BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

HỌ VÀ TÊN:
PHAN NAM

ĐỂ TÀI:

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG
TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60.34.0102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ VĂN NHÀN


MỤC LỤC
MỤC LỤC.......................................................................................................................2
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................6
CHƯƠNG 1................................................................................................................... 10
LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG
LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM......................................................................10
1.1Phát triền nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp:.................................10
1.1.1Những khái niệm cơ bản:.................................................................................10
1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực...........................................15
1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng............................................................................15

HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.............................................................................................32
2.1 Giới thiệu quy hoạch phát triển công nghiệp công nghệ phần mềm của Thành phố
Đà Nẵng đến năm 2020:.................................................................................................32
2.1.1 Cơ sở phát triển...............................................................................................32
2.1.2 Quan điểm phát triển ngành:........................................................................33
2.1.3 Định hướng phát triển chung.........................................................................33
2.1.4 Quy hoạch chi tiết:...........................................................................................34
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực
công nghệ phần mềm trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng:................................................35
2.2.1 Nguồn nhân lực trong ngành công nghệ phần mềm trên địa bàn Thành phố
Đà Nẵng:...................................................................................................................35
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng:................................37
2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên.....................................39
2.2.4 Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn Thánh phố Đà
Nẵng:.........................................................................................................................40
2.2.4.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp:......................................................................40
2.2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo:..............................................................................................................42
2.2.4.3 Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực............................................................43
2.2.4.4 Đánh giá hiệu quả thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực......................................43
2.2.4.5 Những nguyên nhân khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNLCLC của doanh nghiệp....44

2.2.5 Thực trạng chính sách khích lệ người lao động tại các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng...........................46
CHƯƠNG 3...................................................................................................................50


GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC

3.3.2 Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề..............76


3.3.3 Phát triển thị trường lao động........................................................................77
3.4 Kiến nghị đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn..............................77
3.4.1 Tổ chức các khóa học đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp:.........77
3.4.2 Nâng cao chất lượng đào tạo trong các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo. .78
1.Purpose:.................................................................................................................88
Mô tả các hoạt động đào tạo để đáp ứng nhu cầu, kế hoạch kinh doanh của công
ty.
88
2.Training Scope.......................................................................................................88
3.Roles and Responsibilities.....................................................................................88
4.Training Effort and Schedule...............................................................................88
5.Milestones...............................................................................................................88
6.Deliverables............................................................................................................89
7.Resource Plan........................................................................................................89
7.1Staffing Plan.........................................................................................................89
7.2Other Hardware, Software, Facilities Resource Plan.......................................90
8.Training communication.......................................................................................91
8.1Communication & Escalation.............................................................................91
8.2Team Communication.........................................................................................91
9.Quality Assurance Plan.........................................................................................92
10.Configuration Management Plan.......................................................................92
11.Risk Management Plan.......................................................................................92
12.Monitoring and Control Plan.............................................................................93
12.1Status Report and Collection............................................................................93
12.2Meetings.............................................................................................................93
12.3Schedule Control...............................................................................................94
13.Training Plan.......................................................................................................94

thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 đã chỉ ra nhiệm vụ phát triển công nghiệp điện tử,
công nghiệp công nghệ thông tin trở thành một ngành kinh tế quan trọng, có tốc độ
tăng trưởng cao và đóng góp đáng kể vào sự tăng trưởng của thành phố là ưu tiên
hàng đầu trong việc phát triển các ngành công nghiệp trên địa bàn.


Nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng tuy được đánh giá là khá dồi dào chủ
yếu là trẻ, khỏe. Số lao động đã qua đào tạo hiện chiếm một phần tư tổng số lao động.
Nhưng đối với một ngành công nghiệp công nghệ phần mềm với đặc thù là một ngành
có nhu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao lớn hơn so với các nhóm ngành
công nghiệp còn lại thì con số này vẫn rất khiêm tốn. Ngành công nghệ phần mềm tại
thành phố Đà Nẵng cũng nằm trong một thực trạng chung với tình hình cả nước, nổi
cộm là vấn đề gia công phần mềm theo đơn đặt hàng của các nước khác, trong đó chủ
yếu là Nhật Bản (chiếm hầu hết tỷ trọng doanh thu trong ngàng công nghệ phần mềm
của nước ta). Nhiều báo cáo của các đơn vị có trách nhiệm đã chỉ ra rằng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực về công nghệ phần mềm chưa theo kịp yêu cầu cả về
số lượng, cơ cấu, loại hình, cấp độ và chất lượng. Đội ngũ lập trình đã bắt đầu có
nhiều chuyên viên khá nhưng vẫn thiếu các chuyên gia công nghệ phần mềm đầu đàn .
“Nhân lực Việt Nam vẫn chỉ đang đảm nhận những công việc từ mức trung trở
xuống chứ chưa được mức cao. Cụ thể, chúng ta vẫn đang thực hiện những dự án mà
người Nhật đã thiết kế sẵn, đưa ra những yêu cầu rất cụ thể và đưa cho chúng ta làm
từng phần một", ông Nguyễn Đình Thắng, Phó Chủ tịch VINASA (Hiệp hội Doanh
nghiệp phần mềm Việt Nam) , chia sẻ. "Cũng có những dự án chúng ta làm từ đầu đến
cuối, nhưng vẫn dưới sự thiết kế hoặc quản trị dự án của người Nhật. Chưa có sản
phẩm hoặc dự án nào Việt Nam có thể làm từ A-Z hay Việt Nam tự nghĩ ra và giới
thiệu cho người Nhật “đây là phần mềm của chúng tôi". Nhân công Việt Nam đang
chôn vùi sức trẻ sáng tạo và sự sáng tạo vốn đòi hỏi nỗ lực hơn gấp nhiều lần và sáng
tạo trong công nghệ thông tin mới là giá trị đích thực. Điều này đặt ra một vấn đề hết
sức cấp thiết đó là việc phải phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng cao
đảm bảo thực hiện được những yêu cầu của thời đại mới. Muốn đáp ứng được nhu cầu

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghệ
phần mềm
Thời gian: sử dụng các bản báo cáo, bản phân tích thực trạng ngành công nghệ
phần mềm từ năm 2007 đến cuối năm 2011, nhằm đưa ra giải pháp phát tiển nguồn
nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghệ phần mềm đến năm 2020.
Không gian : nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực
công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Những lý giải và kết luận trong luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của
chủ nghĩa dụy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, phương pháp điều tra, phân
tích, so sánh, phương pháp tổng hợp, mô hình hóa… Đồng thời luận văn cũng kế thừa
các công trình khoa học đã được công bố để phân tích, làm rõ những vấn đề liên quan
đến đề tài.
5. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN


Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
được bố cục là 3 chương
Chương 1: Lý luận về quản trị nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất
lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần mềm
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn
vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn
vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

phân biệt mấy khái niệm sau:
Nguồn lao động là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm nhân khẩu
ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái niệm
công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội,. Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là
nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu
kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Lực lượng lao động bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được
sử dụng vào công việc nào động nào đó. Theo ILP, “Lực lượng lao động là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp”;
Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và
những người đang tìm việc làm”. Như vậy, những người đang thất nghiệp hoặc không có
việc làm và không tìm việc làm như học sinh, sinh viên, người bệnh, những người mất
khả năng lao động…thì không phải là lực lượng lao động.
Lao động kỹ thuật
Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022) thì lao
động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ về các trình độ đào
tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất.
- Nguồn nhân lực:
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau.
* Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những người
đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
* Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo


dạy nghề…).


Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên
các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực và
lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần
của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả
năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,
là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào
sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực
con người được phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một
loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách
nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với
môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó;
nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến
nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực
và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong
cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện.
- Phát triển nguồn nhân lực:
* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP
“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo,
sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá
trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ
và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất

xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó
cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được
nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát
triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn
diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực
hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc
độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để


con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý
giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn
như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát
triển.
Nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao
động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp
với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và
chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn
nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung
trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng
thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến
lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên, theo
chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
-

cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba
yếu tố đó.
Tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của
một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của
một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên độ tuổi lao động có khả năng
lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác,
khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể
phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự phát triển
trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.


Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn lực
vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục – đào
tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan
điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong
mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống,
tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để
xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất
là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời
tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang
phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách của
người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp,
đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp:
1.1.3.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện
hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo
nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ
sở đào tạo có uy tín.
e) Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực:
Việc tổ chức bộ phận nguồn nhân lực là rất khác nhau tùy theo quy mô công ty.
Đối với các doanh nghiệp nhỏ chủ doanh nghiệp là người kiêm nhiệm công tác quản trị
nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp đối với việc
PTNNL là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động PTNNL.
Các doanh nghiệp có quy mô lớn thì tùy thuộc vào quy mô mà có một người
hoặc một bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực. Họ cần thực hiện
chức năng về PTNNL như sau:
• Quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết
quả thực hiện công việc.


• Trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt
động PTNNL.
• Trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về PTNNL.
• Khuyếch trương các hoạt động PTNNL trong toàn bộ doanh nghiệp.
f) Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực:
Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ
giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết
cho quản lý nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm
bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật.
1.1.3.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc PTNNL:
a) Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Hiện nay, Chính phủ đang đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo và phát triền nguồn
nhân lực chất lượng cao cho cả nước trong quá trình tái cơ cấu nền kinh tế. Chính phủ ta

1.1.4 Biện pháp phát triển nguồn nhân lực:
Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể
các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến
lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp. Thật vậy, muốn phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một định
hướng lâu dài mang tầm chiến lược, chú trọng chất lượng nhân lực ngay từ khâu đầu
tiên là thu hút nhân tài: phân công công việc một cách khoa học, tuyển dụng người lao
động có chất lượng tốt. Bên cạnh việc thu hút được nhân tài doanh nghiệp còn phải đào
tạo họ thành những người có thể thực hiện tốt vị trí công việc tại doanh nghiệp, quá
trình đào tạo này có thể là nâng cao khả năng làm việc cho người lao động hoặc phát
triển thang công việc cho người lao động. Sau khi thực hiện công tác đào tạo để có được
một đội ngũ nhân lực có chất lượng đủ để hoàn thành tốt nhất công việc, chủ doanh
nghiệp còn cần phải có những giải pháp về chính sách lao động, khích lệ người lao động
tốt nếu không muốn giữ người lao động không rời khỏi doanh nghiệp.
1.1.5 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:
Ở Việt Nam cho đến nay, thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC)
chưa thấy xuất hiện trong từ điển Bách Khoa Việt Nam cũng như các từ điển tiếng Việt


hay từ điển kinh tế khác, mặc dù trong thực tiễn phát triển kinh tế của đất nước, nó được
dùng khá phổ biến. Tại Hội Nghị BCHTW khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật
ngữ NNLCLC. Phát triển NNLCLC thông qua con đường phát triển, giáo dục đào tạo,
khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước
nghèo và kém phát triển. Đến Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa
nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh
NNLCLC. Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu nghành, tổng công trình sư, kỹ sư
trưởng, kĩ thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các
nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt
định cư ở nước ngoài. Như vậy theo quan niệm của Đảng ta, NNLCLC bao gồm đội
ngũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sư, kỹ sư, các công nhân kỹ thuật

