Ư

TR
ĐẠI HỌC HUẾ

Ơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

̀N

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

G

----------

̣C

O

̣I H

A

Đ
H

IN

K

Page 1


Ư

TR
Ơ
G

̀N

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế - ĐH Huế, các thầy cô đã giúp

Đ

đỡ cho tôi tiếp thu được nhiều kiến thức mới, bổ ích, cùng với những kinh nghiệp

A

làm việc quý báu của thầy cô. Mặt khác, kinh nghiệm bản thân của tôi cũng đã

̣I H

được trau dồi thêm trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Đây sẽ là hành trang giúp tôi vững bước trên con đường phía

O

trước.


Lời cuối cùng tôi xin kính chúc sức khỏe đến Ban Giám Hiệu, quý thầy cô trường
Đại học Kinh tế Huế. Chúc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế
càng ngày càng phát triển vững mạnh.

Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hạnh

SVTH: Nguyễn Thị Hạnh –Lớp: K46B – QTKD TH

Page 1


Ư

TR
MỤC LỤC

̀N

Ơ
LỜI DẪN .............................................................................................................. 1

G

PHẦN I: MỞ ĐẦU .............................................................................................. 2

Đ

1.Tính cấp thiết của đề tài: .................................................................................... 2

1.1 Cơ sở lý luận về sự trung thành của nhân viên: .............................................. 5

TÊ

1.1.1 Các khái niệm cơ bản ................................................................................... 5
1.1.1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực ................................................................... 5

́H

1.1.1.2 Sự trung thành của nhân viên:................................................................... 6

Ế
U

1.1.1.3 Lợi ích của sự trung thành nhân viên đối với công ty: ............................. 7
1.1.2 Các học thuyết tạo động lực thúc đẩy sự trung thành của nhân viên: ......... 8
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ..................................................................... 8
1.1.2.2 Thuyết công bằng của Adams ................................................................... 9
1.1.2.3 Thuyết kì vọng của Vroom...................................................................... 10
1.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg ................................................. 10

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên: ....................... 11
1.1.3.1 Thu nhập.................................................................................................. 11
1.1.3.2 Đào tạo và thăng tiến............................................................................... 12
1.1.3.3 Cấp trên ................................................................................................... 12
1.1.3.4 Đồng nghiệp ............................................................................................ 12


Ư


O

1.2.2.4 Nghiên cứu của Schemerhon .................................................................. 15

̣C

1.2.2.5 Nghiên cứu của Spector .......................................................................... 15
1.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ...................................................................... 16

K

1.3. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 17

IN

1.3.1 Tổng quan về nội dung nghiên cứu............................................................ 17

H

1.3.2 Tiến trình nghiên cứu ................................................................................. 18
1.3.3 Thu thập thông tin ...................................................................................... 19

TÊ

1.3.3.1 Thông tin thứ cấp .................................................................................... 19
1.3.3.2 Thông tin sơ cấp ...................................................................................... 19

́H

1.3.4 Xác định nội dung nghiên cứu và phân tích dữ liệu .................................. 20


ty Cổ phần Viễn thông FPT – chi nhánh Huế ..................................................... 34

G

CHƯƠNG 3: ...................................................................................................... 56

Đ

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY, GIẢI PHÁP NHẰM

A

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

̣I H

FPT - CHI NHÁNH HUẾ................................................................................. 56
3.1 Định hướng phát triển ................................................................................... 56

O

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty fpt huế

̣C

............................................................................................................................. 56
3.2.1. Nhóm giải pháp về “Thu nhập” ................................................................ 56

K

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Ư

Bảng 1.1: Nhóm các nhân tố và biến quan sát .................................................... 16

Ơ

Bảng 2.1: Giá cước cáp đồng (ADSL)................................................................ 25

̀N

Bảng 2.2: Giá cước cáp quang (FTTH)............................................................... 25

G

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015 ......................... 25

Đ

Bảng 2.4: Tình hình nguồn nhân lực của FPT Telecom chi nhánh Huế

A

2013-2015............................................................................................................ 26
Bảng 2.5: Đặc điểm nhân sự ............................................................................... 29

