i

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

NGUYỄN PHAN THU HẰNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh năm 2017


ii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
NGUYỄN PHAN THU HẰNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM
ĐẾN NĂM 2025
Chuyên ngành: Kinh tế học
Mã số chuyên ngành: 62.31.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS. TS. NGUYỄN TIẾN DŨNG
2. PGS. TS. NGUYỄN HỒNG NGA

1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ...........................................4
Nghiên cứu về vai trò của nguồn lực con người đối với tăng
trưởng kinh tế của các quốc gia ..............................................................4
Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...................7
Nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................................13
Những giá trị của các công trình luận án cần tham khảo và vấn
đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...........................................................19
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của luận án .....................................................................22
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................23
1.5. Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu ....................................................23
1.6. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu......................................................24
Phương pháp nghiên cứu.......................................................................24
Nguồn số liệu ........................................................................................25
1.7. Điểm mới của luận án ......................................................................................25
1.8. Những đóng góp của luận án ...........................................................................25
Về phương diện học thuật .....................................................................25
Về phương diện thực tiễn ......................................................................25
1.9. Kết cấu luận án ................................................................................................26
1.10.

Kết luận chương 1..................................................................................27


3

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NGÀNH DẦU KHÍ............................28
2.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng
cao, phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất


2.7. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí..........71
Kinh nghiệm của các tập đoàn dầu khí trên thế giới .............................71
Kinh nghiệm rút ra cho Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ...........................75
2.8. Kết luận chương 2............................................................................................76
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN ..........78
3.1. Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ..............................................78
Quy trình nghiên cứu: ...........................................................................78
Mô hình nghiên cứu ..............................................................................80
3.2. Giả thuyết nghiên cứu......................................................................................80
3.3. Các bước nghiên cứu .......................................................................................83
Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................84
Nghiên cứu chính thức ..........................................................................89
3.4. Hệ thống thông tin, dữ liệu nghiên cứu ...........................................................92
Thông tin thứ cấp ..................................................................................92
Thông tin sơ cấp ....................................................................................92
3.5. Kết luận chương 3............................................................................................95
CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM ....................96
4.1. Tổng quan về Tâp đoan Dầu khí Việt Nam.....................................................96
4.2. Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành công nghiệp dầu khí ...................................97
4.3. Thị trường nhân lực dầu khí Việt Nam .........................................................101
Cầu nhân lực dầu khí...........................................................................101
Cung nhân lực dầu khí ........................................................................103
4.4. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt
Nam................................................................................................................105
Đặc thù nguồn nhân lực dầu khí Việt nam..........................................105
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập
đoàn Dầu khí Việt Nam ......................................................................106

Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................149
So sánh với các kết quả nghiên cứu khác............................................155
5.5. Kết luận chương 5..........................................................................................156


6

CHƯƠNG 6. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM ĐẾN
NĂM 2025 ...........................................................................................158
6.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến
2025 ...............................................................................................................158
Mục tiêu phát triển đến năm 2025.......................................................158
Định hướng phát triển đến năm 2025..................................................159
6.2. Quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao đến năm 2025 ..........................................................................................160
Quan điểm cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ...............................................................................160
Mục tiêu chiến lược của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao ......................................................................161
6.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn
Dầu khí Việt Nam ..........................................................................................163
Căn cứ đề xuất giải pháp .....................................................................163
Nội dung các giải pháp ........................................................................167
6.4. Kết luận chương 6..........................................................................................181
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................................183
1.

Kết luận ....................................................................................................183


Phụ lục 12. KẾT QUẢ TÍNH TOÁN GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT..............................221
Phụ lục 13. KẾT QUẢ SEM ................................................................................223
Phụ lục 14. TÁC ĐỘNG TỔNG HỢP CỦA CÁC YẾU TỐ LÊN NHAU..........229
Phụ lục 15. TÁC ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA CÁC YẾU TỐ LÊN NHAU .........230
Phụ lục 16. TÁC ĐỘNG GIÁN TIẾP CỦA CÁC YẾU TỐ LÊN NHAU ..........231
Phụ lục 17. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH STEPLS ..................................232
Phụ lục 18. HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ
QUỐC GIA VIỆT NAM – 2015 .......................................................235
Phụ lục 19. KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM –
2015 ...................................................................................................236
Phụ lục 20. TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC GIAI ĐOẠN 2011 – 2015 ........................................................237
Phụ lục 21. MÔ HÌNH PHÁT TRIỂN CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ ...............238
Phụ lục 22. MÔ HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DẦU
KHÍ ....................................................................................................239
Phụ lục 23. CÁC GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO NHÂN SỰ VẬN HÀNH CHO
CÔNG TRÌNH DẦU KHÍ.................................................................240
Phụ lục 24. DỰ KIẾN ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO CỦA CÁC CƠ SỞ
ĐÀO TẠO TRONG PVN .................................................................241


