Header Page 1 of 128.

KIN
HT
ẾH
UẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ PHƯƠNG HIỀN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

ỌC

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

NG

ĐẠ

IH

XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH

TR

ƯỜ


CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8 34 04 10

NG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

TS. HOÀNG TRIỆU HUY

TR

ƯỜ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

HUẾ, 2018
Footer Page 2 of 128.


Header Page 3 of 128.

KIN
HT
ẾH
UẾ

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Xổ số kiến thiết Quảng Bình” được thực hiện dưới sự hướng dẫn trực
tiếp của Thầy giáo TS. Hoàng Triệu Huy.

ẾH
UẾ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, ngoài ý thức trách
nhiệm, sự phấn đấu, nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu và
nhiệt tình từ nhiều phía.

Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, các phòng ban chức năng,
các Thầy, Cô giáo đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu khoa học.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc của mình đến Thầy
giáo TS. Hoàng Triệu Huy, người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi
hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Qua sự hướng dẫn của Thầy, tôi không chỉ học

ỌC

được nhiều kiến thức bổ ích mà còn học ở Thầy phương pháp nghiên cứu khoa học,
thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc trong cả quá trình.

IH

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty
TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn, cung

ĐẠ


ĐẠ

IH

ỌC

KIN
HT
ẾH
UẾ

Họ và tên học viên: Lê Phương Hiền
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
; Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG TRIỆU HUY
Tên đề tài: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XỔ SỐ
KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp không có con đường nào khác là
phải đầu tư và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong đó việc quản lý
tốt nguồn nhân lực là nền tảng bền vững cho thành công của doanh nghiệp. Để đáp
ứng được mục tiêu tăng thu cho ngân sách nhà nước, phát triển ổn định và bền vững
của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam
nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra cho Công ty TNHH MTV Xổ
số Kiến thiết Quảng Bình là phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả kinh doanh, lành mạnh hoá môi trường kinh doanh, nâng cao doanh số.
Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn của vấn đề, cho nên tôi đã chọn đề tài:
“Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ
số kiến thiết Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình.


ỌC

KIN
HT
ẾH
UẾ

Ban chấp hành
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm y tế
Bộ Lao động Thương binh Xã hội
Bộ Tài chính
Cán bộ công nhân viên
Chuyên môn nghiệp vụ
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp Nhà nước
Điểm giao dịch
Giá trị gia tăng
Giá trị phát hành
Hoạt động kinh doanh
Hợp đồng lao động
Hệ số
Kế toán trưởng
Một thành viên
Nguồn nhân lực
Nghiệp vụ
Năng suất lao động
Ngân sách Nhà nước

CMNV
DN
DNNN
ĐGD
GTGT
GTPH
HĐKD
HĐLĐ
HS
KTT
MTV
NNL
NV
NSLĐ
NSNN
PC
QĐ
QLNNL
QTL
SXKD
TLNLĐ
TLCB
TNHH
TP
TT
TTĐB
UB
UBND
VPĐD
VCQL


5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................6

IH

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................6

ĐẠ

1.1. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực .................................................................6
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực .........................................................6
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực ............................................8

NG

1.1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực......................................10
1.1.4. Các mô hình quản lý nguồn nhân lực..............................................................11
1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực ..........................................................13

ƯỜ

1.2. Những nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực ........................14
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................14
1.2.2. Tuyển dụng lao động.......................................................................................16

TR

1.2.3. Phân tích và thiết kế công việc........................................................................17

ỌC

trường chung XSKT khu vực miền Trung ................................................................35
2.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV XSKT Quảng Bình ................................35

IH

2.1.2. Tổng quan về thị trường chung XSKT khu vực miền Trung..........................37
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết............................................40

ĐẠ

2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số
kiến thiết Quảng Bình ...............................................................................................49
2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực..............................................................49

NG

2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực..............................................................55
2.2.3. Công tác phân tích và thiết kế công việc ........................................................59
2.2.4. Công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực...............................................63

ƯỜ

2.2.5. Công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc ..............................................64
2.2.6. Công tác lương, thưởng và chính sách đãi ngộ...............................................67
2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công

TR



ỌC

3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................89
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực............................................90

IH

3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc.......................................92
3.2.4. Hoàn thiện công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực .............................94
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc ............................95

ĐẠ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................99
1. Kết luận .................................................................................................................99
2. Kiến nghị .............................................................................................................100

NG

2.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính........................................................................100
2.2. Kiến nghị đối với các Sở, ban, ngành tỉnh Quảng Bình ..................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................101

ƯỜ

PHỤ LỤC................................................................................................................103
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1


ẾH
UẾ

Bảng 2.1:

Năm hàng tuần từ 2015-2017 ................................................................41
Bảng 2.5:

Cơ cấu doanh thu XSKT từng địa bàn của Công ty từ 2015 - 2017 .....43

Bảng 2.6:

Doanh số khoán và chi phí khoán của các Văn phòng đại diện tính đến
năm 31/12/2017 .....................................................................................45

Bảng 2.7:

