BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:


iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan
tâm giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp để
tôi hoàn thành luận văn này.
Trước hết, tôi xin giử lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo - Tiến sỹ Trần Đình
Chất, người đã tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá tình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế và quý thầy
cô Khoa Sau đại học – trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến
thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Chi cục Thuế thành
phố Nha Trang và các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu
thu thập thông tin và số liệu để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn luận văn
vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia, bạn
bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ đề luận
văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Khánh Hòa, tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy Hằng

iv




2.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ..........................................................10
2.2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc...........................................................10
2.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan
hành chính nhà nước......................................................................................................13
2.4. Sự khác nhau về động lực lao động giữa cơ quan nhà nước với khu vực tư nhân .....13
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................14
2.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động .............................................................14
2.5.2. Các yếu tố bên ngoài người lao động ..................................................................16
2.6. Các công cụ tạo động lực làm việc.........................................................................19
2.7. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động ..............20
2.7.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu củaMaslow .............................................................20
2.7.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân viên.......................21
2.7.3. Thuyết nhu cầu của DavidMc.Clelland ...............................................................22
2.7.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams ........................................................23
2.7.5. Mô hình kỳ vọng của L.W.Porter và E.E.Lawler................................................23
2.7.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman &Oldham .......................................24
2.7.7. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom .................................25
2.8. Mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu ....................................................27
2.8.1. Mô hình nghiên cứu đềnghị.................................................................................27
2.8.2. Các giả thuyết nghiêncứu ....................................................................................29
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................36
3.1. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................36
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................36
3.1.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................37
3.2. Xây dựng thang đo .................................................................................................37
3.2.1. Thang đo "Tiền lương, thưởng và Phúc lợi" .......................................................38
3.2.2. Thang đo "Môi trường làm việc".........................................................................38

4.3.7. Về tiền lương bình quân ......................................................................................61

vii


4.4. Kết quả điều tra ý kiến CBCC về công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại
Chi cục Thuế Nha Trang ...............................................................................................62
4.4.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha..............................................62
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................65
4.4.3. Phân tích tương quan ...........................................................................................68
4.4.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................69
4.4.5. Kiểm định các yếu tố động lực làm việc của các tổng thể con ...........................73
4.4.6.Thảo luận về kết quả nghiêncứu...........................................................................75
4.5. Những hạn chế, tồn tại............................................................................................75
Tóm tắt chương 4...........................................................................................................77
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CHI
CỤC THUẾ TP NHA TRANG...................................................................................78
5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang đến
năm 2020 ...................................................................................................................... 78
5.2. Các giải pháp đề xuất .............................................................................................79
5.2.1. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ choCBCC ..........................79
5.2.2. Tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến choCBCC ........................................................81
5.2.3. Cải thiện về đặc điểm và tính chất công việc cho CBCC....................................82
5.2.4. Hoàn thiện công tác luân phiên luân, luân chuyển cán bộ ..................................82
5.2.5. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ có thể tiến hành công việc
theo cách tốt nhất...........................................................................................................83
5.2.6. Nâng cao năng lực quản lý và uy tín của cấp trên...............................................84
KẾT LUẬN ...................................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................87
PHỤ LỤC


:

Phân tích nhân tố khám phá NNL

:

Nguồn nhân lực

NNT

:

Người nộp thuế

NSNN

:

Ngân sách nhà nước

SPSS (Statistical Package for Social Sciences) :

Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội

TCT

: Tổng cục Thuế


Bảng 4.19: Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test ...................................................66
Bảng 4.20: Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập (Phụ lục 3) .....................66
x


Bảng 4.21: Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................67
Bảng 4.22: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett .................67
Bảng 4.23: Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc ..........................................69
Bảng 4.24: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc................................................................68
Bảng 4.25: Kết quả phân tích tương quan .....................................................................68
Bảng 4.26: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình .....................................................70
Bảng 4.27: Kết quả phân tích phương sai .....................................................................70
Bảng 4.28: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ......................................................70
Bảng 4.29: Kết quả thống kê các yếu tố động lực làm việc của tổng thể .....................73
Bảng 4.30: Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn của CBCC đối với các yếu tố thành
phần tạo động lực làm việc............................................................................................73

xi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................................25
Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001)...........................................26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.....................................................................................36
Sơ đồ 4.1: Tổ chức bộ máy Chi cục Thuế thành phố Nha Trang..................................49
Hình 4.2: Số lượng CBCC Chi cục Thuế TP Nha Trang năm 2017 .............................51
Hình 4.3: Cơ cấu theo giới tính của CBCC CCT Nha Trang giai đoạn 2013 - 2017....54
Sơ đồ 4.1: Tổ chức bộ máy Chi cục Thuế thành phố Nha Trang..................................49

xii

việc của CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang là: (1) Tiền lương, thưởng và phúc lợi;
xiii


(2) Môi trường làm việc; (3) Đặc điểm công việc; (4) Cơ hôi đào tạo và thăng tiến; (5)
Mối quan hệ với cấp trên; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Chi cục Thuế TP Nha Trang cần thực hiện các giải pháp để cải thiện và nâng
cao động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế thông qua các giải pháp nâng cao
hình ảnh và uy tín của Ngành Thuế, nâng cao chất lượng đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến,
xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm, các
chính sách khen thưởng và đảm bảo sự công băng nhất quán trong các chính sách.
Từ khóa: Tạo động lực làm việc, Cán bộ thuế, Chi cục Thuế TP Nha Trang.