̣I H

Bảng 2.6: Kiểm định Cronbach‘s Alpha cho các biến ........................................ 35

Bảng 2.16: Kiểm định các giả thuyết thống kê ................................................... 47

Ế
U

Bảng 2.17: Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhóm “Thu nhập” ..... 48
Bảng 2.18: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Thu nhập”..................... 49
Bảng 2.19: Thống kê mức đánh giá của nhân viên về nhóm “Đào tạo”............. 50
Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Đào tạo” ....................... 50

Bảng 2.21: Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhóm “Cơ hội thăng
tiến” ..................................................................................................................... 51
Bảng 2.22: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Cơ hội thăng tiến” ........ 52
Bảng 2.23: Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhóm “Phúc lợi” ....... 52
Bảng 2.24: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Phúc lợi”....................... 53
Bảng 2.25:Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhóm “Quan hệ làm
việc”..................................................................................................................... 53


Ư

TR

Bảng 2.26: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Quan hệ làm việc”........ 54
Bảng 2.27:Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhóm “môi trường làm

Ơ

việc”..................................................................................................................... 54



Ơ

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: nghiên cứu) ................................ 9

̀N

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: nghiên cứu) ........................... 16

G

Sơ đồ 1.3: Tiến trình nghiên cứu......................................................................... 18

Đ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu phòng ban của công ty........................................................... 28
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tỷ lệ giới tính trong công ty............................................... 30

A

Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ độ tuổi trong công ty ............................................................. 31

̣I H

Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ về trình độ chuyên môn của nhân viên công ty .................... 32
Biểu đồ 2.4: Thâm niên làm việc của nhân viên tại công ty............................... 33

O

Biểu đồ 2.5: Thu nhập của nhân viên trong công ty ........................................... 34

cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng

G

hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình.
Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết

Đ

cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ

A

chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc

̣I H

giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và

O

chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa

̣C

quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của

K

1


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
PHẦN I: MỞ ĐẦU

Ơ

1.Tính cấp thiết của đề tài:

̀N

Con người là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực

G

trong giai đoạn hiện nay không còn là việc đơn thuần thực hiên các chính sách liên
quan đến con người mà cần được xem là một chiến lược cho sự phát triển và cạnh

Đ

tranh của bất kì doanh nghiệp nào.

A

TÊ

lao động có tay nghề cao giữa các công ty, doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở phát sinh
sự chuyển dịch lao động không chỉ ở các doanh nghiệp mà còn cả trong lực lượng

́H

công chức nhà nước.

Ế
U

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - chi nhánh Huế là một doanh nghiệp dịch vụ,
năng động. Chính vì thế nhân lực là nguồn lực chủ chốt của công ty, góp phần vào sự

phát triển mạnh mẽ của công ty trong những năm vừa qua. Trong suốt quá trình phát
triển và chặng đường sau này, công ty cần đặc biệt chú trọng đến vấn đề nhân viên, có

những biện pháp hữu hiệu trong quản lí đội ngũ nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả
công việc cũng như tăng cường lòng trung thành của nhân viên. Điều đó chính là yếu
tố quan trọng để công ty ngày càng phát triển và lớn mạnh.
2.Mục tiêu nghiên cứu:
a.

Mục tiêu chung:

Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới
lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH



A

- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên tại công ty.

̣I H

3.Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên

̣C

4.Phạm vi nghiên cứu:

O

tại công ty cổ phần Viễn thông FPT - chi nhánh Huế.

- Phạm vi không gian: Báo cáo được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Viễn

IN

K

thông FPT - chi nhánh Huế

- Phạm vi thời gian: báo cáo được nghiên cứu trong khoảng 3 tháng đầu năm

5.Phương pháp nghiên cứu:

- Thống kê mô tả
- Hệ số Cronbach's Alpha
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH

3


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh

- Phân tích hệ số EFA

Ơ

- Phân tích tương quan

̀N

- Phân tích hồi quy

G

- Kiểm định ANOVA
- Kiểm định One Sample T-Test.



H

Phần III: Kết luận và kiến nghị.

́H

TÊ
Ế
U
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH

4


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Ơ

CHƯƠNG 1:

̀N


K

nghỉ ngơi...Trí lực là nguồn tiềm năng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu,

IN

quan điểm, niềm tin hay nhân cách...

H

- Quản trị nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh

TÊ

nghiệp.

- Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực như: hoạch định, tổ chức, lãnh

́H

đạo, kiểm tra.

Ế
U

- Ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì các lí do sau:

+ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn


̀N

trung thành làm việc cùng mình. Điều đó vừa tạo ra một tập thể bền vững, vừa có động

G

lực lớn để phát triển.
Một số trường hợp, lòng trung thành chưa chắc chắn sẽ tỉ lệ thuận với thâm niên

Đ

làm việc. Chẳng hạn một nhân viên có thâm niên làm việc mười năm nhưng chỉ làm

A

việc mang tính đối phó, luôn chỉ trích sếp và công ty lúc ở công sở cũng như khi ở nhà,

̣I H

thường xuyên chống đối ra mặt các quyết định của sếp. Trong khi đó, một nhân viên
chỉ mới làm việc 6 tháng lại nắm bắt nhanh và nhiệt tình thực hiện các định hướng chỉ

O

đạo của cấp quản lý, làm việc chăm chỉ mỗi ngày để giúp sếp và công ty đạt được các

̣C

mục tiêu đã đề ra. Mặc dù kinh nghiệm là một yếu tố quan trọng, nhưng trong hai


- Nguyên tắc chọn lọc: làm cho nhân viên cảm thấy rằng trở thành một thành
viên của tổ chức là một sự vinh dự. Vì vậy cần kĩ càng trong việc tuyển dụng, chiêu
mộ nhân viên.
- Nguyên tắc của sự đơn giản: Tổ chức nhân viên thành các nhóm nhỏ để tự
quản, thu hẹp hệ thống quản lý phức tạp.

- Lương thưởng xứng đáng: Mọi cố gắng của nhân viên cần được ghi nhận và
được đáp lại xứng đáng.
- Nguyên tắc giao tiếp: giữa người lao động và người sử dụng lao động cần có
những tiếng nói chung, thẳng thắn thừa nhận vai trò quan trọng của hai bên trong mối
quan hệ này.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH

6


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh

- Mỗi công ty đều có những nguyên tắc làm việc nhất định để mỗi nhân viên noi

Ơ
theo.


hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.

K

- Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại

IN

làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc

nghiệp.

H

khác) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh

TÊ

Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải
luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác

́H

hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng

Ế
U

sang trọng. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh


̀N

hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt

G

nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty
những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.

Đ

- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu

A

dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn

̣I H

giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh
hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty

O

sẽ tránh được những khỏan chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.

̣C

Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại
những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động


Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu
cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa
vị xã hội, sự tôn trọng...
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với các nhu cầu bậc cao
này. Với một người bất kì nấu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không màng đến các nhu
cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...
Tháp nhu cầu có cấu trúc 5 tầng, trong đó, những nhu cầu của con người được

liệt kê theo thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở dưới phía đáy
tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu cao hơn này
sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH

8


GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.

G

̀N

việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.

Ế
U

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc - muốn được
trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến - cần có cảm giác được tôn
trọng, kinh mến, được tin tưởng

Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân - muốn sáng tạo, được thể hiện
khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.
1.1.2.2 Thuyết công bằng của Adams
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH

9


GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay

̣C

quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,
2002 ):

K

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái

IN

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả

H

(performance).

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

TÊ

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

́H

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực



ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách

Ơ

công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng

̀N

nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công

G

việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn. (Efere, 2005).

Đ

Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ

A

có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu

̣I H

không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên:

O

nhân tố thu nhập.

Ế
U

công ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào

Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an
tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của
mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác
động này thể hiện ở những khía cạnh sau:
- Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến
của họ, họ sẽ phấn khởi nhiệt tình trong công việc.
- Họ ít có ý định bỏ đi tìm một việc khác trong khi đang làm và tạm hài lòng với
thu nhập của mình.
- Họ có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách.
- Họ có tính kỷ luật cao hơn trong việc chấp hành nội quy và tự chủ trong công
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH

11


GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp
việc hơn.


̣C

khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như
đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức

K

và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng.

IN

1.1.3.3 Cấp trên

H

Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của
đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự thỏa mãn công

TÊ

việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của
mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết

́H

(Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự

Ế
U

Ơ

nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với

̀N

cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm

G

thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời,
nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết

Đ

quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin

A

cậy (Chami & Fullenkamp 2002).

̣I H

1.1.3.5 Đặc điểm công việc

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974)

O

thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả


2004).

Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu

này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người
lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp
2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết

cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty
(Isacsson, 2008).
Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và
không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù
hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm
việc sạch sẽ, hiện đại, và các trang thiết bị phù hợp.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH

13


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh

1.1.3.7 Phúc lợi


̣C

Internet toàn cầu. Theo thống kê của Tổng cục Thống kê vào tháng 3 năm 2012, số
người sử dụng Internet ở Việt Nam đã đạt đạt 32,1 triệu người với số thuê bao Internet

K

trên cả nước ước tính đạt 4,2 triệu thuê bao.

IN

Bên cạnh đó, sự phát triển mạnh mẽ của truyền hình internet cũng đã đáp ứng

H

được nhu cầu, thị hiếu của khách hàng.

Viễn thông Thừa Thiên Huế đã có sự phát triển nhanh chóng, tốc độ tăng trưởng

TÊ

năm sau luôn cao hơn năm trước, tỷ lệ đóng góp của viễn thông vào GDP của tỉnh
ngày càng cao. Với việc UBND tỉnh ban hành quy hoạch phát triển trạm BTS, tỉnh

́H

Thừa Thiên Huế là một trong những địa phương đi đầu của cả nước trong việc triển

hợp với cảnh quan đô thị và quy hoạch kinh tế xã hội của tỉnh nhà


Ơ

Nghiên cứu của Foreman Facts, sự hài lòng của nhân viên chịu tác động của

̀N

mười yếu tố, đó là: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người

G

lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẽ công việc, an toàn lao động, điều
kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ công việc đã thực hiện, trung thành cá

Đ

nhân với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

A

1.2.2.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist

̣I H

Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa

O

trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi


làm việc

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn

công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
1.2.2.5 Nghiên cứu của Spector
Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh
nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là
lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công
việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH

15


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh

1.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Ơ

thành của
nhân viên

K

Đào tạo

H

IN

Quan hệ
làm việc

Phúc lợi

TÊ

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: nghiên cứu)

Kí hiệu
A1

Thu nhập
A2
A3
A4

Môi trường
làm việc

Công ty bố trí phòng làm việc riêng cho mỗi bộ

SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH

16


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

̀N

Ơ

Quan hệ
làm viêc

C1
C2

G

C3
C4

Đ
Đào tạo

̣C

E1

O

D4

phận
Anh/chị có mối quan hệ hòa đồng với đồng nghiệp
trong công ty
Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ trong công việc
từ cấp trên và đồng nghiệp
Cấp trên lắng nghe ý kiến và quan tâm tới nhân viên
Tác phong lịch sự, hòa nhã giữa mọi người trong
công ty
Anh/chị cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi làm việc
Có sự công bằng trong cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến trong công việc nhiều
Công ty ưu tiên tuyển dụng nhân viên trong công ty
cho các vị trí còn trống
Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng làm
việc tốt nhất
Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo
nghiệp vụ (bán hàng, kĩ thuật…) cho nhân viên
Công ty cung cấp đầy đủ tài liệu cho huấn luyện
Công ty có mời chuyên gia về giảng dạy cho nhân
viên
Công ty hỗ trợ kinh phí cho nhân viên khi tham gia
huấn luyện

- Tìm hiểu và tóm tắt các tài liệu có liên quan tới vấn đề quản trị nhân sự bao
gồm: Cơ cấu công ty, cơ cấu nhân lực tại các phòng ban, bộ phận, cơ cấu tuổi và giới
tính, nhóm tuổi...
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH

17