8

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nội dung đầy đủ

CLC


NNL

Nguồn nhân lực

NNL CLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

NSLĐ

Năng suất lao động

PVN

Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

R&D

Nghiên cứu và phát triển

TFP

Năng suất nhân tố tổng hợp

VNL

Vốn nhân lực





10

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................80
Hình 5.1. CFA cho mô hình tới hạn ..........................................................................136
Hình 5.2. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................138
Hình 5.3. Mô hình khả biến cho nhóm lãnh đạo – đào tạo .......................................144
Hình 5.4. Mô hình khả biến cho nhóm lao động trực tiếp sản xuất .........................145
Hình 5.5. Mô hình bất biến cho nhóm lao động lãnh đạo- đào tạo ...........................146
Hình 5.6. Mô hình bất biến cho nhóm lao động trực tiếp sản xuất ...........................147


11

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Tổng số lao động toàn Tập đoàn qua các năm từ 2001-2015 ..............106
Biểu đồ 4.2. Doanh thu toàn Tập đoàn qua các năm................................................108
Biểu đồ 4.3. Nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh .......................................110
Biểu đồ 4.4. Trình độ nhân lực 2001-2005-2010-2015 ...........................................114
Biểu đồ 4.5. Năng suất lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và một số tập
đoàn dầu khí thế giới năm 2013 ..........................................................117


1

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế giới, làn sóng đầu tư

nước, khai thác hiệu quả tài nguyên Quốc gia, hội nhập kinh tế quốc tế năng động,
đầu tư bài bản tạo nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược phát triển của
ngành Dầu khí Việt Nam, góp phần bảo vệ chủ quyền biển đảo của Tổ quốc và làm
tốt công tác an sinh xã hội. Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, PVN đã lớn
mạnh và trưởng thành. Từ phạm vi hoạt động ban đầu là tìm kiếm thăm dò khai thác
dầu khí tại thềm lục địa Việt Nam, đến nay đã xây dựng và tự chủ vận hành nhà máy
lọc hoá dầu, tạo nên ngành công nghiệp dầu khí hoàn chỉnh và đồng bộ, đồng thời
tăng cường mở rộng đầu tư sang các lĩnh vực phụ trợ khác như điện, đạm, xây lắp,
tài chính, bảo hiểm, kinh doanh xăng dầu... nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh
của đất nước. Và trên thực tế thương hiệu “PetroVietnam” đã được công nhận rộng
rãi trên khắp thế giới khi nói đến ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam.
Tuy nhiên hiện nay, PVN đang phải trực tiếp đối mặt với những khó khăn,
thách thức, đó là: giá dầu thô giảm nhanh va giam sâu, tình hình Biển Đông tiếp tục
có những diễn biến căng thẳng ảnh hưởng đến hoạt động tìm kiếm, thăm dò dầu
khí; vốn đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực dầu khí giảm, giãn tiến độ; các phát hiện
dầu khí mới trong nươc chủ yếu là mỏ nhỏ, cân biên; các mỏ khai thác chủ lực đều
trong giai đoạn suy giảm sản lượng; việc tìm kiếm, triển khai các dự án dầu khí tốt
ở nước ngoài ngày càng khó khăn, đòi hỏi nguồn vốn lớn bằng ngoại tệ, rủi ro cao
và phải cạnh tranh khốc liệt với các công ty dầu khí lớn trên thế giới. Ngoài ra, so
với các Tập đoàn khác trong nước thì năng suất lao động của PVN gấp hàng chục,
thậm chí hàng trăm lần nhưng khi so sánh với các Tập đoàn Dầu khí thế giới thì
năng suất lao động của PVN còn đứng ở vị trí rất thấp (chỉ bằng ¼ năng suất lao
động của Petronas). Điều này cho thấy một khoảng cách khá xa trong phát triển đội
ngũ nhân lực có chất lượng trong nước và quốc tế. Thực tế, PVN hoàn toàn có thể
tăng trưởng cao hơn nữa, sử dụng hiệu quả hơn nữa tiềm lực tài chính và tận dụng
tốt hơn các cơ hội đầu tư để phát triển. Điều đó có nguyên nhân từ trình độ, năng
lực và cả phẩm chất của đội ngũ nhân lực còn nhiều khiếm khuyết. Các hạn chế đó
phần nào đang được khỏa lấp bởi các lợi thế về tài nguyên và các cơ chế ưu đãi mà
PVN đang có được. Tuy nhiên với xu hướng hội nhập như hiện nay, nếu không
nhanh chóng xây dựng được NNL CLC, có khả năng làm chủ kỹ thuật và công