xiv


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối
với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong
quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ
chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một
cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi
trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động
lực cho nhân viên nên được coi như là ưu tiên của bất kỳ một tổ chức nào. Đổi mới,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bốn nội dung của Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Đội ngũ công chức
có trình độ chuyên môn cao, có tâm huyết cống hiến được coi là điều kiện quyết định
thành công của cải cách hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung.
Chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi đội ngũ cán bộ,

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân
của nó trong công tác tạo động lực tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Xác định các nhân tố và ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc
cho cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực về tạo động lực lao động tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực và các nhân tố tạo động
lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Khách thể
nghiên cứu là cán bộ công chức Chi cục Thuế.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu vào động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Gồm: Đội Tuyên truyền – Hỗ trợ người nộp thuế, Đội Kê khai – Kế toán thuế và Tin
học, Đội Kiểm tra thuế, Đội Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế, Đội Tổng hợp –
Nghiệp vụ – Dự toán, Đội Quản lý thuế thu nhập cá nhân, Đội Kiểm tra nội bộ, Đội
Hành chính – Nhân sự – Tài vụ – Ấn chỉ, Đội Trước bạ và thu khác, một số Đội thuế
liên xã phường.
- Về thời gian: Số liệu thứ cấp dùng cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực và
các chính sách tạo động lực được thu thập trong giai đoạn năm 2013 - 2017 và việc
điều tra khảo sát được thực hiện từ tháng 10/2017 đến tháng 02/2018.
2


1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài được thực hiện theo hai bước:
Phương pháp định tính: sử dụng tích hợp các phương pháp thống kê, mô tả,so
sánh, phân tích, tổng hợp, phương pháp chuyên gia để đánh giá hiện trạng nguồn nhân


sách về quản trị nguồn nhân lực, cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc
đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát
triển, nâng cao uy tín cho Chi cục Thuế.
Đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu về động
lực làm việc của người lao động.
1.6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
1.6.1. Một số nghiên cứu ngoài nước
Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra
những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận
và cách nhìn của họ.
Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu
vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm
hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong
thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho
nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả
công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích
tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm
việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương
pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm
thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm
việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công
bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù
hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý
có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự
quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ
của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác
giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù
hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.

kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động
lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng
một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam.
Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và
mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã
có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên
chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các
5


đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu
cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu
an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5
nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến
thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực
công tại Việt Nam.
Nguyễn Thị Thu Trang trường cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với
bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ
công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động
viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại
Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho
thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến
động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và
phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết
cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên
nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh.
Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao
động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”.

Luận văn gồm có phần mở đầu, nội dung và kết luận, trong đó nội dung được
bố cục thành 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế thành
phố Nha Trang

7


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức ngành Thuế
2.1.1. Khái niệm công chức ngành Thuế
Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì“Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo định nghĩa
trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:

- Là công dân của quốc gia đó.
- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhànước.


CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUANĐẢNG,ĐOÀN
THỂ; CÔNG CHỨC XÃ,PHƯỜNG,THỊ
TRẤN

CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUANDÂN
CỬ, CƠ QUAN TƯ PHÁP VÀ LỰCLƯỢNG
VŨTRANG

Nguồn: Pháp lệnh cán bộ, công chức
Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, tại Điều
4 của Nghị định này, đội ngũ công chức được phân loại như sau:
1. Phân loại theo trình độ đào tạo
a) Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
b) Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn hệ cao đẳng;
c) Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn hệ trung cấp, sơ cấp.
2. Phân loại theo ngạch công chức
a) Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
b) Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
c) Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
d) Công chức ngạch cán sự và tương đương;
đ) Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
9


3. Phân loại theo vị trí công tác

Động lực làm việc = Sự mong muốn làm việc x Sự tình nguyện
10


Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
Điều đó có thể lí giải tại sao một người bắt đầu làm việc trong tổ chức có trình độ cao
nhưng kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kì vọng của tổ chức là do người đó đã
không có động lực làm việc. Cùng với quá trình phát triển của tổ chức đòi hỏi chính
mỗi thành viên trong đó phải nỗ lực không ngừng để nâng cao trình độ đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Quá trình đào tạo có tác động rất lớn đến việc
nâng cao khả năng của cá nhân, khi người đó có động lực càng cao thì càng muốn học
tập để phát triển bản thân, và khi khả năng tăng cũng đồng nghĩa với việc tăng động
lực làm việc.
Nghiên cứu của McCloy, Campbell và Cuedeck (1994) chỉ ra rằng, sự hoàn
thành công việc của cá nhân phụ thuộc vào 3 yếu tố cơ bản sau:
Hoàn thành công việc = f(S, K, M):
S = Skill and ability, kỹ năng và khả năng hoàn thành nhiệm vụ
K = Knowledge (Kiến thức thực tế)
M = Motivation (Động lực làm việc)
Theo như mô hình trên thì việc cải thiện động lực làm việc có thể giúp cá nhân
hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả hơn.
Hơn thế nữa, có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc:
- Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viêc khuyến khích
trong công việc là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục
tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực
của họ”.
- Kraitner (1995) định nghĩa: Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý
trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể.
- Theo Higgins (1994): Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm đáp
ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn.