BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------oOo--------

PHẠM NHƯ QUỲNH

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ
THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------oOo--------

PHẠM NHƯ QUỲNH

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ
THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)

Mã số:

8340101

DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................3
5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu ...............................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................5
1.1. Nghỉ việc và quá trình ra quyết định nghỉ việc ................................................5
1.1.1. Nghỉ việc ........................................................................................................5
1.1.2. Quá trình ra quyết định nghỉ việc ..................................................................6
1.2. Ảnh hưởng của nghỉ việc đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp ..........8
1.3. Những nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc từ nhân viên ......................9
1.4. Nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty ...........12
1.4.1. Đặc điểm cá nhân .........................................................................................14
1.4.2. Sự thoả mãn trong công việc........................................................................15
1.4.3. Chế độ đãi ngộ .............................................................................................17
1.4.4. Sự hài lòng với cấp trên, lãnh đạo................................................................19


1.4.5. Sự hài lòng với đồng nghiệp ........................................................................20
1.4.6. Cơ hội phát triển và thăng tiến .....................................................................20
1.4.7. Cơ hội công việc thay thế (yếu tố bên ngoài tổ chức) .................................21
1.4.8. Ý định nghỉ việc ...........................................................................................22
1.5. Mô hình nghiên cứu của đề tài ........................................................................23
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG KINH DOANH
QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ ..................................................29


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NVKD: nhân viên kinh doanh
NBC: Công ty Cổ phần May Nhà Bè
FOB: phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc tại Phòng Kinh Doanh
Quốc Tế Thuộc Công ty May Nhà Bè
Bảng 1.1: Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc
Bảng 1.2: Những động lực tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên theo Maertz
Jr. và Griffeth (2004)
Bảng 1.3: Những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Bảng 1.4: Thang đo sự hài lòng về chế độ đãi ngộ
Bảng 2.1: Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 2.2: Thống kê số lượng lao động nghỉ việc giai đoạn 2015-2018 tại phòng
FOB thuộc công ty may Nhà Bè.
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về ý định nghỉ việc của nhân viên tại phòng FOB
Bảng 2.4: Tiền lương nhân viên thuộc phòng FOB
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát chế độ đãi ngộ tại phòng FOB
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát sự hài lòng với cấp trên tại phòng FOB
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát cơ hội thăng tiến và phát triển tại phòng FOB
Bảng 3.1: Bảng mô tả hệ thống chức vụ tại Phòng Kinh Doanh Quốc Tế thuộc Công
Ty May Nhà Bè
Bảng 3.2: Bảng tính tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu của nhân viên
Bảng 3.3: Mức thưởng đề nghị dành cho nhân viên
Bảng 3.4: Bảng điểm đánh giá xếp loại nhân viên cuối năm
Bảng 3.5: Tính khả thi của các giải pháp


cầu khắt khe hơn trong công việc cũng ngày một gia tăng đã tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên, dẫn đến tình trạng nghỉ việc ngày càng
tăng lên. Nhân viên nghỉ việc dẫn đến nhiều hệ lụy cho công ty. Đặc thù trong
ngành may là có rất nhiều nhãn hàng và mỗi nhãn hàng lại có rất nhiều các mã
cho các chi tiết may. Điều này đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận
liên quan trong công ty với nhau và giữa bộ phận chăm sóc khách hàng với
những khách hàng bên ngoài. Bất cứ sự thay đổi nhân sự nào diễn ra cũng có thể
gây cản trở mạch làm việc và sự phối hợp nhịp nhàng giữa các mắt xích này với
nhau. Tất cả những điều này gây ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của công ty
với khách hàng.


2

Ngoài ra, điều này không chỉ tác động trực tiếp đến lợi nhuận của công ty mà
còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại. Đồng thời
gia tăng chi phí hữu hình như chi phí tuyển dụng, đào tạo-phát triển và duy trì
nhân viên mới, bên cạnh đó, một bất ổn tiềm tàng khác đó chính là khách hàng,
kiến thức, kĩ năng, bí quyết của công ty có thể bị mang đi khi nhân viên sang
công ty khác làm việc; đặc biệt nghiêm trọng hơn khi đó là công ty đối thủ trong
ngành. Vậy, đâu là nguyên nhân chính dẫn đến sự gia tăng số lượng nhân viên
nghỉ việc tại Phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè?
Thông qua việc tiến hành phỏng vấn 20 nhân viên lúc nộp đơn xin nghỉ việc,
tác giả đã thống kê được những lý do khiến nhân viên không thỏa mãn, xin nghỉ
việc như sau:
Bảng 0.1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc tại Phòng Kinh Doanh
Quốc Tế Thuộc Công ty May Nhà Bè
Số người lựa chọn

Nguyên nhân

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: thông qua việc tìm hiểu về những yếu tố tác
động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, những nghiên cứu và mô hình liên
quan và phân tích thực trạng hiện tại, đề tài sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể
nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại phòng kinh doanh quốc tế
thuộc Công ty May Nhà Bè. Các mục tiêu cụ thể:
-

Phân tích thực trạng nghỉ việc tại Phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công
ty May Nhà Bè.

-

Tìm ra và phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân
viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè.

-

Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc của
nhân viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến việc nghỉ việc của nhân
viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè.

-

Phạm vi nghiên cứu: Phòng Kinh Doanh Quốc Tế thuộc Công ty May

5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG KINH DOANH
QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI
PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ.
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1.

Nghỉ việc và quá trình ra quyết định nghỉ việc

1.1.1. Nghỉ việc
Trong tổ chức, nghỉ việc là một quyết định cá nhân của một nhân viên khi họ
muốn chấm dứt là thành viên của tổ chức và rời bỏ tổ chức đó vĩnh viễn. Khi một
nhân viên quyết định nghỉ việc, có rất ít cơ hội để tiếp cận và tìm hiểu lý do vì sao
họ ra quyết định nghỉ việc (Igbaria và Greenhaus, 1992). Định nghĩa nghỉ việc khác
hẳn với nghỉ việc tạm thời, chuyển công tác trong tổ chức hoặc thăng chức.
Trong nghỉ việc, có thể phân ra nghỉ việc tự nguyện hoặc không tự nguyện.
Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên quyết định rời khỏi tổ chức của mình theo lựa
chọn riêng của họ; nghỉ việc không tự nguyện xảy ra khi tổ chức quyết định sa thải
một số nhân viên (Owolabi, 2012). Nghỉ việc không tự nguyện thường sẽ mang lại
lợi ích cho tổ chức nhưng nghỉ việc tự nguyện sẽ gây rạn nứt sự ổn định của tổ chức

Không thể
tránh khỏi

Quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía
công ty, công ty sa thải nhân viên.
Việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan
đến sự không thỏa mãn trong công việc và
thiếu sự gắn kết với tổ chức
Nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp
vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu,
qua đời hoặc theo đuổi việc học

(Nguồn: Owolabi, 2012; Toby , 2004; Yang & Bartlett, 2004)
Một chỉ tiêu đo lường về vấn đề nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ việc (employee
turnover rate). Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc so với tổng số
nhân viên trung bình của một công ty (Harter, Sonnentag, 2003). Tỷ lệ nghỉ việc
được tính bằng cách lấy số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên
trung bình của tổ chức trong một thời kỳ cụ thể và số nhân viên nghỉ việc bao gồm
cả nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc
bằng số nhân viên nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận,
phòng ban cần quan sát. Đề tài sẽ sử dụng cách tính tỷ lệ nghỉ việc này của Joinson
(2000).
Tỷ lệ nghỉ việc = số nhân viên nghỉ việc / tổng số nhân viên trung bình của công
ty (hoặc phòng ban)
Trong đó, số nhân viên nghỉ việc chỉ tính với nhân viên chính thức của công ty, số
nhân viên nghỉ việc bao gồm nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc.
1.1.2. Quá trình ra quyết định nghỉ việc
Từ cuối thế kỷ 20, khi các ngành công nghiệp phát triển thì chủ đề nhân viên
nghỉ việc đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Mobley (1977) là một trong


động tích cực là khi những nhân viên rời khỏi tổ chức là những người làm việc có
hiệu quả thấp bao gồm người tự nguyện nghỉ việc hay bắt buộc; qua đó sẽ tạo cơ


9

hội cho tổ chức có cơ hội tìm được những nhân viên có khả năng làm việc tốt hơn,
mang đến những lợi ích và kinh nghiệm mới cho công ty (Levin và cộng sự, 1992).
Khi các nhân viên có năng lực kém rời khỏi tổ chức, sẽ giúp những nhân viên còn
lại có nhiều cơ hội thăng tiến hơn và tạo ra sự thay đổi trong chính sách của tổ chức,
giúp họ đưa ra các giải pháp nhằm giữ chân những người có năng lực. Bên cạnh đó,
những nhân viên khi mới tham gia công việc sẽ có sự nhiệt tình hơn và sẵn sàng
hơn cho công việc, sức phấn đấu cao hơn những nhân viên đã làm việc lâu năm
trong tổ chức, dễ tạo ra những động lực mới cho công ty (Kane Sellers, 2007).
Bên cạnh đó, việc nhân viên nghỉ việc cũng mang lại nhiều ảnh hưởng tiêu
cực. Cụ thể như những chi phí mà tổ chức phải bỏ ra khi nhân viên nghỉ việc. Theo
Fenegan (2009), chi phí nghỉ việc của nhân viên sẽ tương ứng với 1,5 lần mức
lương hằng năm của nhân viên đó nếu họ làm việc bán thời gian; 2 lần mức lương
khi họ làm viêc toàn thời gian và tốn chi phí bằng 5 lần mức lương hàng năm khi
nhân viên đó là quản lý hoặc điều hành công việc. Các chi phí này bao gồm chi phí
trước và trong lúc nghỉ việc (khi nhân viên bắt đầu có ý định nghỉ việc họ sẽ giảm
hiệu suất làm việc làm ảnh hưởng đến các nhân viên khác), chi phí khi chức vụ
quan trọng bị trống (sẽ cần nguồn lực để phụ trách công việc của người đang nghỉ),
chi phí đào tạo trước đó (để nhân viên hoàn thành được công việc trong tổ chức thì
phải tốn chi phí đào tạo cho nhân viên), chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên
mới (khi đưa một nhân viên mới vào thay thế vị trí sẽ hao tốn thời gian, tài chính để
đào tạo và phát triển nhân viên đó phù hợp với công việc). Ngoài những chi phí hữu
hình trên, doanh nghiệp còn phải chịu những tổn thất vô hình như những giá trị về
kiến thức và kinh nghiệm mất đi khi nhân viên rời bỏ tổ chức (Mitchell, Holtom, &
Lee, 2001). Một số trường hợp, những nhân viên giỏi, năng lực cao thường tự tin

11

Theo nghiên cứu của Maertz Jr (2004), có 8 động lực tác động đến nghỉ việc
được đưa ra và giải thích như trong bảng 1.2
Bảng 1.2: Những động lực tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên theo
Maertz Jr. và Griffeth (2004)
Loại động lực

Cơ chế tác động đến quyết định ở lại hay nghỉ việc
Những phản ứng về cảm xúc tích cực/ tiêu cực về tổ chức gây

Cảm xúc

nên cảm giác dễ chịu hoặc khó chịu ở nhân viên. Cảm giác dễ
chịu tạo động lực khiến nhân viên ở lại, cảm giác khó chịu tạo
động lực khiến nhân viên nghỉ việc.
Xem xét khả năng đạt được những giá trị quan trọng và những

Khả năng đạt
mục tiêu cá
nhân

mục tiêu trong tương lai nếu tiếp tục ở lại tổ chức. Khả năng
đạt
được mục tiêu cao tạo động lực khiến nhân viên ở lại. Khả
năng
đạt được mục tiêu thấp tạo động lực khiến nhân viên nghỉ việc.
Khi ràng buộc tâm lý với tổ chức cao, nhân viên cảm thấy có

Ràng buộc với


chức và ngược lại.
Đáp ứng mong đợi, kỳ vọng của gia đình và bạn bè về việc
Sự kỳ vọng của
người thân

nghỉ
việc. Những mong đợi này bao gồm cả mong đợi tiếp tục làm
việc hoặc mong đợi nghỉ việc, gây ảnh hưởng đến ý đinh nghỉ
việc của nhân viên.
Duy trì sự nhất quán giữa các giá trị và hành vi của bản thân
liên quan đến việc nghỉ việc. Một số ví dụ về những giá trị này:

Giá trị đạo đức “nghỉ việc là không tốt/ gắn bó với tổ chức là hợp đạo lý” ,
“thay đổi công việc thường xuyên là tốt/ ở lại lâu trong một tổ
chức gây nên sự chán nản, đình trệ”.
Ảnh hưởng
của
đồng nghiệp

Động lực ở lại hoặc nghỉ việc dựa vào sự gắn kết của nhân viên
với đồng nghiệp hay đội nhóm trong tổ chức. Khi đồng nghiệp
thân thiết có ý định nghỉ việc sẽ tạo động lực cho nhân viên cân
nhắc về việc nghỉ việc.
(Nguồn: Maertz Jr. và Griffeth, 2004)

1.2.

Nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty



X

Sự thoả mãn trong công việc

X

X

Chế độ đãi ngộ

X

X

Mối quan hệ với cấp trên

X

Mối quan hệ với đồng nghiệp

X

Cơ hội thăng tiến và phát triển

X

Cơ hội công việc thay thế

Griffeth và

nghỉ việc của nhân viên tại công ty.
Đây là mô hình được đề tài lựa chọn vì mang tính bao quát so với các mô
hình trước đây, mô hình được rút ra từ 43 nghiên cứu (Griffeth, 2000); kết quả của
mô hình này mang tính tổng quát cao, dễ dàng áp dụng và có thể làm cơ sở, tài liệu
tham khảo cho nhiều nghiên cứu sau này. Mô hình này đưa ra 5 yếu tố chính tác
động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa
mãn trong công việc, môi trường làm việc của tổ chức (chế độ đãi ngộ, quan hệ với
cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến), môi trường bên ngoài tổ chức
(cơ hội công việc thay thế) và ý định nghỉ việc (hình 1.3).


14

Hình 1.3: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
(Nguồn: Griffeth, Hom và Gaertne, 2000)

1.2.1. Đặc điểm cá nhân
Theo Hom (1995), các đặc tính cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ, tình
trạng hôn nhân, thâm niên làm việc,… là những yếu tố quan trọng cho việc dự
đoán về khả năng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên. Những đặc tính cá nhân này
thường gây ảnh hưởng đến kết quả công việc như hiệu suất làm việc, định hướng
phát triển nghề nghiệp và vấn đề nghỉ việc tự nguyện (Tsui, 1992). Khi nắm được
các xu hướng này của nhân viên sẽ giúp người quản lý doanh nghiệp dự đoán và
sàn lọc những nhân viên có khả năng rời khỏi doanh nghiệp sớm, giúp tiết kiệm
chi phí cho tổ chức khi có nhân viên có ý định nghỉ việc và sau đó sẽ quyết định
nghỉ việc (Mayers, 2013).
Các nghiên cứu cho thấy tuổi tác và thâm niên công tác của nhân viên có
quan hệ ngược chiều với nghỉ việc, nhân viên có thâm niên công tác cao và càng
lớn tuổi thì càng ít có xu hướng rời bỏ công ty hơn (Porter & Steers, 1973; Hom &
Griffeth, 1995). Nhân viên càng lớn tuổi thì sự gắn kết với tổ chức tốt hơn, thoả

nữa, Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc


16

hoặc môi trường làm việc của họ. Hay nói cách khác, độ thỏa mãn công việc càng
cao khi môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách
của người lao động.
Theo kết quả nghiên cứu của Griffeth, Hom và Gaertne (2000), sự thỏa mãn
trong công việc có mối quan hệ rõ ràng và mạnh mẽ hơn các loại thỏa mãn khác
tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên (như thỏa mãn với tiền lương, thỏa
mãn với cấp trên, thỏa mãn với đồng nghiệp). Nhân viên có xu hướng nghỉ việc
nhiều hơn khi càng không thỏa mãn (hay bất mãn) với công việc. Hackman và
Oldham (1975) cho rằng những nhân viên nào có sự hài lòng công việc ở mức cao
thì có kết quả công việc cao hơn, nhiều cam kết với tổ chức hơn và ít nghỉ việc
hơn. Giữa sự hài lòng công việc và dự định nghỉ việc có quan hệ ngược chiều là
kết luận của Tett và Meyer (1993). Ngoài ra, Mobley (1979), Price (1977) cũng
đưa ra kết luận tương tự. Theo nghiên cứu của Harrington và các cộng sự (2001),
có nhiều yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong công việc như bản chất công việc, hợp
tác của đồng nghiệp tại nơi làm việc, sự an toàn nghề nghiệp, có quyền tham gia
vào quá trình ra quyết định, sự rõ ràng về vai trò, hành vi của cấp trên và sự hỗ trợ.
Theo Trần Kim Dung (2005) thì các thành phần của hài lòng công việc bao
gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng
nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc. Theo nghiên cứu mới nhất của Hiệp hội
quản trị nhân sự (Society for Human Resource Management SHRM, 2016), 5 yếu
tố quan trọng nhất góp phần tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm: được đối
xử tôn trọng, mức lương, phúc lợi công ty, sự an toàn nghề nghiệp (job security)
và sự tin tưởng lẫn nhau giữa nhân viên và quản lý cấp trên.