lực này. Ngoài ra, tùy từng ngành kinh tế với những đặc thù, rất cần những nghiên
cứu về phát triển NNL CLC riêng biệt gắn với ngành hoặc doanh nghiệp đặc trưng
của ngành. Từ thực trạng và yêu cầu phát triển NNL CLC nêu trên, tác giả quyết
định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu
khí Việt Nam đến năm 2025” làm luận án tiến sỹ chuyên ngành kinh tế học.


4

1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu về vai trò của nguồn lực con người đối với tăng trưởng kinh
tế của các quốc gia
Nhà kinh tế học Gary S. Becker (1964) trong “Human Capital: A Theoretical
and Empirical Analysis with Special Reference to Education ” - “Vốn con ngườiPhân tích lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đặc biệt đến giáo dục”. Nghiên cứu về
những tác động của đầu tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó đến tăng
trưởng kinh tế nói chung. Theo ông, vốn con người không chỉ là thể lực vốn có mà
còn là giá trị bổ sung của người lao động khi anh ta có được tri thức, kỹ năng và
những tài sản hữu ích khác đối với các ông chủ lao động trong quá trình sản xuất và
trao đổi. Điểm khác biệt quan trọng giữa thể chất và vốn con người là ở chỗ vốn con
người là giá trị phụ trội gắn liền và xuất phát từ chính bản thân người lao động. Do
đó, “người lao động có thể trở thành chủ tư bản không phải từ sự phổ biến của
quyền sở hữu tập hợp vốn như trong quan hệ tư bản - công nhân mà từ sự thu thập
tri thức và kỹ năng có thể đem lại giá trị kinh tế. Điều đó có nghĩa là, với tri thức và
kỹ năng, người lao động có thể đòi hỏi một giá cao hơn cho sức lao động của họ bỏ
ra”.
Robert E. Lucas (1988), “On the mechanics of economic development”“Trên khía cạnh cơ học của sự phát triển kinh tế”, ông xem xét toàn cảnh việc xây
dựng một lý thuyết tân cổ điển về sự phát triển và lý thuyết thương mại quốc tế sao
cho phù hợp với một vài đặc tính chính của sự phát triển kinh tế. Ba mô hình được
xem xét và so sánh: một mô hình nhấn mạnh sự tích lũy vốn vật chất và sự thay đổi
công nghệ; một mô hình nhấn mạnh sự tích lũy vốn con người thông qua việc học ở

quốc gia hầu như bỏ qua vấn đề chất lượng, ngầm giả định rằng sự thay đổi về chất
lượng NNL tương đối nhỏ so với tầm quan trọng và sự thay đổi thuần trong số
lượng NNL. Nghiên cứu của các ông xem xét một cách rõ ràng chất lượng của lực
lượng lao động được đo bằng các thử nghiệm so sánh của toán học và kỹ năng khoa
học. Một kết luận duy nhất nổi lên từ các thông số kỹ thuật phân tích khác nhau:
chất lượng lực lượng lao động có một mối quan hệ nhất quán, ổn định và mạnh mẽ
với tốc độ tăng trưởng kinh tế. Sự khác biệt về chất lượng lực lượng lao động là rất
quan trọng cho sự tăng trưởng, chất lượng có một tác động nhân quả đối với tăng
trưởng.
Erik Canton và ctg (2005) trong “Human Capital, R&D, and competition in
macroeconomic analysis”- “Vốn nhân lực, Nghiên cứu và phát triển, và sự cạnh
tranh trong phân tích kinh tế vĩ mô”, khi nghiên cứu về VNL, R&D và sự cạnh tranh
đã chỉ ra rằng: tăng trưởng kinh tế trong dài hạn phải được dẫn dắt bởi sự tăng năng


