KIN
HT
ẾH
UẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TRẦN HỮU NHÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

ỌC

CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG

IH

VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ (HEPCO)

NG

ĐẠ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TR

ƯỜ


TÁC GIẢ LUẬN VĂN

i

TRẦN HỮU NHÂN


KIN
HT
ẾH
UẾ

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Huế, đến nay
tôi đã hoàn thành Luận văn Thạc sĩ khoa học Kinh tế của mình.

Lời đầu tiên, cho phép tôi gửi lời cảm ơn thành kính và sâu sắc nhất đến thầy
giáo TS Hoàng Triệu Huy – người đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn và tạo cho
tôi những điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian học tập và triển khai thực
hiện luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã
tận tình giảng dạy và trang bị kiến thức để tôi thực hiện luận văn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn đến ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình đô thị Huế đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi được

ỌC

KIN
HT
ẾH
UẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên

: TRẦN HỮU NHÂN.

Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH.

Niên khóa

: 2016 – 2018.

Người hướng dẫn khoa học

: TS HOÀNG TRIỆU HUY.

Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH
ĐÔ THỊ HUẾ (HEPCO)”.
1. Tính cấp thiết của đề tài

ỌC



iii


2. Phương pháp nghiên cứu

KIN
HT
ẾH
UẾ

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này đã sử dụng các phương pháp: phân
tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu;
phương pháp xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS.

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

Các giải pháp nêu ra dựa trên kết quả điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng
tình hình, mức độ tạo ra và nâng cao động lực cho đến thời điểm hiện nay tại Công
ty, có kế thừa những giải pháp đang áp dụng hiệu quả. Kết quả đạt được thể hiện ở
một số giải pháp tác động đến CBCNV nâng cao động lực làm việc bằng việc sử
dụng tốt các yếu tố vật chất như thu nhập tăng thêm, các khoản tiền phụ cấp, khen
thưởng, phúc lợi; tạo điều kiện về cơ hội thăng tiến, đào tạo, cải thiện môi trường,
điều kiện làm việc; phát huy văn hoá công sở; đề cao vai trò, vị trí, chức năng của

ỌC

từng CBCNV; tăng cường sự quan tâm, động viên của lãnh đạo Công ty, các tổ

TR


HEPCO

: Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

PTBV

: Phương tiện bảo vệ

QTNL

: Quản trị nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

UBND

: Ủy ban nhân dân

VSMT

Bảng 1.4: Tỷ trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên..........31
Bảng 1.5: Các thành phần và biến quan sát của mô hình..........................................37
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 của
HEPCO......................................................................................................................46
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của HEPCO giai đoạn 2015 - 2017 ...............................48
Bảng 2.3: Phân công, bố trí lao động làm việc tại các Phòng, Ban, Xí nghiệp trực
thuộc giai đoạn 2015 - 2017......................................................................................46
Bảng 2.4 Kết quả đào tạo tại HEPCO giai đoạn 2015 – 2017 ..................................47

ỌC

Bảng 2.5: Lương theo hệ số quy định tại HEPCO ....................................................49
Bảng 2.6: Tổng hợp danh hiệu thi đua, khen thưởng của Công ty giai đoạn 2015 –

IH

2017...........................................................................................................................52
Bảng 2.7: Nguồn chi cho hoạt động “An toàn vệ sinh lao động” giai đoạn 2015 -

ĐẠ

2017...........................................................................................................................53
Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu điều tra..................................................................................54
Bảng 2.9 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ......................................................56

NG

Bảng 2.10: Tóm tắt mô hình .....................................................................................63
Bảng 2.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................64
Bảng 2.12: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................65

Bảng 3.1: Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc

TR

ƯỜ

NG

ĐẠ

IH

ỌC

của nhân viên tại HEPCO .........................................................................................87

vii


KIN
HT
ẾH
UẾ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình phân tích số liệu ...........................................................................5
Sơ đồ 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow...................................................10
Sơ đồ 1.2: Mô hình sự thỏa mãn của nhân viên của Samuel ....................................26
Sơ đồ 1.3: Mô hình dự kiến để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp......................................................3
4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ...............................................................3
4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp.................................................................4
4.2. Phương pháp tổng hợp phân tích và xử lý số liệu................................................4
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................6

ỌC

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................................7
1.1. Lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho nhân viên......................................7

IH

1.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................7
1.1.2. Vai trò về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty .........................8

ĐẠ

1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................................9
1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor.................................................................................9
1.2.2. Thuyết nhu cầu của Maslow ...........................................................................10

NG

1.2.3. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor...........................................12
1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................................13
1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)....................................................................15

1.5. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................32
1.5.1. Các mô hình nghiên cứu liên quan..................................................................32
1.5.2 Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc......................................................33
1.5.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................35
CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

ỌC

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG
TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ.............................................................................................39

IH

2.1 Khái quát về công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế................39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................39

ĐẠ

2.1.2. Sơ đồ tổ chức của công ty ...............................................................................41
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 – 2017 ................46
2.1.4. Đặc điểm về tình hình lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017..............47

NG

2.2. Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần
Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO)......................................................44
2.2.1. Công tác phân công, bố trí lao động ...............................................................44

ƯỜ


2.3.6. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ
phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế theo đặc điểm cá nhân nhân viên ........74

ỌC

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

IH

MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ ............................................85
3.1 Định hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công

ĐẠ

ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.....................................................85
3.1.1 Căn cứ định hướng chung của Hepco đến năm 2025 ......................................85
3.1.2 Định hướng về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Hepco ..........85

NG

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế .........................................................86
3.2.1 Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc.............................................................88

ƯỜ

3.2.2 Nhóm giải pháp về sự ổn định trong công việc ...............................................88
3.2.3 Nhóm giải pháp về chính sách lương và chế độ phúc lợi ................................89
3.2.4 Nhóm giải pháp về sự tự chủ trong công việc .................................................90


NG

ĐẠ

IH

ỌC

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

xii


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

KIN
HT
ẾH
UẾ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, mọi khoảng cách, giới hạn về
địa lý dần phai mờ, cùng với đó là sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt buộc các
doanh nghiệp phải có chiến lược, hướng đi đúng đắn và những chính sách quản trị
phù hợp, đặc biệt là công tác quản trị nhân lực. Đây có thể được xem như là một
trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của mọi
doanh nghiệp trên thị trường. Ngày nay, công tác quản trị nhân lực ngày càng được
đánh giá cao do nguồn nhân lực được xem như là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của mỗi doanh nghiệp.


hoạt động trên nhiều lĩnh vực độc lập như: lĩnh vực công ích (quản lý, thu gom, vận
chuyển và xử lý chất thải, thoát nước vỉa hè, chiếu sáng đô thị…), kinh doanh khác

TR

(tư vấn thiết kế và nhận thầu, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng…) và quản
lý dự án. Trong những năm qua, được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của ban giám đốc
công ty công tác quản trị nhân lực nói chung và việc tạo động lực làm việc cho nhân

1


viên tại công ty đã có bước tiến đáng khích lệ, song vẫn còn gặp nhiều khó khăn,

KIN
HT
ẾH
UẾ

bất cập. Đây là một trong những nguyên nhân khiến một số nhân viên có năng lực
tại công ty chuyển sang các doanh nghiệp và tổ chức khác khiến cho việc điều hành
công ty của ban giám đốc gặp nhiều khó khăn trong việc bố trí con người cho công
việc. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty. Điều này không chỉ khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó và trung thành với
công ty.

Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị


trường và Công trình Đô thị Huế.
- Phạm vi nghiên cứu:

TR

Không gian: Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng

09/2017 đến tháng 04/2018. Các số liệu thứ cấp liên quan đến tình hình hoạt động

2


tại công ty nói chung và công tác tạo động lực cho nhân viên nói riêng được thu

4. Phương pháp nghiên cứu

KIN
HT
ẾH
UẾ

thập trong giai đoạn 2015 – 2017.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính:

Nghiên cứu sơ bộ: được sử dụng với phương pháp định tính nhằm thiết lập các
thang đo đo lường các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, xây
dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn.

ƯỜ

định lao động và các chính sách về lao động của công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình Đô thị Huế cũng sẽ được nghiên cứu xem xét một cách thận trọng nhằm
làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. Không

TR

những vậy, nghiên cứu tiến hành thu thập các tài liệu liên quan, các tạp chí khoa
học, công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên.

