BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh - Năm 2018


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG


DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. viii
TÓM TẮT ...............................................................................................................ix
CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU ........................................................................................1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .....................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................7
1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................7
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .........................................................................8
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................8
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................8
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................8
1.3.2 Đối tượng khảo sát ......................................................................................9
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................................9
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................9
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN .........................................................................10
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................12
2.1 THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................12
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................12
2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................................13
2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .............................14
2.1.4 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh ...............................................23


ii

2.2 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ......................................25
2.3 CAM KẾT TỔ CHỨC .....................................................................................37
2.4 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH .....................................................40
2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ..........................44
2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội ............44
2.5.2 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức ..........................50

3.3.1 Các bước nghiên cứu sơ bộ .......................................................................82
3.3.2 Kết quả xây dựng thang đo nháp ...............................................................83
3.3.3 Kết quả xây dựng thang đo sơ bộ ..............................................................96
CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................112
4.1 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN
QTNNL, TNXH VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ...................................................112
4.1.1 Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức................................................112
4.1.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ..............................................................113
4.1.3 Thang đo và mẫu nghiên cứu chính thức ................................................116
4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA ............................................119
4.2.1 Phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL.............................................119
4.2.2 Phân tích CFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội ...............................124
4.2.3 Phân tích CFA đối với thang đo cam kết tổ chức ...................................127
4.2.4 Phân tích CFA đối với thang đo kết quả hoạt động kinh doanh .............128
4.2.5 Phân tích CFA mô hình tới hạn ...............................................................130
4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT .......................................................132
4.3.1 Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính .........................132
4.3.2. Kiểm định ước lượng mô hình cạnh tranh .............................................135


iv

4.3.3. Phân tích Bootstrap ................................................................................138
4.4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................141
CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý .............................................148
5.1 KẾT LUẬN....................................................................................................148
5.2 Ý NGHĨA VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU .......................149
5.2.1 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp đối với mô hình lý thuyết ........149
5.2.2 Ý nghĩa và đóng góp mới của luận án đối với mô hình đo lường ...........152

DNNVV

Compensation and Benefits
Corporate social responsibility
to Customers
Corporate social responsibility
to Environment
Corporate social responsibility
to Government
Corporate social responsibility
to Staffs
Small and Medium Entersprises

Thưởng, đãi ngộ
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
khách hàng
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
môi trường
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
pháp lý
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
nhân viên
Doanh nghiệp nhỏ và vừa

ĐBSCL

Mekong Delta

Đồng bằng sông Cửu Long


Organizational performance
Human resource management
Salary
Recruitment and Selection
Selection and Training
Social Identity Theory
Job stability
Corporate social responsibility
Training
Vietnam Chamber of Commerce
and Industry

PEP
PER
QTNNL
SAL
SEL
SET
SIT
STA
TNXH
TRA
VCCI

Tổ chức nghiên cứu kinh tế
thuộc Tập đoàn Economist
Thực hành sản xuất tốt
Phân tích mối nguy và điểm
kiểm soát tới hạn
Thực tiễn quản trị nguồn nhân

Bảng 3.5. Nhân tố Tính ổn định công việc ...............................................................87
Bảng 3.6. Khuyến khích sự tham gia, đổi mới..........................................................88
Bảng 3.7. Trách nhiệm đối với nhân viên .................................................................89
Bảng 3.8. Trách nhiệm đối với khách hàng ..............................................................90
Bảng 3.9. Trách nhiệm đối với môi trường ...............................................................91
Bảng 3.10. Trách nhiệm xã hội đối với pháp lý ........................................................92
Bảng 3.11. Thang đo cam kết tổ chức .......................................................................94
Bảng 3.12. Thang đo Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................95
Bảng 3.13. Thống kê mô tả cỡ mẫu ..........................................................................96
Bảng 3.14. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo thực tiễn QTNNL ..........................97
Bảng 3.15. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo trách nhiệm xã hội .........................98
Bảng 3.16. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo cam kết tổ chức ...........................100
Bảng 3.17. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo kết quả hoạt động ........................101
Bảng 3.18. Hệ số tải các nhân tố thuộc thang đo thực tiễn QTNNL ......................103
Bảng 3.19. Hệ số tải nhân tố thang đo TNXH ........................................................104
Bảng 3.20. Hệ số tải nhân tố thang đo cam kết tổ chức ..........................................105
Bảng 3.21. Bảng hệ số tải nhân tố thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ...........106
Bảng 3.22. Tổng hợp thang đo được điều chỉnh cho nghiên cứu chính thức .........107
Bảng 4.1. Tổng hợp số biến quan sát và cỡ mẫu ....................................................116
Bảng 4.2. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ..........................................................119
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các biến trong mô hình đo lường ...121
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực .........................122
Bảng 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................123
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo lường
trách nhiệm xã hội ...................................................................................................125
Bảng 4.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo trách nhiệm xã hội ..........................126
Bảng 4.8. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................127
Bảng 4.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức...............................127
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức ................128


Hình 4.4. Kết quả CFA thang đo cam kết tổ chức ..................................................127
Hình 4.5. Kết quả CFA thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ............................128
Hình 4.6. Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn..................................................131
Hình 4.7. Mô hình SEM chuẩn hóa ........................................................................133
Hình 4.8. Kết quả SEM mô hình cạnh tranh ...........................................................136


ix

TÓM TẮT
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động
kinh doanh: trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại Việt Nam nhằm
mục đích khám phá và đo lường mối quan hệ giữa các khái niệm thực tiễn QTNNL,
TNXH ở các khía cạnh nhân viên, khách hàng, môi trường và pháp lý với cam kết tổ
chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Dựa trên những lý thuyết
như QTNNL, lý thuyết QTNNL xanh, lý thuyết TNXH, lý thuyết cam kết tổ chức, lý
thuyết về nhận diện xã hội và lý thuyết kết quả hoạt động kinh doanh để xây dựng
mô hình nghiên cứu lý thuyết và mô hình cạnh tranh.
Phương pháp nghiên cứu để xây dựng thang đo và kiểm định mô hình dựa trên
nghiên cứu định tính, kết hợp với lấy ý kiến chuyên gia và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
Phương pháp định tính được thực hiện dựa trên thảo luận với người quản lý,
nhân viên có kinh nghiệm trong khoảng 5 năm trở lên, kết hợp với lấy ý kiến chuyên
gia để khám phá, xây dựng và phát triển thang đo sơ bộ. Việc phỏng vấn này sẽ thực
hiện trong nghiên cứu thử nghiệm với quy mô nhỏ. Kết quả nghiên cứu cho phép tác
giả điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi để tiến hành định lượng sơ bộ và triển khai
nghiên cứu đại trà.
Về phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng được tiến hành dựa trên
định lượng sơ bộ thông qua khảo sát 136 quan sát, thang đo được đánh giá dựa trên
kiểm định Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Định lượng chính

thấy, có sự quan tâm về các hoạt động QTNNL hướng đến thực hiện TNXH
khía cạnh môi trường đang được chú trọng nhiều trong doanh nghiệp. Do bởi,
đây là ngành đặc thù với các hoạt động sản xuất chế biến liên quan đến thực
phẩm, thì yếu tố môi trường rất nhạy cảm với sự lo lắng của các bên liên quan
về tính an toàn cho sức khỏe cộng đồng.


Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến cam kết tổ chức, góp

phần thúc đẩy sự gắn kết nhân viên nhằm nâng cao động lực và hiệu quả thực
hiện công việc. Về mặt thống kê, kết quả nghiên cứu không cho thấy thực tiễn
QTNNL có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh. Tuy vậy, khi
phân tích tác động của thực tiễn QTNNL thông qua vai trò trung gian của các


xi

khía cạnh TNXH, cam kết tổ chức thì thực tiễn QTNNL ảnh hưởng gián tiếp
đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
 Có mối quan hệ tương quan tích cực giữa các khái niệm của TNXH và cam
kết tổ chức. Tuy nhiên, thông qua sự tác động của thực tiễn QTNNL thì chưa
tìm được bằng chứng thống kê cho thấy TNXH khía cạnh nhân viên, khách
hàng, môi trường và pháp lý ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết tổ chức.
 Nghiên cứu cũng cho thấy, TNXH khía cạnh nhân viên không ảnh hưởng
trực tiếp đến cam kết tổ chức, cũng như kết quả kinh doanh của doanh nghiệp,
mặc dù vậy TNXH ở khía cạnh này có ảnh hưởng tích cực gián tiếp đến kết quả
hoạt động kinh doanh thông qua cam kết tổ chức. Tương tự, sự tác động trực
tiếp của TNXH đối với khía cạnh pháp lý đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt
động kinh doanh là không có ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả này góp phần
khẳng định về TNXH khía cạnh pháp lý được xem như là hành vi trách nhiệm