6

suất mà yếu tố chính tác động vào năng suất là sự đầu tư vào giáo dục và nghiên
cứu. Ông cũng xem xét giữa những công nhân có kỹ năng và không có kỹ năng chứ
không chỉ nghiên cứu với lao động đồng nhất như Lucas (1988). Trong một phiên
bản mở rộng của mô hình tân cổ điển của Nonneman và Vanhoudt (1996), nghiên
cứu cũng cho thấy tích trữ của các bí quyết công nghệ (kết quả từ đầu tư R&D trong
quá khứ) ảnh hưởng đến năng lực sản xuất, nhưng không ảnh hưởng đến tiềm năng
tăng trưởng dài hạn. Những thay đổi trong tích trữ R&D sẽ thay đổi mức sản lượng
cân bằng, và tạo ra động lực chuyển tiếp cho đến khi đạt được một sự cân bằng mới.
Với mô hình tăng trưởng nội sinh như của Aghion và Howitt (1992), nghiên cứu chỉ
ra rằng đầu tư vào R&D xác định tốc độ tăng trưởng kinh tế. Ngoài ra, các nhà
nghiên cứu cần phải chọn cách R&D ảnh hưởng đến năng lực sản xuất, một trong
các cách đó là xem mối tương quan giữa R&D và TFP. Thông qua sự đạt được các
công nghệ hiện có, R&D giúp doanh nghiệp có thể di chuyển đến biên giới công

quả của nghiên cứu này cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa số năm đi học (đại
diện cho VNL) và phát triển kinh tế ở các nước đang phát triển. Họ chứng minh
rằng: tác động của giáo dục đối với tăng trưởng được khẳng định hơn tại các nước
có thu nhập thấp, nơi sự gia tăng 1 điểm phần trăm trong tổng tỷ lệ đăng ký nhập
học liên kết với sự gia tăng 0,1 phần trăm trong tăng trưởng GDP. Hiệu ứng này là
1,5 lần với các nước thu nhập trung bình (Baldacci và ctg 2004). Về mặt địa lý: hiệu
quả của vốn con người là cao nhất ở Sub-Saharan Châu Phi và thấp nhất ở Đông Âu
và Trung Á (Baldacci và ctg
2004). Becker, Murphy và Tamura (1990) đã chứng minh rằng suất sinh lợi của đầu
tư vào VNL nhiều khả năng tăng hơn là giảm khi đầu tư vào VNL tăng lên.
Nghiên cứu của Trần Thọ Đạt (2011) “Giáo dục và tăng trưởng kinh tế ở
Đông Á và Việt Nam”, khẳng định: nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng một nhân tố
quan trọng trong thành công của Đông Á trong giai đoạn 1965-1990 là đã hình
thành một cơ sở tích luỹ vốn con người thông qua phổ cập giáo dục tiểu học và
trung học cơ sở, trong khi giáo dục đại học chủ yếu được đáp ứng thông qua các hệ
thống tự cấp tài chính. Gần đây, Permani (2008) sử dụng dữ liệu giai đoạn 19652000 và mô hình Solow mở rộng cho các quốc gia Đông Á và đã chỉ ra tác động
tương đối có ý nghĩa của vốn con người (đo lường bằng số năm học tập) đối với
tăng trưởng kinh tế, ngoài những đóng góp của tỉ lệ đầu tư và tăng trưởng dân số.
So sánh với các kết quả từ dữ liệu trước khủng hoảng tài chính năm 1997, đóng góp
đối với tăng trưởng của giáo dục có sự gia tăng trong khi đóng góp của đầu tư lại
giảm sút.
Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Trong “Framing Human Resource Development: An Exploration Of
Definitional Perspectives Utilising Discourse Analysis”- “Khung Phát triển nguồn


8

nhân lực: Một khám phá của việc sử dụng phối hợp các định nghĩa bằng phân tích
diễn ngôn”, David McGuire và ctg nghiên cứu về bản thân khái niệm Phát triển