3


4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

KIN
HT
ẾH
UẾ

- Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu
về động lực làm việc của nhân viên trước đây, kết hợp với phỏng vấn ý kiến chuyên
gia để xác định quy mô mẫu nghiên cứu, với quy mẫu đó các phân tích định lượng
sẽ đáp ứng được yêu cầu về ý nghĩa thống kê. Điều tra phỏng vấn sâu 10 nhân viên
của công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế để làm rõ mô hình
nghiên cứu đề xuất và xây dựng bảng hỏi có nội dung phù hợp.

- Nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty Cổ phần Môi
trường và Công trình Đô thị Huế thông qua bảng hỏi điều tra. Tác giả sử dụng phương


thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ
phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
- Tiến hành hồi quy bội các nhân tố đã rút trích được sau khi phân tích nhân tố

TR

khám phá EFA với động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường
và Công trình Đô thị Huế.

4


- Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One_Sample T_test đối với động lực làm

KIN
HT
ẾH
UẾ

việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.
- Kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt của từng nhóm nhân viên đối
với động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình
Đô thị Huế.

Quy trình phân tích số liệu được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
Sử dụng frequency để phân tích
thông tin mẫu nghiên cứu

Kiểm định Cronbach’s Alpha


được rút trích

ƯỜ

Phân tích mô hình hồi quy bội
các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại
công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình Đô thị Huế

TR

Kiểm định phân phối chuẩn

Sơ đồ 1: Quy trình phân tích số liệu

5

Kiểm
định
ANOVA để xem
xét sự khác biệt
trong từng nhóm
nhân viên về các
nhân tố ảnh
hưởng động lực
làm việc của
nhân viên tại
công ty Cổ phần


IH

Chương này giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Môi trường và Công
trình Đô thị Huế, thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại

ĐẠ

Công ty, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty

NG

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.

ƯỜ

Phần 3: Kết luận và kiến nghị
Trình bày kết luận về những vấn đề nghiên cứu, đề xuất kiến nghị đối với cơ

TR

quan quản lý nhà nước và đối với UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế.

6


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU


ĐẠ

chức” [2].

Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay
đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số nhân tố sau: Nhân tố thuộc

NG

về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức
của người lao động,...); Các nhân tố thuộc về công việc (đặc tính công việc, bố trí

ƯỜ

công việc,...); Các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (Các chính sách nhân sự,
bầu văn hóa không khí của công ty, pháp luật, nội quy, quy chế,..). Các nhân tố này
rất phức tạp và đa dạng, đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố
thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá

TR

nhân người lao động, vừa đạt được mục tiêu của tổ chức.
Vì vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động

tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích

7


thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực


ĐẠ

1.1.2. Vai trò về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử

NG

dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của
tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu cơ bản là đảm bảo
sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực - khuyến

ƯỜ

khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa
đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản

TR

thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.

8


Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực

chức.

KIN


học để thực hiện công việc;

-Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo đúng
phương pháp;

NG

- Xây dựng và củng cố quan hệ giữa người lao động và nhà quản trị.
Biện pháp thực hiện:để thực hiện những nguyên tắc của mình,Taylor đã tiến
hành:

ƯỜ

- Nghiên cứu các loại thời gian làm việc của công nhân theo từng công việc;
- Phân chia công việc của từng công nhân thành những công việc bộ phận nhỏ

để cải tiến và tối ưu hóa;

TR

- Xây dựng hệ thống khuyến khích người lao động làm việc, thực hiện trả

công theo lao động;

9


Những kết quả qua áp dụng lý thuyết của Taylor là năng suất lao động tăng lên


NG

Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow

ƯỜ

(Nguồn: Maslow, A.H. (1943), “A theory of human motivation”)

Nhu cầu về sinh học: Là nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn,

nước uống, không khí…Trong tổ chức, vần đề này được phản ánh thông qua sự thỏa

TR

mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí tại nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc
sống của người lao động.
Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất và

tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã
10


hội có trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công

KIN
HT
ẾH
UẾ


NG

cả về thể lực và trí lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính
thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong
công việc.... nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá

ƯỜ

nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến
khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo
điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.

TR

Maslow cho rằng : “Khi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn

thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ
đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn

11


toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.

KIN
HT
ẾH
UẾ


chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên

NG

quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.
Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:
- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi

ƯỜ

hay là trò chơi.

- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm

soát được hành vi của mình.

TR

- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí

tìm kiếm trách nhiệm.

12