Những phát hiện của nghiên cứu này góp phần khẳng định thêm về sự phù hợp
của lý thuyết nhận diện xã hội, trong đó nhấn mạnh về uy tín của một tổ chức ảnh
hưởng đến sự tự trọng của nhân viên, được thể hiện thông qua cam kết tổ chức. Đề
cao vai trò quan trọng của QTNNL đối với việc thực hiện TNXH ở khía cạnh khách
hàng, môi trường, nhằm góp phần tích cực nâng cao kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp chế biến thực phẩm.
Nghiên cứu cũng giúp nhà quản lý trong ngành chế biến thực phẩm hiểu rõ hơn
về việc gắn những hoạt động QTNNL đến thực hiện các TNXH ở khía cạnh nhân
viên, khách hàng, môi trường và pháp lý. Trong đó, cần thiết tập trung nhiều vào yếu
tố khách hàng và môi trường nhằm góp phần tạo uy tín, nâng cao việc xây dựng hình
ảnh tích cực đối với khách hàng trong các hoạt động QTNNL của doanh nghiệp; tuân
thủ những tiêu chuẩn, hoạt động liên quan đến môi trường, điều này có ảnh hưởng
tích cực nhận thức của nhân viên, tạo sự cam kết tổ chức đối với doanh nghiệp từ đó
hình thành thái độ tích cực, thúc đẩy động lực làm việc góp phần nâng cao kết quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong dài hạn.


1

CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trước sự phát triển của kinh tế toàn cầu, quá trình hội nhập quốc tế diễn ra sâu
rộng, điều này dẫn đến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt và
quyết liệt hơn. Các doanh nghiệp tìm cách tạo ra nhiều lợi thế cạnh tranh như giảm
chi phí, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, cải tiến sản phẩm… nhằm mục tiêu
nâng cao hiệu quả kinh doanh, duy trì và phát triển bền vững. Tuy nhiên, việc thực
hiện mục tiêu này có hiệu quả hay không còn tùy thuộc vào việc QTNNL trong mỗi
công ty khác nhau.
Có thể nói, nguồn nhân lực được xem như là một trong những yếu tố quan trọng
nhất của các doanh nghiệp hiện nay. Ở cấp độ vĩ mô, theo lý thuyết tăng trưởng nội

một tài sản vô hình không thể bắt chước, không được sản xuất trực tiếp bởi các thực
tiễn nguồn nhân lực. Những thực hành nguồn nhân lực tạo thành một lực lượng lao
động có tay nghề cao, tận tình, năng động thể hiện hành vi sản xuất và sẵn sàng thực
hiện công việc. Đây là loại lực lượng lao động có thể thúc đẩy sự sáng tạo kiến thức
cơ bản. Tất nhiên, kiến thức cơ bản của tổ chức không thể tồn tại hoặc đạt hiệu quả
riêng mà được duy trì thông qua việc quản lý kiến thức - phương tiện của sự tích lũy,
chia sẻ và sử dụng những tài sản tri thức của tổ chức. Quá trình quản lý và bổ sung
những kiến thức của tổ chức hiệu quả sẽ tạo ra năng lực quý, hiếm, không thể bắt
chước. Những yếu tố đó có thể giúp thực hiện công việc đạt được một lợi thế cạnh
tranh bền vững và nâng cao hiệu suất.
Thứ ba, nhân viên trong doanh nghiệp là những thành viên tiềm năng, một tài
sản quan trọng cần được đào tạo và phát triển, việc phát triển nguồn nhân lực có mối
quan hệ tích cực đến hiệu suất công ty. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được
phản ánh thông qua việc gia tăng kỹ năng, thái độ và động lực của nhân viên. Sự gia
tăng các nhân tố này làm gia tăng năng suất. Năng suất cao hơn sẽ góp phần tạo sự
tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, điều này được xem như là sức
khỏe về tài chính của doanh nghiệp (Gamage, 2007).
Từ những lập luận trên có thể thấy nguồn nhân lực được coi là tài sản quan
trọng nhất của một tổ chức, nhưng rất ít các tổ chức có thể khai thác đầy đủ tiềm năng
về nguồn tài sản này. Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “...
như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy
trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một công ty”.
Đứng trước bối cảnh toàn cầu hóa, nếu cải tiến một chiều ở lĩnh vực công nghệ thì
khó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị trong doanh nghiệp, trừ khi kết hợp
nâng cao việc thực hành quản trị nguồn nhân lực với ứng dụng công nghệ để tạo thành


