BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ROBOT

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành:60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ROBOT
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN


3

TS. Lại Tiến Dĩnh

Phản biện 2

4

PSG.TS. Võ Phước Tấn

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Thành Long

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ty cổ phần đầu tư Robot.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 20/09/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU


ii

LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô
Trường Đại học công nghệ TP.Hồ Chí Minh, quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh

nhân tố tạo động lực của người lao động và mức độ tác động của các nhân tố đó đến
động lực của người lao động trong Công ty cổ phần đầu tư ROBOT
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm hai phương pháp là định tính và định
lượng. Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, tham khảo ý kiến
chuyên gia cộng với các mô hình của các tác giả về tạo động lực cho người lao động,
nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm bảy nhân tố: thu nhập, điều kiện và
môi trường làm việc, bản chất công việc, đào tạo, khen thưởng - thăng tiến, chính
sách phúc lợi và nhân tố trao quyền và giám sát. Để kiểm định các giả thiết nghiên
cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phần mềm SPSS với bảng
câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến với mẫu là 287. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho
thấy mô hình trong nghiên cứu chính thức theo sự đánh giá của người lao động gồm có
năm nhân tố và hoàn toàn phù hợp với mô hình đã đề xuất trong phần nghiên cứu định
tính đó là:chính sách phúc lợi, đào tạo phát triển, đặc điểm công việc, thu nhập, khen
thưởng công bằng.
Cũng dựa trên kết quả phân tích hồi quy, có hai nhân tố tác động mạnh nhất đến
động lực của người lao động trong Công ty cổ phần đầu tư Robot: khen thưởng
công bằng và công việc. Thông qua sự tác động vào các nhân tố khen thưởng thăng tiến và nhân tố công việc nhằm cải thiện, nâng cao động lực làm việc của
người lao động khi làm việc tại công ty.


iv

ABSTRACT
The thesis "Research on motivating factors for laborers at ROBOT
Investment Corp" was conducted to find out factors influencing labor motivation of
employees in

company. The thesis has systematized the theoretical basis of

motivation of workers, factors and problems related to motivation of employees.

DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... x
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................ 2
1.3 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 2
1.5 Kết cấu luận văn ............................................................................................... 3
Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................ 4
CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 5
2.1 Lý luận về động lực làm việc............................................................................ 5
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc ....................... 5
2.1.1.1 Động lực: ....................................................................................... 5
2.1.1.2 Tạo động lực: ................................................................................. 5
2.1.2 Một số học thuyết nghiên cứu về tạo động lực trong lao động ................. 5
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): ............ 5
2.1.2.2 Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ...................... 7
2.1.2.3Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) .......................... 8
2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964) ................................... 9
2.2 Lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động. ................................... 10
2.2.1 Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động. ....................... 10
2.2.2 Vai trò của công tác tạo động lực. ........................................................... 11


vi
2.2.3 Vai trò người quản lý trong công tác tạo động lực người lao động. ....... 11
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong
doanh nghệp .............................................................................................................. 13

vii
3.3.6.2 Các kết quả và thông tin về mẫu .......................................................... 37
Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 39
4.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư RoBot .............................................. 39
4.1.1. Giới thiệu về RoBot................................................................................ 39
4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 39
4.1.3 Các chính sách phúc lợi của Công ty đối với NLĐ ................................. 41
4.1.5 Chiến lược nhân sự công ty ..................................................................... 41
4.1.6 Thực trạng của Công ty và các vấn đề cần giải quyết ............................. 43
4.2 Thông tin mẫu khảo sát................................................................................... 44
4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính: .................................................................. 44
4.2.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi ..................................................................... 44
4.2.3Kết quả khảo sát về thời gian làm việc .................................................... 45
4.2.4 Kết quả khảo sát về thu nhập................................................................... 46
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha ........................................ 46
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến độc lập ........................................ 46
4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến phụ thuộc.................................... 53
4.4 Phân tích nhân tố (EFA) ................................................................................. 54
4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ............................................. 54
4.4.2 Kết quả EFA đối với các nhân tố của biến phụ thuộc ............................. 56
4.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố .................................................................... 56
4.5 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ................................................. 59
4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan ................................................................... 59
4.5.2 Phân tích mô hình .................................................................................... 62
4.5.2.1 Mô hình ........................................................................................ 62
4.5.2.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ........................... 62
4.5.2.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ....................................... 63
4.5.2.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến65
4.5.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

Tóm tắt chương 5 ...................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 85
PHỤ LỤC .....................................................................................................................


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ROBOT

:

Công ty cổ phần đầu tư Robot

NLĐ

:

Người lao động

NNL

:

Nguồn Nhân Lực

Sig

:


Doanh nghiệp

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

TP.HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu .................... 28
Bảng 3.2: Mô tả các biến trong mô hình .................................................................. 31
Bảng 3.3: Ví dụ về lựa chọn tương ứng câu hỏi khảo sát ......................................... 34
Bảng 3.4: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến ............................. 35
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Thu nhập” ................................. 47
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện và môi trường làm
việc” .......................................................................................................................... 48
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Đặc điểm công việc” ................. 49
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo” .................................... 50
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Khen thưởng và thăng tiến” ...... 51
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Chính sách phúc lợi”................. 52


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow ............................................................. 6
Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................... 10
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên trực tiesp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) ........... 18
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với
nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng ..................................... 19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25
Hình 3.2: Qui trình định tính xây dựng lý thuyết...................................................... 26
Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức ROBOT .............................................................................. 41
Hình 4.2: Tỷ lệ theo giới tính .................................................................................... 44
Hình 4.3 Tỷ lệ về độ tuổi .......................................................................................... 45
Hình 4.4: Thời gian làm việc tại Công ty.................................................................. 46
Hình 4.5: Tỷ lệ thu nhập trên đầu người ................................................................... 46
Hình 4.6: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ...................... 64
Hình 4.7: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ............................................. 64
Hình 4.8: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ......................................... 65
Hình 4.9: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công
ty Cp đầu tư Robot .................................................................................................... 68


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập
kinh tế toàn cầu, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ, bất cứ ngành
nghề, doanh nghiệp hay địa phương nào đều phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với

Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot” làm luận văn tốt
nghiệp thạc sỹ của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát

1.2.1

Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Robot. Từ kết
quả nghiên cứu, tác giả đưa ra những chính sách và hàm ý quản trị cho doanh
nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ phần đầu tư
Robot
1.2.2. Mục tiêu cụ thể:
−

Xây dựng mô hình nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của người lao động trong Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot
−

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

trong Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot.
−

Đề xuất các kiến nghị và hàm ý chính sách có sự khác biệt về mức độ tạo

động lực làm việc cho NLĐ theo các đặc trưng cá nhân (độ tuổi, giới tính, trình độ
văn hóa, thời gian làm việc, thu nhập) hay không?
1.3 Phạm vi nghiên cứu

các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty Cổ
phần Đầu Tư RoBot.
1.5 Kết cấu luận văn
Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu “Giới thiệu tổng quan về đề tài
nghiên cứu”
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu “Cơ sở lý luận và mô hình
nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của NLD”
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu “Trình bày phương pháp nghiên cứu và
quy trình nghiên cứu”
Chương 4: Kết quả nghiên cứu “Trình bày phương pháp phân tích và kết quả
nghiên cứu”
Chương 5: Kết luận “Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu và đề xuất
hướng nghiên cứu tiếp theo”


4
Tóm tắt chương 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm
vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư ROBOT”
 Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng.
 Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên
cứu, chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 Phương pháp
nghiên cứu, chương 4 Kết quả nghiên cứu, chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị
Tiếp chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân
tố ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động. Từ đó nghiên cứu đưa ra các
thành phần trong mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần đầu tư Robot..

tinh thần
2.1.2 Một số học thuyết nghiên cứu về tạo động lực trong lao động
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):
Nhà tâm lý học Abraham Maslow ( 1908 – 1970) đã phát triển một trong
các lý thuyết về Thang bậc nhu cầu ( Hierarchy of Needs) của con người (1943) mà


6
tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực
khác nhau. Trong lý thuyết này, Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một
hệ thống trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu
cầu ở mức độ thấp hơn phải được thõa mãn trước.
Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow phân loại nhu cầu
của con người theo 5 cấp bậc:
Nhu cầu sinh học (physiological needs)
Nhu cầu về an toàn (safety and securityneeds)
Nhu cầu về xã hội (love and belongingneeds)
Nhu cầu được tôn trọng (self-esteemneeds)
Nhu cầu tự thể hiện mình (self-actualizationneeds)
Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim
tự tháp, các nhu cầu ở cấp bậc thấp được xếp phía dưới.

Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau
khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo
nhu cầu, chính sự thỏa mãn những nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động theo nhu cầu. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn
tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở
thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi
của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối

như:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.


8
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn,
từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên
có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm
cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là

Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc
và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v... để hoàn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so
với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.