BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_________________________

NGÔ TRUNG AN

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_________________________

NGÔ TRUNG AN

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. ĐINH CÔNG KHẢI


1.5. Bố cục của nghiên cứu ....................................................................................... 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7
2.1. Tổng quan các nghiên cứu trước ...................................................................... 7
2.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................... 7
2.1.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................... 9
2.2. Lý thuyết chung về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo .................................. 12
2.2.1. Lý thuyết chung về lãnh đạo ........................................................................... 12
2.2.1.1. Khái niệm về lãnh đạo.................................................................................. 13
2.2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ............................................................. 14
2.2.1.3. Cách tiếp cận trong nghiên cứu về lãnh đạo . Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phong cách lãnh đạo........................................................................................ 16
2.2.2.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo .................................................................. 16
2.2.2.2. Tiếp cận theo hướng chuyển dạng của lãnh đạo ......................................... 16
2.2.2.3. So sánh vai trò của người lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo chuyển dạng ... 20


2.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc................................................................ 21
2.3.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc .............................................................. 21
2.3.2. Học thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................. 22
2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................... 22
2.3.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................................ 22
2.3.2.3. Học thuyết hai nhân tố ................................................................................. 23
2.4. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc của nhân viên24
2.5. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc ............. 24
2.6. Các mô hình nghiên cứu liên quan đế n phong cách lãnh đa ̣o ..................... 26
2.7. Mô hình và giả thuyế t nghiên cứu đề xuất..................................................... 30
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 34
3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 34
3.2. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 35
3.2.1.Nghiên cứu đinh

nhau

..................................................................................................................... 65

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 68
5.1. Những kết quả chính yếu của nghiên cứu ...................................................... 68
5.2. Hàm ý các chính sách cho tổ chức .................................................................. 69
5.3. Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai .............................. 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Nội dung

Stt

Viết tắt

1

Bà Rịa – Vũng Tàu

BR-VT

2

Phát thanh – Truyền hình


Quan tâm tạo động lực

QTDL

9

Thưởng theo thành tích

TTTT

10

Kết quả công việc

KQCV

11

Sự thỏa mãn

STM

12

Công nghệ thông tin

CNTT

BRT



1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (BRT) là đơn vị sự
nghiệp trực thuộc UBND tỉnh, được thành lập vào ngày 18/03/1981 với tên gọi Đài
Phát thanh Đặc khu Vũng Tàu - Côn Đảo. Trải qua 36 năm hình thành và phát triển,
ngoài nhiệm vụ thông tin, tuyên truyền đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước, các quy định của chính quyền địa phương, quảng bá hình
ảnh, văn hóa của đất nước và con người Việt Nam nói chung, tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu nói riêng, Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu luôn nỗ lực đáp
ứng nhu cầu nghe, xem các chương trình giải trí chất lượng cao của công chúng
trong và ngoài tỉnh. Những nỗ lực không ngừng nghỉ của tập thể cán bộ, nhân viên
Đài được ghi nhận qua nhiều phần thưởng cao quý mà Đài đã đón nhận. Tiêu biểu
là Huân chương Lao động hạng 3 của Chủ tịch nước năm 1999, bằng khen của Thủ
tướng Chính phủ năm 1995 cùng nhiều cờ thi đua xuất sắc của Bộ Thông tin và
Truyền thông, Đài Tiếng nói Việt Nam, Đài Truyền hình Việt Nam và UBND tỉnh
Bà Rịa-Vũng Tàu. Ngoài ra, Ủy ban TW. MTTQ Việt Nam, Bộ Công thương, Bộ tư
lệnh Hải quân, Bộ tư lệnh Quân khu 7 và các ban ngành, đoàn thể trong tỉnh đã trao
tặng cho tập thể Đài nhiều bằng khen về thành tích chuyên môn, nghiệp vụ và hoạt
động phong trào. Đội ngũ những người làm báo BRT đã đạt 243 giải thưởng báo chí
các loại. Trong đó, có 1 giải B và 3 giải C Giải báo chí toàn quốc, 4 giải thưởng báo
chí đề tài cấp quốc gia, 2 huy chương bạc Liên hoan phát thanh toàn quốc, 6 huy
chương bạc Liên hoan truyền hình toàn quốc, 7 huy chương vàng Liên hoan truyền
hình toàn quân… Những thành tích này tuy còn khiêm tốn, nhưng rất đáng tự hào.
Tuy nhiên, hiện nay, Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
đang đối mặt với những khó khăn, thách thức to lớn, đặc biệt đáng chú ý nhất là khó
khăn trong vấn đề nhân sự: Tình trạng "chảy máu chất xám", sự ra đi của những
người làm chuyên môn giỏi, bộ phận đang làm thì thiếu tính sáng tạo, chậm đổi

qua hành vi lãnh đạo, trong đó khuyến khích sự cam kết và năng suất của người lao
động. Mặc dù, hiệu suất của nhân viên có thể bị ảnh hưởng rất nhiều bởi yếu tố phát