3

một hệ thống phức hợp. Với lý do này, các tổ chức luôn thận trọng trong việc đánh



4

Quốc (Code of Conduct - COC) đã đưa ra những quy tắc cụ thể về an toàn thực phẩm,
bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, bảo vệ môi trường, quyền của
người lao động và phát triển cộng đồng …. Song, nhận thức về TNXH của các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung và một số doanh nghiệp chế biến nói riêng vẫn còn hạn
chế, một số doanh nghiệp còn nghĩ rằng TNXH chỉ đơn thuần là việc làm từ thiện mà
chưa hiểu rõ bản chất và lợi ích mang lại từ TNXH, chẳng hạn như những lợi ích về
cải thiện quan hệ trong công việc, giảm chi phí, tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ
nhân viên nghỉ, bỏ việc, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tăng
doanh thu, tạo uy tín và nâng cao danh tiếng cho doanh nghiệp thì chưa được nhận
thức đầy đủ.
Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite (2012)
nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. Tác giả khảo sát 119 doanh nghiệp nhỏ và lớn tại Lithuania, kết quả nghiên
cứu thông qua phân tích thống kê cho thấy có một mối liên hệ tích cực giữa QTNNL,
TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, những doanh nghiệp có
chức năng quản trị nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện
TNXH càng tốt hơn, điều này có ảnh hưởng tích cực về kết quả hoạt động và kết quả
tài chính doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập cụ thể đến các chức năng
QTNNL ảnh hưởng đến mức độ thực hiện TNXH ra sao, cũng như chưa làm rõ chi
tiết các khía cạnh nào liên quan đến TNXH. Thêm vào đó, nghiên cứu khám phá vai
trò của QTNNL trong thực hiện TNXH thông qua mô hình tương quan QTNNL và
TNXH của Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò tích cực trong
việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố nền tảng nội
bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, hướng hoạt
động tổ chức đạt được mục tiêu và giá trị mong đợi thông qua việc thực hiện TNXH
nội bộ. Nghiên cứu chỉ ra hạn chế về các chức năng của thực tiễn QTNNL và các khía

Voegtlin and Greenwood (2016) tổng kết các nghiên cứu về mối quan hệ
QTNNL và TNXH của các tác giả (Becker, 2011); (Cooke and He,2010); (Davies
and Crane, 2010); (Pless và cộng sự, 2012) nghiên cứu cho thấy các hoạt động của
thực tiễn QTNNL như: tuyển dụng và đào tạo, đánh giá và thúc đẩy, lương và đãi
ngộ, đào tạo và phát triển góp phần nâng cao thực tiễn TNXH trong doanh nghiệp và
đóng góp vào hoàn thành mục tiêu của TNXH.
Huselid (1995), Sels và cộng sự (2006) thông qua nghiên cứu mối quan hệ
QTNNL và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp, kết quả cho thấy tác động của
QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân
viên và ảnh hưởng tích cực lợi nhuận của doanh nghiệp.


6

Tại Việt Nam, Trần Kim Dung và cộng sự (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa
thực tiễn QTNNL, kết quả QTNNL và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp
thông qua khảo sát 366 nhân viên, kết quả nghiên cứu thông qua mô hình cấu trúc
tuyến tính cho thấy khi doanh nghiệp hoàn thiện thực tiễn QTNNL sẽ làm tăng khả
năng thu hút, duy trì nhân viên có năng lực, tăng mức độ thỏa mãn công việc, giảm
tỷ lệ nghỉ việc và làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thang (2016) nghiên cứu ảnh hưởng của TNXH bên trong đến cam kết tổ chức:
Bằng chứng từ các doanh nghiệp dịch vụ tại Việt Nam, kết quả cho thấy hầu hết các
nhân tố thuộc thành phần TNXH như: Quan hệ lao động, đối thoại xã hội, sức khỏe
và an toàn, huấn luyện và đào tạo đều ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm, cam
kết tiếp tục và cam kết quy phạm, tuy nhiên cân bằng cuộc sống – công việc có ảnh
hưởng tiêu cực đến cam kết tình cảm.
Qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể cho thấy có khá
nhiều nghiên cứu về QTNNL, TNXH trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu
về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH đặt trong sự cam kết tổ chức và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Hầu hết các nghiên cứu chỉ đề cập mối quan

giữa thực tiễn QTNNL và TNXH như nghiên cứu của Buciuniene and Kazlauskaite
(2012), Ambagahawella và cộng sự (2010), Jamali và cộng sự (2015), tuy nhiên phần
lớn các nghiên cứu tập trung vào TNXH khía cạnh nhân viên bên trong doanh nghiệp.
Hơn nữa, về khía cạnh TNXH ảnh hưởng đến cam kết được một số tác giả nghiên
cứu như Turker (2009a), Mory và cộng sự (2015), Farooq và cộng sự (2013), Thang
(2016). Tuy nhiên, thực tiễn QTNNL đặt trong mối quan hệ với TNXH khía cạnh
nhân viên và các khía cạnh bên ngoài tác động đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt
động của doanh nghiệp thì hầu như ít thấy nghiên cứu nào khám phá về mối quan hệ
này trong cùng một mô hình nghiên cứu, đặc biệt là trong ngành chế biến thực phẩm
tại Việt Nam. Do đó, luận án tập trung vào nghiên cứu khám phá mối quan hệ tác
động giữa thực tiễn QTNNL đến các thành phần của TNXH ở khía cạnh nhân viên
và các khía cạnh khác có liên quan bên ngoài doanh nghiệp. Qua đó, đánh giá ảnh
hưởng của khía cạnh TNXH đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp, trường hợp ngành chế biến thực phẩm tại ĐBSCL.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm
xã hội, cam kết tổ chức với kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các
doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện


8

thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao cam kết
tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Xây dựng các thành phần của khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực,
trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh phù hợp với đặc
điểm ngành chế biến thực phẩm.
Xây dựng và phát triển được bộ thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực,

doanh nghiệp và hộ sản xuất kinh doanh chế biến thực phẩm đang hoạt động tại khu
vực ĐBSCL.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Giới hạn nội dung nghiên cứu: Thực tiễn QTNNL và TNXH là một khái niệm
tương đối rộng. Vì vậy, luận án chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động
chính của QTNNL và những đánh giá của người nhân viên về hoạt động QTNNL và
mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp, phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn
QTNNL, TNXH đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong
các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực chế biến thực phẩm.
Giới hạn không gian: Luận án nghiên cứu tiếp cận từ góc độ nhân viên có giữ
chức vụ và nhân viên có thời gian làm việc khoảng 5 năm trở lên trong doanh nghiệp
chế biến thực phẩm. Khảo sát kiểm chứng vấn đề nghiên cứu tại một số tỉnh ĐBSCL.
Thời gian của dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu là qua 5 năm từ
năm 2012 đến năm 2016, khi một số ngành quan trọng liên quan đến chế biến thực
phẩm như chế biến thủy sản, chế biến thức ăn…. đang có những quy định ngày càng
cao về tiêu chuẩn chất lượng, hơn nữa xã hội đòi hỏi có những tiêu chuẩn khắc khe
hơn trong việc thực thi TNXH của doanh nghiệp đối với các bên có liên quan.
Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong luận án được thu thập trực tiếp
từ các đối tượng được khảo sát cuối năm 2016.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được tiếp cận dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp
với lấy ý kiến chuyên gia và phân tích định lượng.
Trong đó, phương pháp định tính được thực hiện dựa trên thảo luận với người
quản lý, nhân viên có kinh nghiệm trong khoảng 5 năm trở lên, kết hợp với lấy ý kiến
chuyên gia để xây dựng và phát triển thang đo sơ bộ. Vì các yếu tố thành phần để đo
lường các khái niệm nghiên cứu được sử dụng từ các nghiên cứu ở nước ngoài hoặc
nghiên cứu tại Việt Nam nhưng khác phạm vi, lĩnh vực ngành nghề hoặc thời gian
nghiên cứu tương đối lâu nên mức độ phù hợp là một vấn đề còn nhiều nghi vấn. Việc



nghiên cứu định tính, hình thành thang đo sơ bộ, thảo luận cỡ mẫu, phân tích định
lượng sơ bộ thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
(EFA), tiến tới hình thành thang đo cho nghiên cứu chính thức.