9

tổ chức tức là trên các tài liệu nghiên cứu có sẵn, không có một công cụ thống kê cụ
thể nào được sử dụng để phân tích. Tuy nhiên các dữ liệu đã được biên soạn và phân
tích theo cách để cung cấp kết quả đáng kể.
“Human Resource Development and Organizational Performance in the
Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny”, tác giả Mba Okechukwu
Agwu và Tonye Ogiriki. Bài viết thảo luận về phát triển nguồn nhân lực (HRD) và
hiệu quả của tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Các tác giả
xem HRD như việc sử dụng tích hợp của đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và
phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. Giả định
rằng việc thực hành HRD có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp nâng cao hiệu quả
kinh doanh thông qua cải tiến trong kỹ năng lao động, thái độ và hành vi. Sử dụng
một mẫu 370 người được giới hạn cho các nhân viên thuê trực tiếp, nhân viên hợp
đồng và biệt phái viên làm việc tại các khu công nghiệp của công ty khí đốt tự
nhiên hóa lỏng Nigeria (184 nhân viên thuê trực tiếp, 149 nhân viên hợp đồng và 37
cán bộ biệt phái). Mẫu người trả lời được lựa chọn bằng cách sử dụng phương pháp
xáo trộn thẻ (không thay thế), trong đó tất cả các tên của ba loại người lao động
được viết riêng trên từng thẻ nhỏ và tên trên cùng của mỗi một trong ba nhóm các
thẻ được lựa chọn mỗi lần, các thẻ được xáo trộn cho đến khi tất cả những người
được lựa chọn đã được hỏi. Số liệu thu thập được phân tích bằng thống kê mô tả và
suy luận. Bảng câu hỏi được thiết kế trên thang đo Likert bốn điểm. Các câu trả lời
được trình bày dưới dạng dữ liệu bảng và các giả thuyết được kiểm định bằng cách
sử dụng phân tích phương sai (ANOVA). Kết quả phân tích dữ liệu chỉ ra rằng tồn
tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa các hoạt động HRD (đào tạo và phát triển) và tăng
động cơ/ cam kết của người lao động và năng suất tổ chức trong các công ty khí đốt
tự nhiên hóa lỏng Nigeria.
“The Impact of Human Resource Development on Organisational

chức năng chính của HRD là sự cam kết của mọi người trong công việc để đạt được
tốc độ tăng trưởng doanh số bán hàng và lợi nhuận. Dựa trên những phát hiện của
nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu khuyến cáo rằng các tổ chức cần khắc sâu
những thói quen tham dự các cuộc hội thảo và hội nghị, các công ty nên chắc chắn
rằng nỗ lực của người tuyển dụng được đánh giá theo thời gian để biết được bằng
cách nào họ đóng góp vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như chất lượng
giáo dục phải là điều kiện tiên quyết cho việc tuyển dụng, đề bạt và sắp xếp nhân sự.
“Critical Factors affecting Human Resource Development in the Arab
World”- “Các yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Thế
giới Ả rập”, của tác giả Niveen M. Al-Sayyed. Sử dụng khái niệm phát triển NNL


11

của Thomson và Mabey (1994), bao gồm ba thành phần là phát triển tổ chức (OD),
phát triển nghề nghiệp (CD) và đào tạo và phát triển (TD). Thông qua phương pháp
quy nạp, kết quả cho thấy rằng những yếu tố quan trọng nhất bao gồm yếu tố bên
trong và yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến HRD là phong cách lãnh đạo, các cam kết
của nhân viên và động lực, đặc điểm nhân khẩu học, công đoàn lao động, pháp luật
và các quy định của chính phủ. Nghiên cứu này đã tìm cách điều tra những câu hỏi
về yếu tố cản trở HRD trong thế giới Ả Rập. Phát hiện chính trong nghiên cứu này,
dựa trên việc xem xét lý thuyết, những rào cản trong môi trường bên trong và bên
ngoài là yếu tố chính cản trở HRD bao gồm: lãnh đạo không hiệu quả, thiếu phương
pháp tiếp cận có hệ thống và lập kế hoạch cho việc sử dụng NNL tốt nhất có thể,
ngoài ra sự thay đổi về đặc điểm nhân khẩu học, thiếu cam kết của nhân viên, thiếu
sự hỗ trợ của các sáng kiến nhân sự và đổi mới. Việc thiếu chi về đào tạo cũng như
việc chậm sử dụng công nghệ thông tin và internet hiện đại, cùng với việc thiếu
động lực và khuyến khích là tất cả các yếu tố cản trở HRD trong thế giới Ả Rập.
“Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital Development
in Social Security Hospital of Saveh City”- “Xác định và đo lường các yếu tố tác

xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp may tỉnh
Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi
trường bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài là: môi trường kinh tế - văn
hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và pháp
luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động. Các yếu tố bên trong
là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết
quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúc lợi.
Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã khẳng định 9
yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của NNL của các doanh nghiệp may tỉnh
Tiền Giang.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) trong luận án “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, qua khảo sát 370 mẫu từ
các doanh nghiệp chế biến gỗ cho thấy các yếu tố đo lường chất lượng NNL gồm:
Trí lực- trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề, kỹ năng; Thể lựcthể chất, sức khỏe; Tâm lực- thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp
lực công việc. Luận án cũng xem xét các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng
NNL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam gồm: đánh giá
NNL; đào tạo NNL; lựa chọn và tuyển dụng nhân lực; mức độ an toàn trong lao
động sản xuất; việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng người
lao động; ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp.