PHẦN I
LỜI NÓI ĐẦU
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, chuyên nghành kế toán
được nhiều nhà kinh tế quản lý kinh doanh và các chủ doanh nghiệp quan niệm như
một “Ngôn ngữ kinh doanh“ và coi đó là một “nghệ thuật“ để ghi chép-phân loại, tổng
hợp các nghiệp vụ kinh tế tài chính trong quá hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho việc ra quyết định phù hợp của các
đối tượng sử dụng thông tin. Xong dù quan niệm như thế nào chăng nữa thì kê toán
luôn là công cụ quản lý và có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản lý vĩ mô
của Nhà nước và quản lý vi mô của doanh nghiệp.
Trong cơ chế thị trường như hiện nay thì mối quan tâm lớn nhất của chủ doanh
nghiệp là không chỉ làm thế nào giảm chi phí quá trình sản xuất đến mức thấp nhất mà
còn biết sử dụng lao động sao cho đúng, đủ nhất để tăng năng suất lao động, đem lại
lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp mình. Để giải quyết tốt vấn đề này thì việc tổ chức
thực hiện công tác kê toán tiền lương hoặc hoạch toán chi phí nhân công không chỉ là
cơ sở để xác định giá thành sản phẩm, là căn cứ để xác định các khoản nộp ngân sách
mà còn cần đảm bảo cho người lao động ổn định mức sống và quyền lợi của họ.
Nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của công tác kế toán, do vậy đợt thực tập giáo
trình lần hai này được coi như là lần tiếp cận tìm hiểu công việc tổ chức thực hiện kế
toán trong các doanh nghiệp như thế nào. Là một sinh viên chuyên nghành kế toán, em
nhận thấy đây là khoảng thời gian rất cần thiết để chúng em có thể học hỏi và trau dồi
thêm những kinh nghiệm thực tế. Và qua đây em cũng muốn hiểu biết sâu hơn về
chuyên nghành của mình, chính vì thế trong lần thực tập này em xin tham gia nghiên
cứu chuyên đề “Hoạch toán kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại
công ty cổ phần xây lắp Trực Ninh “.
1
PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Khi nghiên cứu về vấn đề tiền lương, trước tiên ta cần phải hiểu thực chất của tiền
lương là gì, nó có chức năng như thế nào. Để nghiên cứu chuyên đề này ta cần xem xét
các vấn đề sau

lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của Nhà nước
trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách thể hiện ở hệ thống thanh toán lương,
bảng lương do Nhà nước quy định. Còn với thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền
lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường sức lao động, dù vẫn nằm trong
khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của chính phủ nhưng tiền lương thông
qua giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ bằng những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm
thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến hình
thức trả công.
Đứng trên phạm vi xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối
thu nhập, quan hệ sản xuất tiêu dùng, quan hệ trao đổi, do vậy các chính sách về tiền
lương và thu nhập luôn là chính sách trọng tâm của mỗi quốc gia.
2.1.1 Chức năng của tiền lương.
 Chức năng là thước đo giá trị.
Tiền lương là khoản tiền công trả cho người lao động tương ứng với số lượng và
chất lượng lao động. Là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà
doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc đã cống hiến
cho doanh nghiệp. Khi trả lương cho người lao động ngang bằng với giá trị sức lao động
mà họ đã bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác
hao phí sức lao động của toàn thể cộng đồng thông qua quỹ lương cho toàn bộ người
lao động. Điều này có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước hoạch định được về chính sách,
chiến lược lao động tiền lương.
 Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Theo Mác “Sức lao động là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực tập trung cho con
người sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Bản chất của tái sản xuất sức
lao động là duy trì và phát triển sức lao động đảm bảo cho người lao động có một khối
lượng tư liệu sinh hoạt nhất định để duy trì nó, cũng như là nâng cao chất lượng lao
3
động. Quá trình tái sản xuất sức lao động sẽ được bắt đầu bằng quá trình trả lương cho
người lao động, đó chính là tiền lương.
 Chức năng kích thích sức lao động, tăng năng suất sức lao động.