3

sinh từ bên trong và bên ngoài bối cảnh tổ chức (Khan, Shafiq và Ahmad,
2012). Hiệu suất có thể được xem như là khái niệm đa chiều, đươ ̣c phân biệt giữa
công việc và thực hiện theo ngữ cảnh. Họ phải có một phong cách quản lý mới, hợp
lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ứng
được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá
nhân và tập thể người lao động. Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo sẽ là
một yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành công của một tổ chức.
Robins (2005) nghiên cứu cho thấy rằng người lao động có thỏa mañ công
viê ̣c cao, hành xử khác so với nhân viên với sự thỏa mañ công việc thấp. Tương tự
như vậy, sự thỏa mãn công việc cũng liên quan hiệu quả công việc. Các phong cách
lãnh đạo của người quản lý và sự thỏa mañ công việc của cấp dưới đã được tìm thấy
có hiệu ứng nổi bật đố i với sự thoả mañ công viê ̣c của cấp dưới (Spector, 2000). Do
đó, việc áp dụng một phong cách lãnh đạo phù hợp cho một tổ chức và nhân viên là
một trong những phương tiện hiệu quả nhất mà nhờ đó các tổ chức đạt được mục
tiêu của họ là sự thỏa mãn của nhân viên.
Xuất phát từ những thực tiễn đặt ra cho Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu hiện nay, tác giả cho ̣n đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu”, làm luâ ̣n văn tố t nghiê ̣p tha ̣c si.̃
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và
khái niệm các mối quan hệ liên quan.

công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo
đặc điểm cá nhân không?
- Những hàm ý quản trị nào giúp lãnh đạo nâng cao sự thỏa mãn công việc
của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình Bà Rịa - Vũng Tàu?
1.3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của phong cách lãnh đạo tác động đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa
- Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian hạn hẹp nên nghiên cứu chỉ giới hạn
nghiên cứu trong phạm vi: Các nhân viên đang làm công tác chuyên môn của lĩnh
vực truyền hình (đạo diễn, phóng viên, biên tập, quay phim, dựng phim…) tại Đài
truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu vào thời điểm năm 2017.
Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu từ 7.2017- 8.2017. Xử
lý số liê ̣u, phân tích dữ liê ̣u và viế t báo cáo từ 9.2017 – 10.2017.


5

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng
kỹ thuật thảo luận nhóm với sự tham gia của những người có kiế n thức và kinh
nghiệm trong liñ h vực nghiên cứu để thu thâ ̣p thông tin nhằ m khám phá điề u chin
̉ h
và bổ sung cho thang đo thành phầ n phong cách lañ h đa ̣o tác động sự thỏa mãn
công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Dựa
vào những nghiên cứu này, xem xét sự phù hợp của thang đo với bối cảnh nghiên
cứu và thực hiện các điều chỉnh, bổ sung cần thiết để hoàn thiện thang đo.
Giai đoạn 2: Sử dụng ý kiến chuyên gia, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu

Chương 5: Giải pháp nâng cao mức đô ̣ thỏa mañ công viê ̣c của nhân viên
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.


7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 giới thiệu tổng quan về các lý thuyết và nghiên cứu đã được thực hiện
về phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn của nhân viên, mối quan hệ giữa phong cách lãnh
đạo và sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu
ban đầu và đưa ra các giả thuyết của mô hình.
2.1. Tổng quan các nghiên cứu trước
2.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
 Somaye Bahmanabadi (2015), nghiên cứu về “Các tác động của phong
cách lãnh đạo Ngân hàng đố i với sự thỏa mãn công viê ̣c của nhân viên”. Lãnh đạo
luôn đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển và hoạt động của một tổ chức.
Bảng câu hỏi điều tra được sử dụng trong nghiên cứu này như một phương pháp
chính để thu thập dữ liệu. Các dữ liệu được phân tích bằng phương pháp của
Equation Modeling (SEM) sử dụng phần mềm Lisrel. Nghiên cứu này được tiến
hành để xác định tác động của việc sử dụng thay đổi, mối quan hệ định hướng và
phong cách lãnh đạo giao dịch và ảnh hưởng trực tiếp của họ trên sự thỏa mañ công
việc. Tổng cộng có 100 câu hỏi đã được phát cho các nhân viên SEB và ngân hàng
Thụy Điển, có 71 câu hỏi đã trả lời đầy đủ, đạt yêu cầu được sử dụng để phân tích
thống kê. Kết quả cho thấy rằng: Phong cách lãnh đạo (mố i quan hê ̣ định hướng,
giao dịch, và thay đổ i) có tác động tích cực trên người sử dụng lao động và ảnh
hưởng đến sự thỏa mañ của nhân viên với công việc.
 Aisha Sarwar (2015), nghiên cứu về “Tác động của Lãnh đạo Styles trên sự
thỏa mãn của công việc và Cam kết với tổ chức”. Nghiên cứu này xem xét các lý
thuyết lãnh đạo chuyển dạng và chuyển dạng giữa các nhân viên và các nhà quản lý
ở các cấp chức năng trong nghiên cứu CNTT và bộ phận phát triển của ba thành phố

