp quản lý có thể phân tích được hiệu suất
công việc của nhân viên cũng như phần trăm hoàn thành mục tiêu. Do vậy, việc xác định
nhân viên xuất sắc và nhân viên yếu kém trở nên dễ dàng hơn.

gian dài.
- Bản đánh giá nhân viên được thu thập đầy đủ thông tin
Thực hiện xuyên suốt với cơ chế đánh giá 360 độ là một cách giúp cấp quản lý thu thập
thông tin đầy đủ cũng như ý kiến phản hồi đánh giá của cấp nhân viên. Cách này không


chỉ đảm bảo tính khách quan của bản đánh giá nhân viên mà còn giúp xây dựng 1 môi
trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.
- Bản đánh giá nhân viên tạo động lực làm việc
Một trong những yếu tố quan trọng khi cấp quản lý thực hiện bản đánh giá nhân viên là
cung cấp cho cấp nhân viên những phản hồi mang tính xây dựng, góp ý, tránh tình trạng
công kích tiêu cực vào điểm yếu của nhân viên. Cấp quản lý cần xác định được động cơ
khiến nhân viên làm việc để có 1 bản đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.
- Áp dụng công nghệ hiện đại trong bản đánh giá nhân viên
Hiện nay, các giải pháp về đánh giá nhân sự theo hiệu suất được áp dụng cho mô hình
doanh nghiệp đang phát triển. Các giải pháp này có thể cung cấp cho cấp quản lý bản
đánh giá nhân viên theo tiêu chí đơn giản, hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí.
- Không nên sử dụng các bản đánh giá nhân viên mẫu
Nhiều cấp quản lý thực hiện trên các kpi đánh giá nhân viên mẫu khá sơ sài và đánh giá
một cách cảm tính, máy móc. Cách đánh giá này sẽ không hiệu quả vì không có sự trao
đổi trực tiếp về mục tiêu và hiệu suất công việc giữa cấp quản lý và nhân viên.
Cấp quản lý nên tập trung thảo luận về thành tích công việc, khó khăn và thách thức gặp
phải và cách giải quyết vấn đề trong bản đánh giá nhân viên. Như vậy họ có thể hoàn
thiện và phát triển chuyên môn của họ.


3.Thiết lập các phương pháp đánh giá :
Tùy thuộc vào mục đích đánh giá, có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá thích
hợp, ví dụ như: Phương pháp thang đo đồ họa



Tài liệu tham khảo :
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân sự”
2. http://vnpi.vn/PortletBlank.aspx/6ADA20CEE1C24484A8B51872A232DE2
B/View/Thong-tin-chung-KPI/Thong_tin_chung_ve_KPI/?print=3334009
3. http://dantri.com.vn/chung-toi-noi/xay-dung-kpi-nhu-the-nao-cho-hieu-qua976809.htm


4. http://blog.cloudjetsolutions.com/danh-gia-thuc-hien-cong-viec-theo-kpinhu-the-nao/