chuyên môn, đối với quản lý doanh nghiệp theo độ phức tạp và hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh.
2.2 NỘI DUNG QUỸ LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
2.2.1 Nội dung quỹ lương.
Quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả
cho tất cả người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Theo nghị định số
235 của hội động bộ trưởng ra ngày 19/09/1995 của hội đồng bộ trưởng. Quỹ tiền lương
bao gồm các khoản sau:
 Tiền lương tháng, ngày theo hệ thống các bảng lương của nhà nước.
 Tiền lương trả theo sản phẩm.
 Tiền lương công nhật cho người lao động ngoài biên chế.
 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc, thiết bị máy
móc ngừng làm việc vì nguyên nhân khách quan, trong thời gian điều động
công tác, đi học nhưng vẫn trong biên chế.
 Các loại tiền thưởng thường xuyên, các loại phụ cấp theo chế độ quy định và
phụ cấp khác được hưởng trong quỹ lương.
Nếu dựa theo kết cấu thì quỹ lương được chia làm 2 bộ phận:
Bộ phận cơ bản bao gồm: Tiền lương cấp bậc là mức lương do các thanh bảng
lương của từng ngành, từng xí nghiệp quy định được Nhà nước ban hành.
Bộ phận biến đổi: Bao gồm các loại phụ cấp, các loại tiền thưởng bên cạnh tiền
lương cơ bản.
Quan hệ của hai bộ phận này tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi
doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp, quỹ tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Còn
đối với người cung ứng sức lao động thì quỹ tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu trong
điều kiện hiện nay. Để quỹ tiền lương phát huy được tác dụng của nó thì trước hết mỗi
doanh nghiệp phải đảm bảo quỹ tiền lương của doanh nghiệp mình thực hiện tốt chức
năng thấp nhất và cũng là chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí tái sản xuất
sức lao động.
5

6
Đơn vị để tính lương theo thời gian là lương tháng, lương ngày lương giờ
Có hai chế độ lương theo thời gian:
 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn:
Tiền lương trả theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc
nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định
mức lao động, khó đánh giá công việc chính xác. Khi đó tiền lương được tính như sau:
Trong đó: TL
tt
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
TL
cb
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T : Thời gian thực tế làm việc
Lương ngày thường được áp dụng để tính lương trong những ngày học tập, hội họp
hoặc trả theo hợp đồng ngắn hạn. Còn lương giờ áp dụng cho những công việc mang
lại kết quả trong khoảng thời gian ngắn đòi hỏi chất lượng cao.
Tuy nhiên hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính chất bình quân,
không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập
trung công suất của máy móc để tăng năng suất của lao động.
 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi
đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này
chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ.
7
TL
tt
= TL
cb


Trong đó: T
qvđm
: Thời gian vòng quay định mức.
T
qvth
: Thời gian vòng quay thực hiện.
k : Hệ số tiền lương sản phẩm được tăng lên hay giảm đi do
kéo dài hoặc rút ngắn thời gian vòng quay phương tiện
Đ
sp
: Đơn giá tiền lương sản phẩm.
 Hình thức trả lương khoán.
Đây là hình thức biến thái của hình thức trả lương theo sản phẩm thường áp dụng
cho những doanh nghiệp có một số công việc nếu giao chi tiết từng bộ phận sẽ không
có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho cả nhóm hoàn thành trong một
khoảng thời gian nhất định.
Có một số hình thức trả lương khoán sau
 Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng .
Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tiền lương được tính theo đơn
giá tập hợp theo sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng hình thức này áp dụng
8
TL
sp
= Đ
sp
* T
qvđm
* [1 + (T
qv

khăn, và điều kiện khí hậu khắc nghiệt. Loại phụ cấp này có 7 mức phụ cấp với
các hệ số : 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7, một số với mức lương tối thiểu.
 Phụ cấp độc hại hoặc nguy hiểm chưa xác định, trong mức lương có 4 mức phụ
cấp với các hệ số : 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; so với mức lương tối thiểu
9
 Phụ cấp trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc
chức vụ lãnh đạo. Có 3 mức phụ cấp với các hệ số 0,1; 0,2; 0,3 so với mức
lương tối thiểu tùy thuộc vào công tác quản lý của mỗi lao động .
 Phụ cấp làm đêm: Áp dụng đối với những công nhân viên chức làm ca 3 (Từ 22h
đến 6h sáng) ở loại này phụ cấp gồm 2 mức:
• Mức 1: Phụ cấp 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc
không thường xuyên làm việc ban đêm.
• Mức 2: Phụ cấp 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc
thường xuyên làm việc theo ca.
 Phụ cấp thu hút áp dụng đối với công nhân viên chức làm việc những vùng kinh
tế mới, cơ sở kinh tế và các hải đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt hết sức khó
khăn do chưa có cơ sở hạ tầng. Phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 20%; 30%, 50%,
70% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ, thời gian hưởng từ 2 đến 3 năm.
 Phụ cấp đắt đỏ: Áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn chỉ số giá
sinh hoạt bình thường của cả nước từ 10% trở lên với 5 mức phụ cấp, và hệ số
phụ cấp là : 0,1; 0,15; 0,2; 0,25; 0,3 so với mức lương tối thiểu.
 Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với một số nghề hoặc những công việc phải
thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc hoặc chỗ ở, phụ cấp gồm 3 mức với các
hệ số: 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu.
 Nguyên tắc thưởng.
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc
phân phối theo lao động. Trong cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương có
tính ổn định, thường xuyên, còn tiền thưởng chỉ là phần thu thêm và nó phụ thuộc vào
các chỉ tiêu, phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng có tính
chất khuyến khích vật chất, để thúc đẩy sản xuất phát triển.

 Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để đảm bảo thực hiện các chế độ BHXH đối với
người lao động.
 Và từ các nguồn khác.
Khi tính mức trích BHXH, các doanh nghiệp phải nộp toàn bộ cho cơ quan BHXH
nếu doanh nghiệp có nhu cầu chi tiêu thì lập kế hoạch xin cấp trở lại.
2.3.2 Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm y tế (BHYT) thực chầt là sự bảo trợ về y tế cho người tham gia bảo hiểm,
giúp họ một phần nào đó trang trải tiền khám chữa bệnh, tiền viện, tiền thuốc thang....
11
Mục đích của BHYT là tập hợp một mạng lưới bảo vệ sức khỏe cho cộng đồng, không
phân biệt địa vị xã hội, mức thu nhập cao hay thấp.
Về đối tượng BHYT áp dụng cho người tham gia đóng BHYT thông qua việc mua
thẻ BHYT trong đó chủ yếu là người lao động.
Quỹ BHYT được hình thành bằng cách trích 3% so với tổng quỹ lương trong đó
doanh nghiệp chịu 2% được hoạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ, người
lao động chịu 1% được trừ vào lương. Toàn bộ quỹ này doanh nghiệp phải nộp cho cơ
quan sở y tế, cơ quan BHYT thống nhất quản lý và cấp cho người lao động thông qua
mạng lưới y tế.
2.3.3 Kinh phí công đoàn
Kinh phí công đoàn (KPCĐ) là quỹ tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp theo
chế độ hiện hành. Nguồn kinh phí này được trích theo tỷ lệ 2% so với tổng quỹ lương
phải trả cho người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả được
hoạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh. Khi trích mức KPCĐ trong kỳ thì một nửa
(1%) doanh nghiệp phải nộp cho công đoàn cấp trên và một nửa được giữ lại sử dụng
chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại cơ sở.
2.4
TỔ CHỨC KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG
2.4.1 Tổ chức kế toán tiền lương trong doanh nghiệp.
Nhiệm vụ của kế toán lao động tiền lương trong doanh nghiệp là ghi chép phản ánh
số lượng - thời gian - kết quả lao động, tính lương và các khoản trích theo lương, phân

phụ cấp, tiền thưởng và một số khoản thuộc về thu nhập của người lao động.
Tính chất tài khoản: Là tài khoản phản ánh nguồn
Kết cấu tài khoản:
13
334
- Tiền công, tiền lương và các khoản
khác đã tạm ứng cho người lao động
- Các khoản khấu trừ vào tiền lương
của người lao động
- Thanh toán lương và các khoản khác
còn lại cho người lao động
- Tính lương phải trả cho người lao
động
- Tiền thưởng trợ cấp phải trả cho
người lao động
- Số BHXH trả thay lương cho
người lao động
Có thể có số dư bên nợ: Phản
ánh số lượng tiền đã trả quá số tiền
phải trả cho người lao động
SDCK: Công nợ còn phải trả
CNV đến cuối kỳ
Tài khoản 334 có thể có số dư bên Nợ: Khi đó có thể để bên Nợ và khi lên bảng cân
đối cộng với số dư của TK 138 hình thành số dư của TK138 (138.8) phải trả khác. Có
thể chuyển luôn sang số dư TK138.
Ngoài ra còn có các tài khoản khác: TK622; TK641; TK111; TK141; TK335; TK338.
Sơ đồ số 1: Trình tự hạch toán tổng hợp tiền lương được thể hiện bằng sơ đồ
Khi lập bảng thanh toán tiền lương, tiền thưởng, Kế toán phải tiến hành phân loại
tiền lương, tiền thưởng phải trả cho từng phòng ban, đơn vị, sau đó các phòng ban, đơn
vị tiến hành phân bổ chi tiết.

Trích đoạn Hoạch toỏn tiền lương khoỏn theo khối lượng cụng trỡnh:

---