đến nhận thức của nhân viên về danh tiếng của tổ chức, không chỉ trực tiếp mà còn
gián tiếp, thông qua việc trao quyền cho các nhân viên. Lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh
hưởng tiêu cực lên nhận thức của nhân viên về danh tiếng của tổ chức. Những nhân
viên cảm thấy được trao quyền nhiều hơn, họ được được nhận biết và kiểm soát
việc ra quyết định sẽ đánh giá tốt hơn về uy tín tổ chức. Bằng việc xây dựng liên
kết giữa uy tín tổ chức và hai yếu tố tiền đề nội bộ, phong cách lãnh đạo tổ chức và
trao quyền cho nhân viên, nghiên cứu này đã mở rộng danh sách các đặc tính nội bộ
của quan hệ công chúng, lấp đầy khoảng cách nghiên cứu về phong cách lãnh đạo
và học tập nâng cao vị thế trong quan hệ công chúng. Nghiên cứu đóng góp vào
việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của giao tiếp nội bộ.


10

 Nguyễn Thi ̣ Phương Thảo (2016), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên - Nghiên cứu thực
nghiệm tại Tổng Đài truyền hình Điện lực Tp. Hồ Chí Minh”. Dựa trên phân tích
nhân tố khám phá từ thu thâ ̣p dữ liê ̣u với phiế u khảo sát. Có 10 yế u tố với 43 biế n
quan sát, sử du ̣ng thang đo likert 05 điể m, thông qua phầ n mề m SPSS 20.0. Kết quả
nghiên cứu tìm ra ba nhân tố có sự tác động dương đến mức độ thỏa mãn công việc
của nhân viên. Trong đó, nhân tố tác động mạnh nhất là Quan tâm khích lệ và nhân
tố Truyền cảm hứng với mức tác động là bằng nhau (β1=β2 = 0.251). Tác động thứ
ba là nhân tố Quản lý bằng ngoại lệ chủ động (β4 =0.118). Các nhân tố hành vi,
phẩm chất của lãnh, Lãnh đạo bị động tự kích thích trí tuệ không có sự tác động đến
mức độ thỏa mãn công việc tại Tổng Đài truyền hình Điện lực TPHCM.
 Trầ n hữu Ái (2015), nghiên cứu “Tác động của năng lực lãnh đạo đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên” nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn của nhân viên và mối liên hệ
giữa các yếu tố này. Kết quả phân tích hồi quy bội trên 323 mẫu khảo sát cho thấy:
các yếu tố của năng lực lãnh đạo doanh nghiệp (Hấp dẫn phẩm chất, hấp dẫn hành

thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của
nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới
tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang
làm việc tại Tp. Hồ Chí Minh; ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành;
khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu
quốc doanh và ngoài quốc doanh. Kết quả, nghên cứu cho thấ y: Yếu tố lãnh đạo hấp
dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh - quan tâm cá nhân (IS-IC) ảnh
hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) của nhân viên; ảnh
hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không có ý nghĩa
thống kê, và ảnh hưởng đến lòng trung thành (EL) là 0.106 với sig=0.057; lãnh đạo
nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh hưởng mạnh hơn đến JS và EL so với lãnh đạo
nữ, còn yếu tố IM cho kết quả không có ý nghĩa thống kê; JS có liên hệ chặt chẽ đến
EL (0.723) và JS có thể được xem là biến trung gian toàn phần giữa lãnh đạo và
lòng trung thành; khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc
doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân viên trong khu vực quốc doanh trung thành
nhiều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh. Về thực tiễn, nghiên