nhanh chóng những kiến thức mới, có năng lực sáng tạo, biết vận dụng thành tựu khoa
học và công nghệ vào thực tiễn. Họ có phẩm chất công dân tốt, có đạo đức nghề nghiệp
và đem lại năng suất, chất lượng hiệu quả lao động cao hơn hẳn so với NNL lao động
phổ thông.
1.1.6 Biểu hiện của nguồn nhân lực chất lượng cao:
1.1.6.1 Thể lực của nguồn nhân lực:
Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là sức khỏe – sự
phát triển hài hòa về mặt vật chất và tinh thần. Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu
là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần.
Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ,
dẻo dai. Sức khỏe chịu tác động của nhiều yếu tố : tự nhiên, kinh tế - xã hội và được
phản ánh bằng các chỉ tiêu về sức khỏe, bệnh tật, về cơ sở vật chất và điều kiện đảm bảo
chăm sóc sức khỏe. Quá trình CNH – HĐH gắn liền với việc áp dụng phổ biến các
phương pháp sản xuất công nghiệp, công nghệ hiện đại, do đó đòi hỏi phát triển sức
khỏe và thể lực cường tráng trên các mặt sau:
-

Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng nhanh quá trình sản xuất liên tục kéo dài.

-

Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ

được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới.
-

Luôn tỉnh táo, sảng khoái tinh thần. Kỹ thuật tinh vi đòi hỏi sự chính xác và an

toàn cao độ.



-

Về trình độ chuyên môn, kỹ thuật: Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân

kỹ thuật bậc 3 trở lên ( có bằng hoặc không có bằng – nhờ kinh nghiệm làm việc trong
thực tế sản xuất mà trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên) cho tới những người có trình
độ đại học trở lên.


1.1.6.3 Về phẩm chất nhân cách, thẩm mỹ của nguồn nhân lực:
Nền sản xuất công nghiệp còn đỏi hỏi ở người lao động hàng loạt năng lực cần
thiết như: có kỷ luật, tự giác, biết tiết kiệm nguyên vật liệu và thời gian, có tinh thần
trách nhiệm trong việc bảo dưỡng thiết bị máy móc, phương tiện sản xuất, có tinh thần
hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, lương tâm nghề nghiệp, tinh thần trách
nhiệm cao … nghĩa là phải có lao động văn hóa công nghiệp. Một trong những phẩm
chất quan trọng nhất của văn hóa lao động công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đối
với chất lượng sản phẩm. Vì chỉ có như vậy mới đáp ứng được lợi ích lâu dài của họ với
tư cách là người sản xuất và người tiêu dùng, nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, người lao động còn phải biết chủ động hội
nhập quốc tế. Khác với toàn cầu hóa, hội nhập là hành động chủ quan, có chủ đích của
con người nhằm khai thác nguồn lực bên ngoài nhằm tăng cường sức mạnh với thế giới
bên ngoài; hội nhập kinh tế quốc tế cũng có nghĩa là chấp nhận cạnh tranh với thế giời
bên ngoài. Đặc biệt là đối với điều kiện nước ta, người lao động phải bảo tồn bản sắc
văn hóa dân tộc mình và nhất là bảo vệ được nền độc lập dân tộc. Trong điều kiện đó,
ngoài bản lĩnh chính trị vững vàng, ý thức dân tộc cao còn phải có trình độ trí tuệ ngang
tầm đòi hỏi ít ra là của khu vực.
Nguồn nhân lực chất lượng cao của thời kỳ CNH – HĐH phải là “ những con
người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực của
chính trị - xã hội, về đạo đức. Việc xác lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội

1.2.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành công nghệ phần mềm
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói chung và công nghệ phần mềm nói
riêng đòi hỏi người lao động tùy thuộc vào vị trí làm việc tham gia phải có được những
kỹ năng sau đây:
1.2.2.1 Người lao động có sức khỏe tốt:
Khối lượng công việc tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
phần mềm thông thường khá cao, việc này gây nên áp lực về sức khỏe đối với những
người lao động khi phải thực hiện một khối lượng công việc lớn trong một quãng thời
gian dài. Để đảm bảo được việc hoàn thành công việc một cách tốt nhất thì người lao
động phải có được sức khỏe tốt và tinh thần tốt. Tuy nhiên, việc duy trì một sức khỏe tốt
không chỉ là trách nhiệm riêng của người lao động mà còn là trách nhiệm của các doanh
nghiệp, nơi sử dụng lao động.