Tình hình nộp thuế và các khoản phải nộp khác năm 2015 - 2017.......46

Bảng 2.8:

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2015 - 2017...................47

Bảng 2.9:

Thống kê kế hoạch và thực tế nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn

Bảng 2.10:

ỌC


ƯỜ

Bảng 2.14:

Bảng 2.16:

Một số chỉ tiêu đánh giá mức độ thực hiện công việc của Công ty giai

Bảng 2.17:

Hệ số lương chức danh của cán bộ Công ty ..........................................69

TR

đoạn 2015 - 2017 ...................................................................................66

Bảng 2.18:

Cơ cấu mức lương của Công ty giai đoạn 2015 - 2017.........................71

Bảng 2.19:

Mức thưởng của Công ty giai đoạn 2015 - 2017...................................72

Bảng 2.20:

Đặc điểm mẫu khảo sát..........................................................................75

Footer Page 10 of 128.

DANH MỤC HÌNH
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ............................................36

Hình 2.2:

Biểu đồ cơ cấu thị phần của Công ty từ 2015 – 2017 ...........................42

Hình 2.3:

Năng suất lao động bình quân của CBCNV giai đoạn 2015 – 2017.....48

Hình 2.4:

Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi giai đoạn 2015 - 2017 ........53

Hình 2.5:

Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác hoạch định nguồn nhân

KIN
HT
ẾH
UẾ

Hình 2.1:

lực” ........................................................................................................76
Hình 2.6:

Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác tuyển dụng nguồn nhân


TR

ƯỜ

NG

...............................................................................................................82

Footer Page 12 of 128.

x


Header Page 13 of 128.

KIN
HT
ẾH
UẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, việc ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện
đại nhằm tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh được đặc biệt chú trọng. Tuy nhiên,
khoa học công nghệ dù có sức mạnh thế nào đi chăng nữa thì cũng không thể thay
thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định hiệu
quả của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

ƯỜ

định và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và
kinh tế Việt Nam nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra cho Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn (TNHH) MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình là phải làm tốt

TR

công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả,
nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, lành mạnh hoá
môi trường kinh doanh, nâng cao doanh số.

Footer Page 13 of 128.

1


Header Page 14 of 128.

Tuy nhiên, mặc dù đạt được một số kết quả đáng khích lệ, nhưng công tác

KIN
HT
ẾH
UẾ

quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình vẫn
còn một số khó khăn nhất định, được Ban lãnh đạo công ty lưu tâm và quyết tâm cải
thiện trong tình hình tới như: thuyên chuyển nhân viên giữa các bộ phận còn nhiều
bất cập, chưa có kế hoạch dài hạn trong công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn


-

ĐẠ

2.2. Mục tiêu cụ thể

TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình trong giai đoạn 2015-2017.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực

ƯỜ

tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình đến năm 2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài

TR

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là các vấn đề liên quan đến công tác quản lý

nguồn nhân lực theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về nội dung: thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

Footer Page 14 of 128.


đề tài khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để tăng tăng cường cơ sở trong
việc rút ra những nhận xét, kết luận và đề xuất những giải pháp. Những nguồn số
-

ỌC

liệu này đều được chĩ rỏ nguồn gốc trong luận văn.
Số liệu sơ cấp:

Luận văn tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra khảo sát

+

IH

toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình.
Phương pháp điều tra:

ĐẠ

Với nội dung nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, cụ thể: (1) Công tác hoạch định
nguồn nhân lực; (2) Công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Công tác

NG

phân tích và thiết kế công việc; (4) Công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực;
(5) Công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc; (6) Công tác lương, thưởng và
chính sách đãi ngộ.


Phần 2 liên quan đến đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác quản lý nguồn
nhân lực của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, bao gồm các nội
dung như: (i) Công tác hoạch định nguồn nhân lực; (ii) Thu hút và tuyển dụng nguồn
nhân lực; (iii) Công tác phân tích và thiết kế công việc; (iv) Phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực; (v) Đánh giá mức độ thực hiện công việc; (vi) Lương, thưởng và chính sách
đãi ngộ (được đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp độ, với 1 tương ứng là hoàn toàn
không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý);

Phần 3 liên quan đến một số ý kiến đóng góp của đối tượng khảo sát đối với
công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng
Bình.

4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

ỌC

Luận văn nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp và hệ
thống hóa tài liệu điều tra theo các tiêu thức phụ hợp với mục tiêu nghiên cứu đề tài.
Số liệu thu thập được tính toán, xử lý trên máy tính bằng phần mềm Excel, SPSS.

IH

4.3. Phương pháp phân tích

Sau khi hoàn thành việc thu thập số liệu phục vụ cho quá trình đánh giá kết

ĐẠ

quả nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với sự hỗ
trợ của phần mềm SPSS.


5. Kết cấu của luận văn
của luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

KIN
HT
ẾH
UẾ

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiến về quản lý nguồn nhân lực;
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình;

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại

TR

ƯỜ

NG

ĐẠ

IH

ỌC

Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình.

ỌC

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” [10]. Nguồn nhân lực

IH

của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm

ĐẠ

một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân
lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế
cạnh tranh mang tính quyết định.

NG

Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất

ƯỜ

kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng
quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con
người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.

TR



ỌC

một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực,
nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả
về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã

IH

hội của con người (năng lực xã hội NNL). Năng lực xã hội của NNL có được thông
qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và nó không ngừng được tăng cường,

ĐẠ

nâng cao trong quá trình sống và làm việc [9].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần

NG

cho xã hội. Tác giả xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL
để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục,
đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ dùng lại tác giả xét NNL dưới dạng

ƯỜ

tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng
thái động, thành vốn NNL, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người
thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng của con



+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế
quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người
trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và

ỌC

những người thất nghiệp.

NNL của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức

IH

bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công
chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời

ĐẠ

kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm
lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức [9].
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực

NG

Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) có thể được trình bày dưới
các giác độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng có bản của quản lý doanh nghiệp

ƯỜ

trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay
những thay đổi của pháp luật về lao động, … Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt
động chính của quản trị NNL theo các hoạt động sau:
-

Lập kế hoạch NNL: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về NNL của

DN và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng
lao động theo yêu cầu của hoạt động SXKD.
-

Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc

về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về

-

ỌC

trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố

-

IH

trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong DN.
Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại

ĐẠ

ước lao động tập thể.

Footer Page 21 of 128.

9


Header Page 22 of 128.

-

Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu

KIN
HT
ẾH
UẾ

quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật
đối với người lao động.
-

An toàn và sức khỏe cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn để

loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.
-

Tổ chức hệ thống chức năng QLNNL: xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn của bộ phận quản trị NNL.


-

với đội ngũ nhân viên cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của DN.
-

Nắm vững những nguyên tắc quản trị nhân viên hữu hiệu để thực hiện một

ƯỜ

cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất
ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của DN trong quá trình hoạt
động SXKD.

Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ

TR

-

đội ngũ nhân viên cho yêu cầu tồn tại và phát triển của DN.

Footer Page 22 of 128.

10


Header Page 23 of 128.

1.1.3.2. Nguyên tắc

phải do họ được biếu tặng. Đó là kết quả của một quá trình lao động nghiêm túc và
có hiệu quả.

ĐẠ

Thứ năm, các chức năng NNL cần được thực hiện phối hợp và là một bộ
phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN [10].
1.1.4. Các mô hình quản lý nguồn nhân lực

NG

Trong thực tế hoạt động SXKD, các DN thường áp dụng một trong các mô
hình quản lý NNL như sau [10]:
-

Mô hình thư ký: nội dung chủ yếu của mô hình này là nhằm thu thập các báo

-

ƯỜ

cáo, dữ liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong DN.
Mô hình luật pháp: mô hình này chủ yếu tập trung vào sự hiểu biết các vấn

đề pháp luật nhằm chủ động giúp cho các DN tránh được các tranh chấp lao động,

TR

các rắc rối có liên quan đến pháp luật, cụ thể như các việc qui phạm, nội qui về an
toàn lao động, bảo hiểm lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như


+ Cách thứ hai: Khi các cán bộ quản lý nhân sự được giữ vai trò của người
huấn luyện các kỹ năng QLNNL cho các quản lý gia trực tuyến. Các quản lý gia
trực tuyến sẽ chủ động trực tiếp thực hiện các chức năng QLNNL như: tuyển dụng,

-

ỌC

trả lương, đánh giá nhân sự, khen thưởng v.v…
Mô hình nhân văn: Mô hình nhắm đến việc tạo điều kiện tổ chức và tác

IH

động, thúc đẩy phát huy những giá trị và tiềm năng của người lao động. Cản bộ
QLNNL biết đi sâu sát, tạo sự đồng cảm với các cá nhân người lao động, nhằm nắm

ĐẠ

tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân người lao động phấn đấu tiến bộ
và thăng tiến nghề nghiệp. Mô hình này được giới thiệu ở thuyết Y của Mc. Gregor
và thể hiện các quan tâm của tổ chức, của DN đối với vấn đề đào tạo phát triển nhân

NG

viên. Mô hình này khuyến khích thực hiện các chương trình nâng cao chất lượng
đời sống tại DN, hình thành các nhóm tự quản, nhóm chất lượng trong hoạt động tại
DN. Sự thành công của mô hình quản trị ở Nhật Bản và sự truyền bá thuyết Z của

ƯỜ

trị gia; các giá trị văn hóa tinh thần có tính truyền thống tại DN, ảnh hưởng của môi
trường xã hội v.v…

1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực

Các hoạt động liên quan đến QLNNL rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức
khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QLNNL theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau:
-

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của DN. Để có thể tuyển được đúng

ỌC

người vào đúng việc, trước hết DN cần phải căn cứ vào kế hoạch SXKD và thực
trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm xác định được những công việc nào cần

IH

tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho DN biết cần tuyển bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với nhân viên ra sao. Việc áp dụng

ĐẠ

các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn…) sẽ giúp DN chọn được ứng
viên tốt nhất cho công việc.