12

cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và
lòng trung thành của nhân viên; những nhận định, đánh giá của nhân viên về cách
tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đối với công việc, và lòng trung
thành của họ đối với tổ chức.
 Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức” được thực hiện
nhằm: (a) Đo lường phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới
về chất. (b) Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức. (c) Xem xét sự tác động của
các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức. (d) So sánh tác động của
các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức và các thành phần của

những khái niệm khác. Lãnh đạo đề cập đến những người có tư duy nhìn xa trông
rộng và có thể dẫn dắt và ảnh hưởng đến những người khác trở thành những nhà
lãnh đạo để đạt được các mục tiêu và mục tiêu của doanh nghiệp. Vị trí của người
giám sát với công ty là áp đặt thẩm quyền của họ mà được thúc đẩy bởi sự tôn trọng
và tin tưởng từ những người theo họ. Điều này lần lượt giúp cho nhà lãnh đạo đạt
được mục tiêu, kế hoạch và mục đích của toàn bộ tổ chức với nỗ lực chung giữa
giám sát viên và cấp dưới.
Các nhà lãnh đạo nhận được sự tin cậy và tôn trọng từ cấp dưới của họ. Họ có
khả năng ảnh hưởng đến hành vi của cấp dưới theo cách làm cho kết quả làm việc
tốt hơn (Givens, 2008). Họ giúp các cấp dưới của họ làm việc có năng suất, sáng tạo
và thích nghi với các điều kiện môi trường khác nhau trong tổ chức (Furkan, Kara,
Tascan và Avsalli, 2010) đồng thời cố gắng ngăn ngừa các vấn đề liên quan đến
công việc (Berson và Avolio, 2004).
Northouse (2007) đã nói, "Lãnh đạo là một quá trình mà thông qua đó một cá
nhân ảnh hưởng đến một nhóm người để đạt được mục tiêu chung". Các nhà lãnh
đạo bây giờ không dựa vào sức mạnh hợp pháp của họ để thuyết phục các cá nhân
làm theo những gì họ được nói nhưng họ quan tâm đến sự tương tác với cấp dưới
của họ hoặc họ nâng cao và mở rộng mối quan tâm đối với cấp dưới của họ. Kể từ
năm 1990, các phương pháp lãnh đạo chuyển dạng và giao dịch được Burns (1978)
và Bass (1985) đưa ra là quan trọng nhất và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên
cứu về lãnh đạo.


14

Lãnh đạo là một mối quan hệ hấp dẫn và đầy cảm hứng giữa người lãnh đạo
và cấp dưới, nó truyền cảm hứng cho cấp dưới suy nghĩ theo những hướng mới
(Krishnan, 2012). Họ giúp các cấp dưới của họ làm việc có năng suất, sáng tạo và
thích nghi với các điều kiện môi trường khác nhau trong tổ chức (Furkan, Kara,
Tascan và Avsalli, 2010)

của tổ chức, người giao việc, giám sát công việc, đánh giá nhân viên.
Lãnh đạo - Đây không phải là một đặc ân do trời phú cho mà chỉ đơn thuần là
một tập hợp các đặc điểm cần có. Để thành công, các nhà lãnh đạo không cần phải
là một thiên tài hay một nhà tiên tri, mà họ chỉ cần có những năng lực nhất định và
khả năng sử dụng tốt những năng lực đó của mình.


16

2.2.2. Phong cách lãnh đạo
2.2.2.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là dạng hành vi của người lãnh đạo thể hiện các nỗ lực
ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Phong cách lãnh đạo là cách thức
làm việc của nhà lãnh đạo gồm hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động của
nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ. Phong cách lãnh
đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý, nó không chỉ thể hiện tính
khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của
người lãnh đạo. Mỗi nhà quản trị đều có một phong cách lãnh đạo riêng, không có
phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất cho mọi tình huống quản trị, điều quan trọng là
nhà quản trị biết cách vận dụng phong cách lãnh đạo tuỳ thuộc vào mỗi tình huống
cụ thể.
2.2.2.2. Tiếp cận theo hướng chuyển dạng của lãnh đạo
Trong cách tiếp cận theo mức độ chuyển dạng của lãnh đạo, các nhà nghiên
cứu đã giới thiệu các phong cách lãnh đạo: lãnh đạo chuyển dạng (transformational
leadership), phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (transactional leadership), lãnh đạo tự
do (Laissez-faire leadership).
 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership)
Cụm từ lãnh đạo chuyển dạng lần đầu tiên được sử dụng bởi Downton
(1973). Tuy nhiên, sự xuất hiện của cụm từ này không thật sự gây được sự chú ý
cho đến khi cuốn sách cổ điển của James Burn, có tựa đề Lãnh đạo (Leadership)